在很多企業(yè)中，很多中基層管理者缺乏領(lǐng)導(dǎo)力，當(dāng)老板在闡述公司戰(zhàn)略時不清楚。當(dāng)在探討管理企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點時，很多中基層管理者的回答是迷茫的。試想一下，在這樣一個模糊的戰(zhàn)略描述環(huán)境下，員工如何很好地執(zhí)行管理意圖，如何支持戰(zhàn)略的實現(xiàn)。為什么有人追隨，追隨的原因是什么?

第一：企業(yè)管理自上而下或自由放任的方式阻礙員工對問題的探討和解決執(zhí)行

通常在企業(yè)管理中，一些管理者在談?wù)搯栴}時，往往會談?wù)撟陨砜吹降膯栴}，也就是在領(lǐng)導(dǎo)眼中，員工存在很多問題，員工應(yīng)該補充各種執(zhí)行力、責(zé)任感、主人翁等專業(yè)知識，員工應(yīng)該提高各種溝通、思維等方法和技能。很少有領(lǐng)導(dǎo)能夠與真正認識到自己的問題，也很少對自身的領(lǐng)導(dǎo)力進行分析和復(fù)盤。

第二：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計存在問題，導(dǎo)致不同業(yè)務(wù)、職能之間缺乏有效協(xié)作

這是組織結(jié)構(gòu)和制度流程的問題。特別是我們在企業(yè)培訓(xùn)需求挖掘中出現(xiàn)的跨部門溝通往往是這個原因造成的，此時我們對員工進行再多關(guān)于溝通技巧的企業(yè)培訓(xùn)也無濟于事。

第三：領(lǐng)導(dǎo)在人才問題上花費的時間太少，關(guān)注度不夠

實際上，人才培養(yǎng)是領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)之一，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者往往忽視這項工作，更多地將責(zé)任歸咎于人事部門或企業(yè)培訓(xùn)部門，甚至是員工自己。領(lǐng)導(dǎo)者從組織和團隊的角度觀察下屬，指導(dǎo)下屬，要求下屬做出改變，效果往往比簡單地進行訓(xùn)練要好很多。

而如何解決這些問題，成為了很多中基層管理者，甚至是整個企業(yè)管理層面提升領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵。從企業(yè)管理的維度來看，中基層管理者在嘗試進行領(lǐng)導(dǎo)力提升時，大致需要通過業(yè)務(wù)層面、員工管理層面、價值觀層面等三個層面進行中基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提升。

第一：業(yè)務(wù)層面的領(lǐng)導(dǎo)力

無論在企業(yè)管理中還是部門管理中，核心在于業(yè)務(wù)的發(fā)展，而業(yè)務(wù)的發(fā)展通常取決于管理者，通俗來說，員工為什愿意跟著你?跟著你，是因為跟著你“有肉吃”，那什么叫“有肉吃”?也就是跟著這樣一個優(yōu)秀的管理者，能夠更好地提升業(yè)績，更有成就感，每一位員工都希望跟隨自身的團隊是一個優(yōu)秀的團隊，從而在這樣的團隊中提升自己，更重要的是在這樣的團隊中共同發(fā)展，獲得更好的收益。

所以在這個層面上，作為中基層管理者我們需要考慮領(lǐng)導(dǎo)能否帶領(lǐng)大家超越和實現(xiàn)自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)，為團隊帶來更高的收益。這個層次很重要。

第二：員工管理層面的領(lǐng)導(dǎo)力

當(dāng)然，員工對管理者的認同和跟隨，還有一個核心因素，那就是：歸屬感。員工在這個團隊中有著較強的歸屬感，是因為在這個團隊中，每一個人都在為了一個目標(biāo)而奮斗，大家都在做有意義的事。這也就是所謂的團隊凝聚力。

每個人都可以想象，當(dāng)你的員工離開你時，他們會非常舍不得。離開員工時，作為領(lǐng)導(dǎo)也會舍不得，這是一種歸屬感，這種歸屬感放棄了很可惜。因此，領(lǐng)導(dǎo)力的存在是由于人與人之間建立的這種人際關(guān)系，人際黏性。

第三：價值觀層面的領(lǐng)導(dǎo)力

是價值觀的共鳴，我們稱之為領(lǐng)導(dǎo)價值觀。為什么別人會跟著你去拼，為什么這么努力?這些東西的根源.核心，是因為每個人都在做一些大家都認為很重要的事。這些東西對你有意義，對我也很有意義，不愿意放棄，不能妥協(xié)，所以每個人都有共同的價值觀走到一起，這叫價值觀的共鳴。