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文化可以讓企業(yè)搭建科學(xué)、全面且可持續(xù)的激勵體系，可以讓企業(yè)形成正向、能動且強(qiáng)有力的環(huán)境，具備這兩個條件，人與組織之間就會形成一種良好的心理契約。
文 5800字|閱讀約15分鐘
作者 | 楊四偉，華夏基石企業(yè)文化與組織變革資深顧問 來源 | 華夏基石管理評論綜合編輯 ID：guanlizhisheng2015 合作 | 010-62557029，13611264887（微信）
美國著名專家特雷斯·E.迪爾和阿倫·A.肯尼迪在他們合著的《企業(yè)文化：現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》一書的開篇講了一個故事：NCR公司（全美收銀機(jī)公司）在二戰(zhàn)期間被摧毀了，工廠成了一片瓦礫，正當(dāng)老板一籌莫展的時候，工人們已經(jīng)行動起來了，他們主動來清理現(xiàn)場，為恢復(fù)生產(chǎn)做準(zhǔn)備。工廠購置了新的設(shè)備，很快就恢復(fù)了生產(chǎn)，而且使企業(yè)得到了新的發(fā)展。對于員工來說，NCR公司不僅僅是一家工廠，而是一個富有生命力的組織，員工與企業(yè)之間不是簡單的雇傭關(guān)系，他們已經(jīng)建立了牢固的心理契約，因為這種契約他們已成為不可分割的整體，員工具備了源源不斷的動力，他們會自發(fā)自覺地為企業(yè)做事，即使報酬很少甚至沒有報酬也會如此。
在之前的一篇文章我們提出一個觀點：企業(yè)長期發(fā)展乃至永續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵是打造持續(xù)進(jìn)步變革的長期動力，簡單來說就是“保持活力”。那么，組織活力是什么？企業(yè)應(yīng)該如何保持組織活力？今天讓我們透過紛繁復(fù)雜的表象探究一下組織活力的底層邏輯，進(jìn)而求解如何保持組織活力。組織活力本質(zhì)上是組織行為學(xué)所講的“動力”，只不過這種“動力”是群體性的，而非個體性的，是能動性的，而非僵化、固定的，是持續(xù)性的，而非一時的。所以，研究組織活力還要從人的動力說起。
動力是指事物運(yùn)動和發(fā)展的推動力量，組織行為學(xué)所講的動力主要指推動人的行為產(chǎn)生的力量，而要弄清楚動力的來源就需要了解幾個基本概念。 組織行為學(xué)認(rèn)為，需求是人的行為動力的源泉，人沒有需求，就沒有動力。需求是指人對某種目標(biāo)的渴求和欲望，是人的心理上的主觀感受。
按照不同的標(biāo)準(zhǔn)需要可以作多種分類，例如，按需要的內(nèi)容可以分為：物質(zhì)需要：對衣食住行等物質(zhì)產(chǎn)品的需要。 精神需要：對知識、道德、榮譽(yù)、人際關(guān)系等精神的需要。 生理性需要：天然的、生物性的、原始性的需求，包括維持、發(fā)展和延續(xù)生命的需要。 社會性需要：主要來自后天的習(xí)得，如友誼、成長、成就等需要。
外在性需要：需求的目標(biāo)由外部環(huán)境所支配，包括物質(zhì)，例如工資、福利、住房等，社會感情，例如信任、支持、表揚(yáng)、尊重等。 內(nèi)在性需要：滿足的源泉不是來自外部，而是人們自身的愛好、體驗以及對事物的判斷，包括事物本身的激勵性，例如工作的有趣性，事物完成的激勵性，例如工作完成后的自豪感、成就感。
心理學(xué)對動機(jī)的解釋為：引起個體活動，維持并促使活動朝向某一目標(biāo)進(jìn)行的內(nèi)部動力。也就是說，動機(jī)是行為的動力，研究行為就必須研究動機(jī)。動機(jī)來源于需要，但需要并不直接產(chǎn)生動機(jī)，它需要一定的刺激或誘因，按照刺激的來源，動機(jī)可以分為兩類：生理性動機(jī)，起源于身體內(nèi)部心理平衡狀態(tài)的變化，是生物的共同需求，如饑、渴、睡、性、冷、熱等；衍生性動機(jī)，起源于心理和社會因素，是經(jīng)過學(xué)習(xí)而產(chǎn)生，因人而異，是非機(jī)體性需求而產(chǎn)生的，如愛情、親情、成就、社會贊許等。在人們的實際生活中，常常不只存在一個動機(jī)，而是同時存在著很多動機(jī)，但其中最優(yōu)勢的動機(jī)決定著一個人在當(dāng)時的活動。如在爬山時口渴了，渴的動機(jī)驅(qū)使人到處去找水，弄得精疲力竭，這時需要休息的動機(jī)取代渴的動機(jī)成為優(yōu)勢動機(jī)，支配人的行為，迫使人坐下來休息。等疲勞消除到某種程度，渴再度成為優(yōu)勢動機(jī)時，才使人站起來繼續(xù)找水。從上述分析我們可以發(fā)現(xiàn)，動機(jī)是行為的直接驅(qū)動力，而且動機(jī)主要受需求和誘因（環(huán)境）兩個因素影響，但同時還有個細(xì)節(jié)不能忽略：除了需要和環(huán)境，動機(jī)的產(chǎn)生還需要個體的自我調(diào)節(jié)。由于成長環(huán)境不同，個體在需求、智力、認(rèn)知、感知、性格、價值觀等諸多方面存在差異，當(dāng)誘因出現(xiàn)時，個體會進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，使自身的內(nèi)在需求與行為目標(biāo)相協(xié)調(diào)，進(jìn)而產(chǎn)生動機(jī)和行為。受個體需求、外在環(huán)境和自我調(diào)節(jié)三方因素的影響，面對同樣的環(huán)境，不同人的動力是不一樣的，同一個人，面對不同的環(huán)境所產(chǎn)生的動力也不一樣，也就是說，個體動力具有差異性。現(xiàn)在，我們整體梳理下需求、動機(jī)、行為之間的邏輯關(guān)系：人本身是有需求的，包括外在性需求和內(nèi)在性需求；但需求并不直接轉(zhuǎn)化為動機(jī)，需要一定的誘因和自我調(diào)節(jié)，而誘因又分為生理性和衍生性兩類；通過自我調(diào)節(jié)，個體會產(chǎn)生不同的動機(jī)，進(jìn)而在動機(jī)的驅(qū)動下實施行為。需要、動機(jī)、行為之間的邏輯關(guān)系通過梳理需要、動機(jī)和行為之間的邏輯關(guān)系，我們可以得出以下兩點認(rèn)知：
第一，動機(jī)或動力是員工行為的直接推動力，不同的動力會產(chǎn)生不同的行為表現(xiàn)；第二，影響員工動力的因素主要有三個，即個體需要、外在環(huán)境和個體調(diào)節(jié)，其中個體需要和個體調(diào)節(jié)既受個體客觀因素的影響，也受外在環(huán)境的影響。
基于上述認(rèn)知，筆者認(rèn)為，激發(fā)員工動力主要有兩種思路：第一，適當(dāng)激勵。既然需要是動力的源泉，我們就可以針對員工的需要設(shè)置適當(dāng)?shù)募?，員工為了獲得激勵就會產(chǎn)生相應(yīng)的動力，例如，為了獲得報酬以滿足日常生活需求，員工就會認(rèn)真工作，完成崗位任務(wù)；為了獲得額外的獎勵，員工會以奮斗者的角色投入工作，完成超額目標(biāo)；而有些人為了實現(xiàn)自我價值，則會不計報酬地付出勞動，但同時要求企業(yè)要為這些人員提供相應(yīng)的機(jī)會和榮譽(yù)上的激勵。第二，管理環(huán)境。環(huán)境可以影響一個人的感知與自我調(diào)節(jié)，進(jìn)而影響動機(jī)。與企業(yè)發(fā)展階段和業(yè)務(wù)、組織特點相適應(yīng)的、積極正向（公平公正、向上向善）的環(huán)境有助于員工產(chǎn)生適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的正向動力；與企業(yè)實際錯位、消極負(fù)向（本位、官僚、怠惰、腐?。┑沫h(huán)境，則會打消員工的正向動力，甚至?xí)a(chǎn)生破壞性動力。因此，企業(yè)營造一個什么樣的大環(huán)境，將直接影響員工有多大的動力和動力的性質(zhì)。這里的環(huán)境一方面指外在的工作條件，但更重要的是企業(yè)內(nèi)在的規(guī)則、氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理舉措等。從一定意義上說，激勵也屬于環(huán)境的一部分，但因為激勵在激發(fā)動力方面起到的作用比較突出，且與環(huán)境影響動力的邏輯不同，所以筆者認(rèn)為應(yīng)將二者并列闡述。至此，我們可以得出一個結(jié)論：員工動機(jī)決定員工行為，適當(dāng)?shù)募钆c環(huán)境可以有效激發(fā)員工的正向動力，進(jìn)而影響員工行為和業(yè)績表現(xiàn)，而這與組織行為學(xué)的研究成果高度一致，即“工作績效和一定環(huán)境下的個人能力和積極性（動力/激勵）成正比”，用公式表示為“P =f[(A·M)·E]” ，P：績效，A：能力，M：激勵，E：環(huán)境。動力是員工行為的關(guān)鍵決定因素，擁有動力的個體才能創(chuàng)造出色的業(yè)績，而企業(yè)要想創(chuàng)造理想的業(yè)績并長期存續(xù)下去單靠一個或者幾個人是不行的，必須靠整個組織，使組織中大多數(shù)甚至絕大多數(shù)人都充滿動力，而且要使這種動力保持下去，支撐企業(yè)不斷進(jìn)行變革升級，持續(xù)解決問題、實現(xiàn)更高的目標(biāo)，這就是我們所說的“保持組織活力”。
回歸到激發(fā)動力的兩種思路，筆者認(rèn)為，要想保持組織活力，需做好以下兩方面的工作：激勵的邏輯是基于人們的需求設(shè)置一定的目標(biāo)和回報，牽引人們?yōu)榱双@得回報、滿足需求而完成目標(biāo)，其根基在于人的需求。但人的需求是多元、多層、可變的，人們在不同時期、不同環(huán)境會有不同的需求，也可能同時有多個層次的需求。因此，要通過激勵讓人們保持長期動力就需要做到以下三點：所謂科學(xué)是指順應(yīng)人們需求和動力的相關(guān)規(guī)律實施激勵，對此很多學(xué)者在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上提出了具有指導(dǎo)意義的研究成果，比較有影響力有麥克利蘭的成就需求理論、赫茨伯格的雙因素理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、斯金納的強(qiáng)化理論以及亞當(dāng)斯的公平理論。在此，我們以“公平理論”為例來體會下什么是科學(xué)激勵。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得報酬的相對量。因此，他會進(jìn)行種種比較來確定自己所獲得的報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響其今后工作的積極性。這就要求企業(yè)在實施激勵時應(yīng)力求公正，使比較在客觀上相對平衡，盡管有主觀判斷的誤差，也不至于造成明顯的不公平感。不同員工具有不同的需求，企業(yè)的激勵體系不能只考慮部分員工的部分需求，為了有效激勵不同層次和背景的員工，企業(yè)應(yīng)設(shè)計較為全面的激勵體系，例如華為的激勵體系就強(qiáng)調(diào)“全面回報”，基于員工的多層次需求設(shè)計了“薪酬、福利、發(fā)展、認(rèn)可”四維激勵矩陣，除了重視“薪酬、福利”方面的建設(shè)，還注重“發(fā)展、認(rèn)可”等軟性激勵。（二）營造正向、能動且強(qiáng)有力的環(huán)境 社會心理學(xué)的場域理論認(rèn)為，人與環(huán)境是一個共同的動力整體，人的每一個行動均被行動所發(fā)生的場域所影響，而場域并非單指物理環(huán)境而言，也包括他人的行為以及與此相連的許多因素。生活空間是人的行為發(fā)生的心理場，生活空間由人和環(huán)境構(gòu)成，而環(huán)境只有在同人的心理目標(biāo)相結(jié)合時，才起環(huán)境作用，即生活空間才成立；生活空間具有一定的影響力，這種影響力驅(qū)使人們進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，形成動機(jī)，朝著心理目標(biāo)前進(jìn)，最后實現(xiàn)目標(biāo)。結(jié)合上述理論，筆者認(rèn)為：人所在的環(huán)境就是一個大的場域，這個場域是有影響力的，它可以直接影響人的動機(jī)和行為，影響的途徑主要是人們的認(rèn)知與自我調(diào)節(jié)，因此，環(huán)境的內(nèi)容、導(dǎo)向以及影響力的強(qiáng)度是影響人們行為的關(guān)鍵因素，要想使企業(yè)保持積極、長久和充足的動力，在環(huán)境管理方面應(yīng)遵循以下三點：假設(shè)企業(yè)的環(huán)境是一個相對封閉的場域，在這個場域中會有兩類元素和力量，一類是積極正向的，一類是消極負(fù)向的，積極正向?qū)?yīng)人性中的善，例如勤奮、勇氣、堅韌等，消極負(fù)向?qū)?yīng)人性中的惡，例如貪婪、嫉妒、怠惰等，這些元素在環(huán)境中可能表現(xiàn)為一個行為或情緒，也可能表現(xiàn)為一種固化的規(guī)則、制度或建筑，但無論何種表現(xiàn)形式，其背后的元素都會影響著置身環(huán)境中的人的動機(jī)，當(dāng)正向元素多時，組織成員的動機(jī)也會偏正向，當(dāng)負(fù)向元素多時，組織成員的動機(jī)也更容易走向負(fù)向。毫無疑問，企業(yè)發(fā)展需要正向動力的支撐，因此，企業(yè)在營造環(huán)境時，一定要盡可能地創(chuàng)造和引入積極正向的元素，減少或消除消極負(fù)向元素的空間。動力本質(zhì)上是一種力，然而力是有方向的，除了上述所說的“積極正向”，組織動力還必須指向一個方向，那就是“生存”，組織活力，從字面上看也蘊(yùn)含著“謀求生存的力量”。既然動力是有方向的，那就對影響動力的環(huán)境提出了要求，為了使組織產(chǎn)生強(qiáng)大的生存動力，企業(yè)所營造的環(huán)境應(yīng)當(dāng)符合三個特點：第一，適合。企業(yè)所營造的環(huán)境應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的業(yè)務(wù)特點、組織特點和發(fā)展階段相適應(yīng)，不能滯后，也不能太超前，也就是生產(chǎn)關(guān)系要適應(yīng)生產(chǎn)力，而這里的“環(huán)境”指的主要是規(guī)則、制度等軟環(huán)境。第二，先進(jìn)。企業(yè)要生存，就要緊跟時代的步伐，把行業(yè)領(lǐng)先的技術(shù)、管理界先進(jìn)的理念、方法等引進(jìn)來，當(dāng)周圍擁有先進(jìn)元素時，人們才會設(shè)定先進(jìn)的目標(biāo)，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的動力，進(jìn)而推動組織持續(xù)進(jìn)步。 第三，自我變革。由于組織中的人存在天然的怠惰和自私，組織在取得成績和進(jìn)步的同時也會積累各種問題，例如怠惰、山頭、官僚、腐敗等，因此，企業(yè)的發(fā)展不只是依靠連續(xù)性的進(jìn)步，還要具有自我變革的元素，能夠讓組織中的人們意識到，為了長期生存下去，必須對組織中存在問題的人、甚至自己進(jìn)行變革，使組織走向更高層級的發(fā)展。環(huán)境發(fā)生作用主要是通過影響力，這種影響力的大小將直接影響著人們動機(jī)的形成，當(dāng)環(huán)境的影響力較弱時，只能使組織中的少數(shù)人產(chǎn)生動力，而要讓組織中的多數(shù)群體產(chǎn)生動力，就需要營造一個強(qiáng)有力的環(huán)境，其表現(xiàn)主要是導(dǎo)向和規(guī)則的明確性、堅定性，以及在這種明確、堅定的導(dǎo)向、規(guī)則下的行為、飾物、氛圍等，而強(qiáng)有力的環(huán)境背后都有一個強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者。（三）用企業(yè)文化構(gòu)筑長期發(fā)展動力 科學(xué)、全面、可持續(xù)的激勵，積極正向、適合、先進(jìn)、強(qiáng)有力的環(huán)境，試問哪一種管理方式才能實現(xiàn)以上要求呢？筆者認(rèn)為只有企業(yè)文化。首先，企業(yè)文化是一門管理“理念”的學(xué)科。包含與企業(yè)經(jīng)營規(guī)律、人際關(guān)系、資源分配規(guī)則等相關(guān)的理念，這些理念指引著企業(yè)的方向和組織成員的行為，他們可能是正確的，先進(jìn)的，也可能是錯誤的，落后的，企業(yè)能否打造積極正向、適合、強(qiáng)有力的環(huán)境，第一步就看企業(yè)擁有什么樣的理念了，而管理理念的核心路徑就是企業(yè)文化管理。其次，企業(yè)文化是一門管理“心智”的學(xué)科。企業(yè)宣導(dǎo)一套理念，并采取各種管理舉措去實踐這些理念，員工根據(jù)自己看到和體驗到的實踐形成一種認(rèn)知，久而久之形成一種心理契約，這種效果無法通過單一的戰(zhàn)略、組織、人力資源的管理去實現(xiàn)，只有通過企業(yè)文化的管理才能實現(xiàn)。第三，企業(yè)文化是一門管理“環(huán)境”的綜合型學(xué)科。企業(yè)文化涵蓋了戰(zhàn)略、組織、人才、營銷、品牌等各管理學(xué)科的內(nèi)容，企業(yè)中凡是與人和規(guī)則相關(guān)的管理基本都與企業(yè)文化有聯(lián)系，企業(yè)文化追求的不是業(yè)務(wù)鏈某個環(huán)節(jié)的效率，而是建設(shè)一個綜合的環(huán)境。正是因為綜合，才能從企業(yè)的全局出發(fā)、統(tǒng)籌考慮各方面的因素，設(shè)計科學(xué)、全面的激勵體系，正是因為有了綜合的環(huán)境，才可以從多方面觸發(fā)大多數(shù)員工的動力。 綜上所述，企業(yè)文化是一門管理企業(yè)理念、員工心智和企業(yè)環(huán)境的綜合型學(xué)科，眾多管理學(xué)科中，只有企業(yè)文化可以讓企業(yè)搭建科學(xué)、全面且可持續(xù)的激勵體系，只有企業(yè)文化可以讓企業(yè)形成正向、能動且強(qiáng)有力的環(huán)境，具備這兩個條件，員工與企業(yè)之間就會形成一種良好的心理契約，企業(yè)清楚地了解員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，而員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能滿足員工的需求與愿望。企業(yè)與員工之間一旦形成了良好的心理契約，員工就會產(chǎn)生長期、穩(wěn)定的工作動力，組織就能保持活力，有了生生不息的活力，企業(yè)就會展現(xiàn)出強(qiáng)大的生命力和良好的經(jīng)營業(yè)績，并持續(xù)經(jīng)營下去。企業(yè)文化與基業(yè)長青的邏輯關(guān)系圖 
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