|
 竊以為這樣很符合分散學習的要義，并打算今年之后的時間，時不時回顧，翻閱這本書，進行游戲式分享！ 在群里我們可以探討這本書，以及各路大咖對這本書的解讀，并在這兩周發(fā)起與書籍相關(guān)的各種游戲分享活動，包括但不限于： 1，隨意翻看書中的一頁，談談讀完后的想法與疑惑； 2，想想類似的書籍，開列書單； 3，探討對日常工作行為的指導； 4，聯(lián)想生活中與書籍有關(guān)的經(jīng)驗； 5, 收集書中的金句； 6，探討哪些道理都懂，但感覺落不到實處；看看書中給出了什么方法，有什么啟發(fā)作用； 7，聯(lián)系一下《思考，快與慢》的書籍與解讀...... 我在建的分享群里，分享了這本書的電子版，各路大咖解讀的資料來源： 有書平臺的解讀； 萬維鋼老師在精英日課的解讀； 采銅老師在早晚讀書平臺的解讀！ 從采銅老師的微信文章了解到： 這幾年我除了寫書之外，我還做了一些別的事。比如三年多前，我在網(wǎng)易云音樂做了一檔講書節(jié)目，用一年時間講了52本好書，包括像《窮查理寶典》《原則》《人類簡史》這些硬書我都拆解了一番。去年我又在早晚讀書App講了幾本書，像諾貝爾經(jīng)濟學獎的得主、心理學家卡尼曼的新書《噪聲》我也在早晚讀書里做了拆解。 給平臺講書，一方面我當然是為了賺點錢花一花，另一方面，老實講，真的鍛煉了自己。要把一本書講給被人聽，講得清晰、完整、透徹，可不是一件容易的事，我需要反復讀幾遍，自己先真正理解，然后才可能讓大家能聽得懂。更何況，我自己挑的書都是選擇了真正有含金量的書，這些書講起來特別不容易，比如像《噪聲》這樣的比較專業(yè)的心理學著作，我不相信國內(nèi)有幾個人能講得比我好。 ----引自 采銅老師微信文章 看到蔡志忠的這段話，我?guī)缀趸仡櫫宋业陌肷?/strong> 我下載了早晚讀書app，是一個新的平臺，新注冊用戶能送免費七天會員，采銅老師對這本書的解讀對于會員免費。 采銅老師將他的分享拆成了16個標題，每個標題的分享時間大概三分鐘左右，總共48分鐘內(nèi)容！ 采銅老師在這個平臺解讀了六本書，除了《噪聲》，另外五本： 《學習之道》
《學會提問》
《認知天性》
《你的燈亮著嗎?》
《跳出你的思維陷阱》
采銅老師解讀的書籍，除了《跳出你的思維陷阱》，我基本上翻閱過。 其中《你的燈亮著嗎？》是我書架上的神明，我很喜歡其作者杰拉爾德.溫伯格,他還寫過《咨詢的奧秘》《咨詢的奧秘續(xù)》《系統(tǒng)化思維導論》等好書。
《你的燈亮著嗎？》不厚，我覺得值得每年讀一遍 ---這大概就是我說書架上的神明的標準！ 我邊聽采銅老師的解讀，邊做的筆記：
我的游戲化分享： 1，我準備翻看書中的358,248,368這三頁 我手頭有紙質(zhì)的書 248頁是一個公式： 模式誤差=穩(wěn)定的模式誤差+變化的誤差（情境誤差） 產(chǎn)生的問題： 1，什么叫模式誤差？ 2，如何區(qū)分其是否穩(wěn)定？尤其對于單一決策而言？ 3，情境誤差怎么定義？如何與因地制宜，依照情況而改變的適應做區(qū)別？抑或只是理論上的構(gòu)想？ 4，我自己的生活，學習經(jīng)歷以及我見過，讀過的故事，歷史中有什么類似的佐證？ 358 的內(nèi)容是在第23章 績效評估，用基于外部視角的共識框架做出量化判斷，下屬的小標題為，確保有一個達成共識的參考框架 看完了這一節(jié)，很有感觸。 先不聯(lián)想與生發(fā)，說說書中的內(nèi)容，這一節(jié)或者這一章講的是績效評估。 我想我最熟悉的大概就是單位的年終考核了，年終考核與年終獎勵、津貼掛鉤，基本上最后一個月這就是管理層最操心的事情。 要平衡各種情況，避免職工鬧情緒，而職工往往意見也很大，覺得各種不公平，或者是部門間的，或者是部門內(nèi)的，最后的結(jié)果往往還是撒胡椒面，采用你好我好大家好的方式。 最大的差異還是與職級掛鉤，至于具體的行為表現(xiàn)，則一般是平均主義的做法，或者即使拉開差距，也很不明顯，或者只是做個樣子，配合上級的績效考核的差異化要求。 而這一點在書中給出了很有意思的描述，下面是書中介紹的內(nèi)容： 1，一項研究發(fā)現(xiàn)，90%的管理者，員工和人力資源主管都認為，他們的績效管理流程無法實現(xiàn)預期的效果，相關(guān)的研究證據(jù)也證實了大多數(shù)管理者的這種感受。 2，幾十年來，無論人們嘗試了什么方法來改進績效管理流程， ---就我所知有KPI，OKR，有末位淘汰制，有依據(jù)重點項目完成情況來分配等等， 績效評估仍然會產(chǎn)生不準確的信息（有遺漏，有夸大），并且對提升績效幾乎起不到任何作用（書中認為盡管績效反饋與員工發(fā)展計劃相結(jié)合時可以帶來一些改進，但績效評估對員工工作積極性的打擊同它帶來的激勵一樣大。 ----大概部分緣于不公平的感受，緣于未得到肯定的失落，緣于對于合作積極性的打擊。 道德經(jīng)中有言，不尚賢，使民不爭； 我記得奇志大兵曾經(jīng)演過一個小品《誰讓你是優(yōu)秀》，就是講評優(yōu)秀的事，沒被評上的人再也不愿意被評上優(yōu)秀的人合作，認為反正你是優(yōu)秀，就該你干，與自己無關(guān)）
3，有越來越多的公司正在考慮做出一種極端的選擇：徹底取消評估體系。 ----有疑人不用，用人不疑的味道； 聽樊登老師講公司管理，他好像也提到過，他的管理方法之一是招人時，給夠錢，然后志同道合，不用KPI考核，發(fā)揮員工的主觀能動性。 書中提到取消評估體系的公司的目標是關(guān)注發(fā)展性的，面向未來的反饋，而不是回顧性的評估 ---來者猶可建，往者不可追
---但這是否又會產(chǎn)生責任不明？識人不清的問題？ 但如果只看過往，對于未來沒有信念，那么就不會有管仲的歷史功績了，鮑叔牙對于管仲看得很準，，沒有依照以前的表現(xiàn)對他進行績效評估
那么對于沒有放棄績效評估的公司，作者給出了什么改進建議呢？ （作者們還是覺得有辦法改進的，而我們總需要反省總結(jié)，所以也可以借鑒）: 1,可以采用的減少噪聲的策略就是選擇合適的量表，以確保不同的判斷依據(jù)的是相同的參照系。 （績效評估的難點之一是評估的是不同的部門，不同的工作）。 2，改進評估方式并對評估者進行培訓有助于提高評估者使用量表的一致性。 （這點太重要了，管人事的官員為啥權(quán)柄很大？就是因為他們有自由裁量權(quán)，對于被評估的官員肯定何處，批評何處，給人的印象往往有極大的差異，并對最后的升遷有巨大的影響； 選舉中，反對派會使勁攻擊對方做得不好的地方，而自己這一邊則使勁肯定做得好的地方，有時甚至能將失敗，錯誤說成成功與經(jīng)驗或至少對于歷史遺留問題的解決什么的） 3，績效評估量表必須使用具體的描述，只有這些描述足夠具體，人們對它們的理解才能夠保持一致。 許多組織都會使用“行為錨定評估量表”，該量表上的每個評定等級都對應著具體的行為描述
（讓我想起了江湖排名，百曉生對于江湖高手的評估，但實際戰(zhàn)斗有時卻不一定依照排名，還看對戰(zhàn)者的臨場發(fā)揮以及對于戰(zhàn)斗的準備情況，是否有足夠的信念與勇氣。 當然如果排名相差太多，那么這些都改變不了大局，歷史上以弱勝強的戰(zhàn)役，被人們津津樂道，就是結(jié)果與評估大相徑庭，像淝水之戰(zhàn)，官渡之戰(zhàn)，赤壁之戰(zhàn)等； 不過我看了行為錨定評估量表，不能不說如果按這個量表來評價，確實更容易取得一致，也對于人們的行為有很好的規(guī)范。 現(xiàn)在的職業(yè)化訓練，好像就是在做這樣的事情，譬如海底撈的服務水平，估計都經(jīng)過類似的訓練，對我的啟發(fā)主要是想到成甲提到的對標管理，他是談到學習富蘭克林對于自己的品德要求的時候，有一天想明白的，這也很像曾國藩的日課，都非常具體，無法作假與自欺） 曾國藩在道光二十二年（1842年）冬，給自己訂下了例行的十二條功課，因此稱之為日課十二條，內(nèi)容如下： 一、主敬：整齊嚴肅，無時不懼。無事時心在腔子里，應事時專一不雜。清明在躬，如日之升； 二、靜坐：每日不拘何時，靜坐四刻，正位凝命，如鼎之鎮(zhèn)； 三、早起：黎明即起，醒后不沾戀； 四、讀書不二：一書未完，不看他書； 五、讀史：念二十三史，每日圈點十頁，雖有事不間斷； 六、謹言：刻刻留心，第一工夫； 七、養(yǎng)氣：氣藏丹田，無不可對人言之事； 八、保身：節(jié)勞，節(jié)欲，節(jié)飲食； 九、日知其所無：每日讀書，記錄心得語； 十、月無忘其所能：每月作詩文數(shù)首，以驗積理的多寡，養(yǎng)氣之盛否； 十一、作字：飯后寫字半時。凡筆墨應酬，當作自己課程。凡事不待明日，取積愈難清。 十二、夜不出門：臨功疲神，切戒切戒。 曾國藩的十二條日課：人但有恒，事無不成https://www.sohu.com/a/164986984_451132 這篇文章對曾國藩十二日課有更詳細地闡述 曾國藩十二日課很具體，最讓我印象深刻的是讀書不二。 我自己沒有做到，看到也有人不以為然。 一位華爾街投資家，他的讀書方法是同時推進十本書，以期相互碰撞，彼此借鑒； 王爍老師也認為重要的是要做并聯(lián)，而不是串聯(lián)，因為未知風險，并聯(lián)可以分散風險，而串聯(lián)則不然。 不過讀書不二還是很有啟示意味的，關(guān)鍵是閉環(huán)，就像將清單完成一般。 他提到的讀史也讓我印象深刻，規(guī)定了每日圈點十頁，非常具體，是否完成一目了然； 還有靜坐的要求，四刻，也就是差不多一個小時，我之前就知道他一直堅持打坐冥想的事情； 他關(guān)于保身的意見也讓我覺得很有意思，上面只寫到節(jié)勞 ---避免像諸葛亮； 節(jié)欲---這點一直是修身常說的； 節(jié)飲食，詳細解讀版后面還有一句：時時當作養(yǎng)病。 這一句讓我立馬明白什么叫節(jié)了。 剛剛將《好好學習》，有關(guān)成甲老師向富蘭克林前輩學習的內(nèi)容都溫習了一遍，很受啟發(fā)。 最重要的三點： 1，想出一個方法來提高自己，對標管理 2，寫反思日記，從記錄事實，到記錄感受情緒，到學會分類，到促進自己思維提升； 3，黃金思維圈不僅是從why到how到what, 中間還有一步if 其他一些理念的沖擊： 1，你要有所改變，源于你得到了反饋；想堅持一件事情，就必須從這件事得到正反饋； 2，如果一件事沒做對，不一定是這件事不對，極有可能是這件事自己做的方式不對；從自己身上找原因 3，對于同樣一件事，不同人的反省水平代表了其認知的框架與深度，要深入地思考，將自己的生活案例化，從生活中鮮活的經(jīng)驗中學習提升 也貼一下富蘭克林的十三項品德修煉以及成甲老師自己的針對高效人士的八個習慣的對標管理，看后覺得也很受用 成甲老師還提到過一位朋友對教育的定義： 教育是什么？ 教育是改變自己，改變自己對經(jīng)驗的解讀方式。 在《美國之夢：富蘭克林自己的故事》中，他描述了自己希望不犯錯誤、快速進步的過程： 我希望我一生中在任何時候都不犯任何錯誤，我要克服所有缺點，不管它們由天生的愛好、習慣還是交友不慎所引起的…… 光是抽象地相信完善的品德是于我們有利的，還不足以防止過失的發(fā)生…… 因此我想出了下面的方法。 ……我提出了十三種德行，這是當時我認為必需的或是相宜的全部德行，在每一項之后我加了一些簡單的闡釋，充分地說明了我認為該詞含義應有的范圍。 這些德行和它們的含義如下： 一、節(jié)制。食不過飽，飲酒不醉。 二、沉默寡言。言必于人于己有益，避免無益的聊天。 三、生活秩序。每一樣東西應有其安放的地方，做每件日常事務當有一定的時間。 四、決心。當做必做，決心要做的事應堅持不懈。 五、儉樸。用錢必須于人或于己有益，換言之，切戒浪費。 六、勤勉。不浪費時間；每時每刻做些有用的事，戒掉一切不必要的行為。 七、誠懇。不欺騙人；思想要純潔公正，說話也要如此。 八、公正。不做不利于人的事，不要忘記履行對人有益而又是你應盡的義務。 九、中庸適度。避免極端；人若給你應得處罰，你當容忍之。 十、清潔。身體、衣服和住所力求清潔。 十一、鎮(zhèn)靜。勿因小事或普通的不可避免的事故而驚慌失措。 十二、貞節(jié)。除了為了健康或生育后代起見，不常舉行房事，切戒房事過度，傷害身體或損害你自己或他人的安寧或名譽。 十三、謙虛。仿效耶穌和蘇格拉底。 你看完之后，印象最深刻的是什么？是不是他的十三個品德？ 至少我第一次讀完后，關(guān)注到的是他的這十三個品德看起來似乎也沒什么。然而，當我后來重讀富蘭克林自傳的這一段時，突然注意到，富蘭克林真正提出的重要觀點是： “我想出了下面的方法?！?/strong> 這個方法是什么呢？ 那就是： 提前設定一個期望的標準，然后每天反思，與之比較尋找差距！ 下面是書中對 作者的行動的描述： 當我在2012年意識到這一點之后，我就把反思日記的內(nèi)容做了一個大的改進：將“高效能人士的七個習慣”作為自己的對標標準。 很多人都讀過《高效能人士的七個習慣》，但是真正能夠做到每天踐行的人微乎其微。那時的我也一樣，看完了《高效能人士的七個習慣》之后，生活照舊。 因此，當我開始每天把高效能人士的習慣要求和我自己的行為進行對比時，我才發(fā)現(xiàn)自己要改進的地方太多！ 什么是“以終為始”？ 怎么樣才算“積極主動”？ 我在沖突中想到“雙贏思維”了嗎？ 此后的日子里，我每天照著《高效能人士的七個習慣》的要一一對比，進行反思，并根據(jù)自己的情況增加為八個習慣。 每日反思之八個習慣 1.積極處世：我們有選擇的自由 □越是在逆境的時候越需要積極 □只有了解事實才有真正的積極 2.先有目標后有行動：以終為始 □要讓自己看到目標實現(xiàn)的樣子，要談論目標最終的樣子 3.要事第一 □保持思考想要取得的目標才能知道什么重要 □學會拒絕才有時間做要事 □拖延或者委托不重要的事情 4.雙贏思維 □只有坦誠，才能建立雙贏的基礎——信任 □不被自己的觀點和直覺反應控制，才能耐心地理解對方 □雙贏的前提是信任，信任的前提是溝通事實、描述愿景、共同為目標努力 5.先理解別人再爭取別人理解自己 □只有自己先有空杯心態(tài)，懸掛假設，才能增進理解 6.協(xié)作增效——第三種選擇 □讓別人參與到解決問題的過程中來，共同找到解決方案 7.不斷更新 □“刻意練習”理論對我的啟迪就是要用新的方法訓練自己、培養(yǎng)團隊 8.請教達人，知識遷移 □舉一反三，就是學習、記錄、思考、實踐、反思、總結(jié)、鏈接、實踐的過程 （2012年我的每日反思日記：對標高效能人士的七個習慣，側(cè)重提升團隊管理能力） ----引自《好好學習》 成甲
成甲老師在書中提到兩個常見的錯誤，我一聽，就覺得在自己身上也有很多： 1，習慣性防衛(wèi) ----尤其是一聽批評就炸毛，一被誤解就沮喪 2，跳躍性假設 ----表現(xiàn)為思想容易走極端，所謂省略中間的步驟，將人想得太好或者太壞，或者以為他人不可理喻； 二是表達意見或形成假設與解釋的時候，缺乏嚴謹?shù)耐普?，忽略潛藏的假設，而這些常常都需要審查 最后一頁，368，屬于第24章的一小節(jié)，叫面試官心理學：我們總是太相信“第一印象” 這一頁讀來也非常有意思，與確認性偏誤，人的自以為是，事實從來不只是事實等都能相互印證 作者這樣說: 我們創(chuàng)造連貫性的能力很強，就像我們經(jīng)常能在隨機數(shù)據(jù)中找到一個想象的模式，或從云的輪廓中想象出一個形狀一樣，我們能夠在完全沒有意義的答案中找到邏輯 讓我想起了上回東北突然停電，被說成是在下一盤大棋，然后又被官媒打臉，說就是事故 另一個作者給出例證后提煉出的結(jié)論也非常深刻： 即使我們自認為對候選人的判斷完全是以事實為依據(jù)的，我們對事實的解釋都會受到先前態(tài)度的影響 其實從中文詞匯的褒貶也可以看出來： 聰明，狡猾； 虛偽，禮貌； 霸蠻，堅決； 毫無人性，堅守原則； 大義滅親，無恥舉報...... 對于這樣的光環(huán)效應以及人的自以為是，作者開出的方子如下： 1，記住我們往往會把面試看得太重，而把其他可能更具有預測性的數(shù)據(jù)，比如能力測試的成績看得太輕；（我們對于生動的印象充滿信心，可得性偏誤） 2，對于多重信息匯總成整體性判斷，應該意識到使用判斷---診斷性匯總不如使用公式 ---機械性匯總，后者對于預測一般性工作表現(xiàn)以及預測具體情況中的工作表現(xiàn)都更靠譜。 不過我想這就是人性吧，當我們接收信息的時候，不喜歡理性思考，而是喜歡打動我們情感的生動故事，我們說服自己的方式與被他人說服的方式差異巨大 要想始終保持清明的理性，很不容易 要克服從眾效應，克服歸屬感，討喜的誘惑，還需要克服確認性偏誤，了解自己的知識邊界，了解哪些是可信的，哪些是沒有依據(jù)的...... 而最后，還要了解這世界充滿了客觀無知，沒有絕對真理 ----以前，現(xiàn)在正確的，將來未必正確， 判斷總是有風險的，概率大不代表就一定發(fā)生， 有時必須聽天由命，買定離手，不再后悔！ 下一期讀書分享預告： 分享書籍： 《搜索力》
|
|
|
