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我們可以看到這樣的例子：經(jīng)過七八年的打拼，A家具公司逐漸從只有十幾個(gè)人，作坊式的小公司發(fā)展成為目前擁有百余人，部門設(shè)置較為完善的中型企業(yè)。業(yè)務(wù)也從原來的單一的家具制作拓展為集家具制作，家具銷售，家居裝飾等多元化的公司。 在企業(yè)發(fā)展過程中，管理者非常重視企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃，經(jīng)常和同行探討培訓(xùn)心得，而且緊跟培訓(xùn)的“潮流”，比如拓展訓(xùn)練，勵(lì)志培訓(xùn)等等。本來希望通過培訓(xùn)讓公司更上一個(gè)臺(tái)階，但幾次培訓(xùn)過后，卻發(fā)現(xiàn)這些培訓(xùn)花的錢不少，可是員工們幾乎沒有什么積極性，不僅技能沒有提升，私底下還一直抱怨這些培訓(xùn)華而不實(shí)。 員工對(duì)培訓(xùn)興趣不高、培訓(xùn)目的不明了、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)動(dòng)力不足等問題不斷出現(xiàn)，如何破除培訓(xùn)無用的魔咒，從而達(dá)成理想的培訓(xùn)效果呢？ 1月21日下午，外灘商學(xué)院邀請(qǐng)到金朱珺老師為大家?guī)硐到y(tǒng)的《企業(yè)培訓(xùn)體系搭建》的線下沙龍活動(dòng)。通過金老師提供的三個(gè)角度和九種方法，為管理者們解決以上的問題并提供新的思路。  沙龍剛開始，金老師就引導(dǎo)大家思考：在企業(yè)培訓(xùn)中所遇到的疑慮或者問題。鼓勵(lì)大家進(jìn)行問題的互換交流?，F(xiàn)場(chǎng)三十多位HR們一下子都活躍了起來。 緊接著，金老師拋磚引玉，從“育”人的層面，為大家厘清了關(guān)于企業(yè)人才培訓(xùn)中經(jīng)常會(huì)遇到的問題。歸納為以下五個(gè)方面：
帶著這些問題，金老師把他們總結(jié)為四點(diǎn)：培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)與重視；培訓(xùn)需求的確認(rèn)；培訓(xùn)監(jiān)督與控制；培訓(xùn)質(zhì)量的把控。 關(guān)于這些問題的解答，金老師為大家提供了一個(gè)模型：一個(gè)中心和兩個(gè)基本點(diǎn)： 關(guān)于一個(gè)中心，金老師通過兩個(gè)視頻短片直觀的讓大家感受到了不同年齡層員工對(duì)待工作的不同風(fēng)格。但無論如何，培訓(xùn)一定要以人為本，要關(guān)注不同年齡層員工在學(xué)習(xí)發(fā)展上的需要。依據(jù)不同的學(xué)員制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。 關(guān)于培訓(xùn)需求，金老師從三個(gè)層面，九種方法依次展開。 三個(gè)層面拆解為組織層面，內(nèi)容層面和員工層面。在不同的層面中又可以繼續(xù)細(xì)分出不同的內(nèi)容。 九種方法依次是：訪談法，現(xiàn)場(chǎng)觀察法，個(gè)案分析法，問卷調(diào)查法，小組討論法，自我評(píng)估法，專家指導(dǎo)法，資料分析法以及自我評(píng)估法。 企業(yè)可以選擇合適的方法來確定培訓(xùn)的需求?；顒?dòng)現(xiàn)場(chǎng)，金老師讓大家分組自由討論。不同領(lǐng)域的HR們各抒己見。 關(guān)于培訓(xùn)的效果跟蹤，金老師也提供了多種評(píng)估方法。最常用的就是柯式四級(jí)評(píng)估法。金老師通過華為和阿里的案例，讓大家了解到不同評(píng)級(jí)別的差異性。 關(guān)于培訓(xùn)后的評(píng)估，金老師也提出了“三天，兩個(gè)月，一次年度“循環(huán)往復(fù)的評(píng)估過程，讓我們有章可循。 在活動(dòng)的最后，金老師還給出了一份詳細(xì)的整體培訓(xùn)體系建議的表格，讓人一目了然。金老師也建議大家，年末將至，每個(gè)企業(yè)都可以根據(jù)這份培訓(xùn)體系建議表制定新一年的培訓(xùn)計(jì)劃，為企業(yè)新一年的發(fā)展賦能。 干貨滿滿的沙龍分享結(jié)束了，學(xué)員還意猶未盡的沉浸在金老師的分享中。短短半天的沙龍活動(dòng)，大家對(duì)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)已有了一個(gè)全新的概念，通過與老師的互動(dòng)交流，更是對(duì)平時(shí)的一些困惑有了更深的理解。 |
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