做技術和做管理不一樣，技術相比管理確定性更高，只要知道技術知識，能很快加以運用。

    但是做管理，面對的是一群人，面對的是人性。而且人的性格不同，需求不同，代際不同等。哪怕知道很多管理知識，也不見得能夠立竿見影做好管理。

    面對不確定性的管理工作，管理者核心的挑戰(zhàn)是讓其管理成果變得相對確定，幫助組織在做業(yè)務時，能夠凝聚大家，實現(xiàn)目標。

    讓管理成果變得相對確定，需要管理者需要不斷學習，不斷思考，不斷實踐，才能形成管理心法的嫻熟運用。

    從自己的視角來看，管理者需要做好三件事，而且是必須做的三件事，分別是領導力的學習、文化的設計和團隊的方向。

    下面分別說說自己的理解。

    不同人對領導力有不同的理解，但是我認為很多時候是相通的，相通的地方在于遇到困難時能夠突破困境。

    所以我對領導力的理解：領導力是領導者帶領自己或帶領團隊穿越困境，穿越生死線的能力。

    比如，遇到委屈，失敗，甚至不被認可的情況下，能否通過持續(xù)提升自己，幫助自己走出困境。

    比如，負責的業(yè)務非聚光燈下，支持也有限，能否帶領業(yè)務實現(xiàn)突破，給團隊正向的信心。

    比如，在團隊成員遇到挑戰(zhàn)，需要幫助時，能夠及時覺察并給予幫助和鼓勵，幫其突破自己，實現(xiàn)結果突破。

    對于領導力，我認為核心還是對的事情，有沒有發(fā)生。而且是因為領導者的專家能力，或個人魅力。

    組織文化的價值是同化力，打個比方：通過組織文化可以讓壞人進入公司也能夠做好事。所以組織文化會讓大家的行為，思維方式逐漸趨同，進而提升凝聚力，實現(xiàn)目標。

    同化力最終反映在組織中每個人的言談舉止，你的說話，思考，行為和組織中其他人的說話，思考，行為都保持相似。

    比如，技術團隊如果把技術匠心作為團隊文化，那么衡量一個團隊是否做到技術匠心，就要看這個團隊中的員工是否會經(jīng)常談技術匠心，項目是否有設計，代碼是否有評審等。

    比如，團隊把共贏作為組織文化，如果每個人都想著自己的地盤，都想著自己的好績效，那么這個團隊肯定會產(chǎn)生很多內斗消耗。但如果組織中的每個人都做好自己的工作，橫向支撐好彼此的工作，相信組織目標的達成只會提前，不會延后，最終在組織變好的情況下大家實現(xiàn)共贏。

    文化的力量是強大的，有些文化相對容易實現(xiàn)，比如技術匠心。有些文化相對比較難，比如共贏。這就需要領導者自身以身作則，躬身入局，做好言談舉止。

    管理者沒帶好團隊，團隊就會淪為團伙，團伙中的每個人都有自己的利益考慮，都有自己的目標，而且特別容易散伙。

    管理者帶好了團隊，團隊中的每個人圍繞一個目標，過程中有取舍，能互相幫助，彼此做好站位的事情，幫助組織實現(xiàn)目標。

    所以，管理者核心要定義，在未來2-3年，你希望自己的團隊成為什么樣的團隊？

    對于我自己而言，我希望自己所處的團隊，或自己的團隊，是一個持續(xù)改進，持續(xù)學習的成長性團隊。

    持續(xù)改進是希望團隊或團隊中的個人在遇到問題，遇到挑戰(zhàn)，或面向未來發(fā)展要求，能夠隨時做好反思，做好總結，也能夠實時改進優(yōu)化。

    持續(xù)學習是希望團隊或團隊中的個人不要刻舟求劍，需要面向未來，抱著長期主義的堅持，去學習讓自己成為組織未來的人才需要。

    全文完。