做管理咨詢多年，接觸很多企業(yè)和企業(yè)家，談及企業(yè)文化，大家都說非常重要，而且很多企業(yè)也確實在企業(yè)文化的建設(shè)上下了很大的功夫。

我經(jīng)常會問企業(yè)的經(jīng)營者或者主管企業(yè)文化的負責人一個問題：你覺得企業(yè)文化有用嗎？

回答多半是：這個肯定是有用的。不過呢我們做得不到位，所以……

言外之意就是因為做得不到位，所以企業(yè)文化并沒有發(fā)揮什么作用。

但是，深問一句：為什么沒有做到位呢？

因為這兩年對公司發(fā)展來說，非常重要，我們的主要工作重點是在研發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售……

總之都是實實在在具體的業(yè)務(wù)，一個企業(yè)文化，虛頭巴腦的，不能把精力都放在這上面吧？

你看，這個回答已經(jīng)否定了最上面那個問題的答案。那就是：企業(yè)文化沒什么用！如果真的覺得有用，那肯定就會花力氣“做到位”了嘛。

很多時候，人們在回答你的問題的時候都是言不由衷的，所以不妨多深問幾句。

言歸正傳，企業(yè)文化到底有沒有用？

我們首先需要界定一下概念。

咱們就不找文縐縐的定義了，簡單來說，就是在企業(yè)里，你干一件事，大家都給你點贊，豎大拇指；你干另外一件事，大家都罵你，唾棄你。這背后有一個大家來判斷這件事的標準，這個標準可能能說得清楚，也可能說不清楚，這個東西就是這個企業(yè)的企業(yè)文化。

過去我們談男婚女嫁，提到“門當戶對”，可能會被指責為“封建思想”。但你發(fā)現(xiàn)了嗎？現(xiàn)在很多年輕人談戀愛結(jié)婚越來越理性，都能認同“門當戶對”。當然這里的“門當戶對”不是經(jīng)濟實力、社會地位的“門當戶對”，或者不僅僅是指上述內(nèi)容，而是雙方價值觀念上的“門當戶對”。比如，一方想要自己煮個咖啡，享受一下午后時光，另一方懟上一句“真能裝”；一方興致勃勃地想去擼個串，吃個大排檔，另一方來一句“那是人去的地方嗎”。這樣的日子就很難過得下去對不對？這顯然“門不當戶不對”。

在企業(yè)里也是同樣的道理。在一個航空公司里，有的人主張先要做好安全工作，有的人主張先要做好經(jīng)營利潤，好像都對，但是當資源有限的時候，做什么不做什么？先做什么后做什么？一家美容會所里的一位技師勸阻了一個想要大量買產(chǎn)品的顧客，因為這款產(chǎn)品并不適合她，對這位技師該表揚還是該批評？一個餐飲店的服務(wù)員為客人送車鑰匙，脫崗了3個小時，是該相信他的話還是該仔細調(diào)查他是不是真的去送鑰匙了？不同的做法背后，就是不同的企業(yè)文化。

實際上，企業(yè)每個人的每一個行為背后都是企業(yè)文化在默默揮動著指揮棒。文化決定員工的行為，員工的行為最終會指向經(jīng)營的結(jié)果。

海底撈的服務(wù)“宇宙已經(jīng)無法阻擋”，很多人分析原因，會提到海底撈對于員工無微不至的照顧，比如在一線大城市的好地段花大價錢給員工租房子。不光給租房子，還給裝空調(diào)、冰箱、洗衣機，還給請阿姨打掃衛(wèi)生，有人開玩笑說親爹媽也未必能照顧到這個程度。這種對員工的愛是滲入到海底撈的文化深層的。但是我覺得，這還是表層的，更深層的是，海底撈對員工的那種信任才給了年輕的員工真正被尊重的驕傲，所以他們才會如此珍惜機會，發(fā)自內(nèi)心地努力工作。

海底撈一線員工有給客人打折和免單的權(quán)限，可以先斬后奏。有一次，張勇在北京大學做講座，講到這個問題，一個學生問張勇：“如果每個服務(wù)員都有免單權(quán)，會不會有人濫用權(quán)力給自己的親戚朋友們免單？”

張勇反問那個學生：“如果我給你這個權(quán)力，你會嗎？”

現(xiàn)場一下子鴉雀無聲。是的，我們怎么會去辜負這樣的信任？

海底撈為什么學不會？給一線員工免單權(quán)的做法學起來很簡單，但是支撐這一行為背后的文化呢？很難學會——因為企業(yè)文化是企業(yè)自己內(nèi)生的——企業(yè)文化是每個企業(yè)自己在成長中披荊斬棘、吞風咽雪，不斷滋生到企業(yè)身體的基因里的。

我們每個人都有自帶的文化基因，所謂“江山易改秉性難移”，企業(yè)文化能夠?qū)θ诉M行文化的再塑嗎？

在婚戀關(guān)系里，“門不當戶不對”的時候怎么辦？比如一方喜歡煮咖啡喝咖啡，另一方雖然并不喜歡，但是會在捧著自己泡著枸杞的保溫杯的同時，充分尊重對方，甚至會嘗試過來抿一口咖啡試試；一方去擼串的時候，另一方不干擾不貶低，說不定哪天興起的時候也會跟著一起去嘗試一下。

這樣的兩個人頂多是生活習慣不一樣，在底層價值觀上并不沖突，其實并不是真的“門不當戶不對”，換句話說，這種關(guān)系還是充滿了希望的。

如果很不幸，遇到了前面說的那種“相互貶低”的情況，那就趁早散伙為好。

回到企業(yè)文化，其實是同樣的道理。對人的再塑有一個重要的前提條件就是“可塑”，有的人和這個企業(yè)的企業(yè)文化完全八字不合，還是不要合作了，所謂“訓練一只火雞上樹，不如去找一只猴子”。

只有在底層價值觀方向是一致的人，那么企業(yè)文化對員工的再塑才是有價值的，才是可能的，才是有希望的。以文化管理企業(yè)取得重大成功的稻盛和夫也曾經(jīng)說過這樣的話，如果一個人和公司的文化（在稻盛和夫的企業(yè)叫做“哲學”）不相符合，企業(yè)經(jīng)過教育之后還是不奏效，那么，這種情況下，會請這個人離開，去找一個和他的文化相符合的公司。

有了這樣基礎(chǔ)的識別之后，企業(yè)文化對員工的塑造會更高效。