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（《“中國造隱形冠軍”的9個(gè)傳奇》出爐熱賣中，底部附有鏈接） 我們總認(rèn)為，問別人問題，或者回答不出別人的問題，是缺乏領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)。其實(shí)，這是誤區(qū)。杰克·韋爾奇認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者必須是真正提出最多、最好問題的人。 來源：科學(xué)創(chuàng)業(yè)派（ID：kexuechuangye）多數(shù)管理者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該為下屬提供答案而不是提出問題。中國成長起來的管理者，提問的功力普遍偏弱，因?yàn)槲覀儚男”唤逃荒茈S便提問，問的問題讓老師回答不出來，是對(duì)老師的不尊重。后來千挑萬選成為管理者，我們又有一個(gè)思維慣性，認(rèn)為管理者就應(yīng)該什么都懂，員工帶著問題來，就要又快又好地給出答案。我們認(rèn)為，問別人問題，或者回答不出別人的問題，是缺乏領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，我們已經(jīng)進(jìn)入VUCA 時(shí)代：易變（volatility）、不確定性（uncertainty）、復(fù)雜（complexity）和模糊（ambiguity），外面的世界瞬息萬變，領(lǐng)導(dǎo)者很難具備足夠的知識(shí)來直接指導(dǎo)下屬的工作，因?yàn)闆]有人能夠獨(dú)自一人掌握解決這些問題所需的所有知識(shí)和信息。這個(gè)時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者要讓員工自己找到解決問題的辦法。而最好的方式，就是提問。
領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會(huì)提問有什么好處？員工原來沒看到這個(gè)方向，被你一問看到了，提示員工自己找到答案，給他一份自信，他的行動(dòng)力就會(huì)提高。領(lǐng)導(dǎo)者提出的每一個(gè)問題，都能夠給被提問者創(chuàng)造一個(gè)良好的機(jī)會(huì)，使他們充滿力量，去做那些他們以前無力去做的事情。提問具有巨大的潛力，能夠增強(qiáng)信心、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提升能力、啟發(fā)靈感。提問能夠促進(jìn)組織中每一個(gè)人的成長，同時(shí)也讓每一個(gè)人能夠更好地為組織貢獻(xiàn)。所以當(dāng)員工帶著問題來找領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)別急著第一時(shí)間給答案，可以通過提問的方式讓對(duì)方和自己了解和思考，這樣領(lǐng)導(dǎo)水平會(huì)更高。提問是啟發(fā)思考的技術(shù)。提問就是問出適當(dāng)?shù)膯栴}，啟發(fā)被指導(dǎo)者自發(fā)性的思考，從而自行找到解決問題的方法，提高解決問題的能力。
提問不難，只是小小的行為改變。記住三點(diǎn)，提問要多開放少封閉，多未來少過去，多如何少為什么。第一，要用開放式提問代替封閉式提問。“好不好”、“行不行”、“對(duì)不對(duì)”是封閉式提問，有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案。要啟發(fā)思考，必須多問沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的開放式問題。“你怎么看？/你的目標(biāo)是什么？/你的資源有哪些？/還有哪些方法？/最重要的是什么？”這些都是開放式問題。第二，要用未來導(dǎo)向型問題代替過去導(dǎo)向型問題。我們的目標(biāo)在未來，我們的夢(mèng)想在未來。“你希望未來達(dá)成的結(jié)果是什么？/下一步你準(zhǔn)備如何行動(dòng)呢？/如果你持續(xù)這樣行動(dòng)，三個(gè)之后會(huì)有什么不同？”這些都是未來導(dǎo)向型問題。“為什么沒達(dá)標(biāo)？/為什么沒考好？”這樣的問句都是針對(duì)過去的錯(cuò)誤，給人追究責(zé)任的感覺。對(duì)方馬上有防御反應(yīng)。他就會(huì)講別的原因。不反思。“你如何開始第一步？/你的客戶會(huì)如何看待這個(gè)情況呢？”這些才是探討問題的解決辦法，只要能做到就可以了。
開放式提問的范疇就是5W2H，5W是：What、Why、Where、When和Who，2H是：How much和How。今天教練式領(lǐng)導(dǎo)力的課程，你們學(xué)到了什么？為什么教練式領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)對(duì)我們這么有幫助？我們?cè)谀睦飳W(xué)習(xí)教練技術(shù)最正宗？你什么時(shí)候?qū)W的教練技術(shù)？怎么成為一個(gè)真正的教練式領(lǐng)導(dǎo)者？你準(zhǔn)備花多少時(shí)間來學(xué)習(xí)教練技術(shù)？ 平時(shí)工作和生活中有很多目標(biāo)類的問題，它不太容易衡量，比如效率、積極性、執(zhí)行力、凝聚力等等，這時(shí)候大家用How much提問就徹底解決了，這個(gè)叫度量式問題。怎么用How much提出度量式問題？我們看個(gè)例子：第一句話，假如用1到10分來衡量員工的積極性；第二句話，十分是最理想的狀態(tài)；第三句話，你想要多少分？對(duì)方回答想要八分，一下子就衡量清楚了。我們就可以利用這種問題，讓員工來衡量他目前的狀態(tài)以及期待的狀態(tài)。開放式問題范疇最大，提問的時(shí)候可以先發(fā)散，后收斂。領(lǐng)導(dǎo)者用“還有呢”作口頭禪，作發(fā)散式提問，對(duì)50%的員工效果都特別好。先問“XXX，你怎么看？”員工被問過一次之后，知道下次你還得這么問。所以他一定帶著行動(dòng)方案來找你。員工一二三說了三點(diǎn)之后，你可以接著問“還有呢”。“還有呢”是激發(fā)潛能的提問，只要員工有方法，就接著問，一直問到對(duì)方說沒有了為止。這就是習(xí)慣，是進(jìn)一步探索，進(jìn)一步放大和擴(kuò)展。領(lǐng)導(dǎo)如果不想說那么多“還有呢”，就保持沉默，看著對(duì)方點(diǎn)頭。一般都是員工hold不住，會(huì)繼續(xù)講。因?yàn)樗李I(lǐng)導(dǎo)在等著我繼續(xù)說，而且給了我這么長的思考時(shí)間，還得講幾條，這也是一種方法。這個(gè)方法很奏效，員工很聰明，比領(lǐng)導(dǎo)想的還多，都能說出來。這是不斷的發(fā)散的提問。接下來就可以做收斂式提問?！癤XX，你講的九點(diǎn)當(dāng)中，哪幾點(diǎn)成本最低，哪幾點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)最小，哪幾點(diǎn)效果最好呢？”對(duì)方說第一、六、九點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)最小，效果最好。你評(píng)估一下，然后說OK去干吧。這就是一個(gè)有效的對(duì)話。這種方式對(duì)一部分員工是有效的，但不是對(duì)所有人都有效。有些領(lǐng)導(dǎo)問“XXX你怎么看？”結(jié)果下屬來了一句“不曉得，還是請(qǐng)大人明示?！边@樣的員工肯定有。不是每個(gè)員工都那么有想法。這時(shí)候可以換一個(gè)方法，“你再想想看”，也是一個(gè)好方法?；蛘咦寙T工談?wù)勱P(guān)于這件事期待的理想目標(biāo)，為什么要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。跟目標(biāo)相關(guān)的問題可以問一問。因?yàn)槟繕?biāo)不清晰，方案就不清晰。目標(biāo)一旦清楚，就可以立刻問員工如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。員工也許會(huì)回答，“領(lǐng)導(dǎo)，目標(biāo)是清晰的，但我還是不知道怎么做，因?yàn)槔щy太多，挑戰(zhàn)太大?！蹦敲搭I(lǐng)導(dǎo)要退回一步，問清楚困難和挑戰(zhàn)有哪些，“你覺得目前面臨的困難和挑戰(zhàn)有哪些，瓶頸在哪里？”“咱們?yōu)榱私鉀Q這個(gè)問題，你覺得需要什么資源？”這是現(xiàn)狀。明確了目標(biāo)，了解了現(xiàn)狀，再找解決問題的方案。“你看看怎么做呢？可能的方法又是什么呢？哪一個(gè)是最好的或者最重要的呢？何時(shí)開始行動(dòng)落地呢？”相當(dāng)一部分員工到了這里，方案就能拿出來。開放式問題，如果要問的更開放，給大家?guī)讉€(gè)經(jīng)驗(yàn)：第一，問復(fù)數(shù)類的問題，別問還有“哪個(gè)”，要問還有“哪些”。第二，問題要更直觀更聚焦。你覺得成本最低的是什么？最系統(tǒng)的是什么呢？風(fēng)險(xiǎn)最小的又是哪些？這樣容易回答。第三，還可以轉(zhuǎn)換不同的視角。讓員工站在當(dāng)事人的角度，站在客戶的視角、站在領(lǐng)導(dǎo)的視角，將自己代入這些角色，用他們的視角看問題?！澳闶俏业脑?，你說我會(huì)怎么看？”“假如你是客戶的話，怎么看待這件事？”
未來導(dǎo)向型提問，有兩個(gè)特點(diǎn)。第一，要有跟未來相關(guān)的詞匯，比如下一步、今后、將來、三年后。第二，要有跟目標(biāo)關(guān)聯(lián)的詞匯，你想要的是什么？目標(biāo)是什么？未來導(dǎo)向型提問，是幫助員工獲得希望的提問。假如每天都能堅(jiān)持做一次深度傾聽，三個(gè)月以后會(huì)和現(xiàn)在有什么不同呢？當(dāng)你退休的時(shí)候，你會(huì)怎么看待這個(gè)階段的學(xué)習(xí)？ 這就是未來的體驗(yàn)，這個(gè)提問就是一束光，照亮了被指導(dǎo)者前進(jìn)的方向。
如何型提問就是含有用“如何”或者“怎么樣”等詞匯提問，它幫助員工積極的面對(duì)現(xiàn)狀，不會(huì)造成員工的抵觸情緒。為什么遲到？如何才能準(zhǔn)時(shí)到呢？為什么達(dá)標(biāo)？如何才能更好的達(dá)標(biāo)？為什么到現(xiàn)在學(xué)不會(huì)？如何提高我們的學(xué)習(xí)效率呢？ 每一組中的兩句，都是前一句追究責(zé)任，后一句積極面對(duì)現(xiàn)狀，就不會(huì)造成抵觸情緒。我們用“如何”的時(shí)候，就是在探索行動(dòng)方案的時(shí)候。提供幫助和支持的提問，切記一定要放在最后。越早風(fēng)險(xiǎn)越大。先問這個(gè)的就是典型的背猴子型領(lǐng)導(dǎo)。不用擔(dān)心，只要讓員工多開口講，哪怕最后你也沒給他什么解決方案，話講完了他就會(huì)心情舒暢很多。這就是提問的價(jià)值。所以從現(xiàn)在開始領(lǐng)導(dǎo)者就要轉(zhuǎn)換思維，從過去喜歡給，變成習(xí)慣取。給是把你的智慧給出去，取是把對(duì)方的智慧取出來。在不鼓勵(lì)提問的組織里，信息通常被個(gè)人收藏起來而不共享，大家埋頭做自己分內(nèi)的工作，幾乎沒有人愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。久而久之，會(huì)形成僵化、避免風(fēng)險(xiǎn)、墨守成規(guī)的組織氛圍。杰克·韋爾奇說，領(lǐng)導(dǎo)者必須真正成為提出最多、最好問題的人。一個(gè)好的提問型的領(lǐng)導(dǎo)，他在組織當(dāng)中創(chuàng)造了一種群策群力的氛圍，讓每個(gè)人都對(duì)自己的使命負(fù)責(zé)，讓每個(gè)人都愿意參與到事情的解決當(dāng)中來，讓每個(gè)人都愿意承擔(dān)一些責(zé)任。久而久之團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力和參與感就培養(yǎng)起來了。公眾號(hào)推送機(jī)制改變，你的每個(gè)點(diǎn)贊和在看，我都喜歡！
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