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珍謀鈞略 ▏專注農(nóng)牧行業(yè) ▏營銷系統(tǒng)整體解決方案專家 ▏助力企業(yè)營銷價值再造  經(jīng)濟下行期，大家都比較焦慮，為了盡快提升業(yè)績，好多企業(yè)把業(yè)績提振的希望寄托于組織的績效考核，績效考核仿佛成了業(yè)績提振的神器。但是，其不知要推行績效考核企業(yè)必須具備三個條件。 1、 組織分工明確，權(quán)責(zé)分配清楚 考核針對的是每一個崗位。崗位分工明確，工作邊界清晰，這是對崗位進行績效評估的前提。可是，在大部分的企業(yè)，我們竟然找不到一個完整的針對每個崗位的職位說明書，雖然每個人都掛一頭銜，某某經(jīng)理，某某主管，某某專員，但是經(jīng)理說不清主管干啥，主管說不清專員干啥，專員更是一頭霧水，搞不清楚自己究竟該干啥，甚至，專員理解的與主管、經(jīng)理還不一樣，這樣的團隊組織和管理，我們很難想象運作起來會是啥狀態(tài)？這也不難理解，為什么在我們咨詢的項目中，有的企業(yè)分管副總下面設(shè)副總，總監(jiān)下面設(shè)總監(jiān)，我把這種現(xiàn)象稱之為“俄羅斯套娃”，組織建設(shè)亂像可見一斑。所以，推行績效考核，首當其沖就是組織架構(gòu)清晰，崗位分工明確，權(quán)責(zé)分配到位。 2、 組織重擔(dān)人人挑，個個頭上有指標 建立組織就是為了實現(xiàn)1+1＞2的效果，而這種可量化的效果，就是組織目標。要達成這個具有挑戰(zhàn)性的目標，在客戶對專業(yè)性要求越來越高的今天，靠一個崗位，一個團隊來實現(xiàn)是不現(xiàn)實的，必須靠不同崗位、不同專業(yè)類別的部門團隊協(xié)同。所以，組織要完成挑戰(zhàn)性的目標必須對總目標根據(jù)各崗位各部門承擔(dān)的職責(zé)，進行有針對性和側(cè)重的分解，然后按照時間維度進行前后左右協(xié)同，定時跟進評估，這是實現(xiàn)績效考核的前提 ，而且也是攸關(guān)績效考核成敗的關(guān)鍵。在大量的管理實踐中，好多企業(yè)為了推動業(yè)績達成，匆匆推動績效考核，但是卻沒有事先導(dǎo)入目標管理，結(jié)果是有KPI指標，但是目標值由于沒有事先數(shù)據(jù)支持，最終的結(jié)果，就是幾個任性的大腦袋湊一塊一拍即成，結(jié)果可想而知。所以推行績效考核，組織必須導(dǎo)入事先目標管理，否則，誰推誰知道！ 3、激勵機制支持，是績效可持續(xù)的關(guān)鍵 績效考核結(jié)果最直接的用處就是績效工資的發(fā)放，可是大部分的企業(yè)現(xiàn)有薪酬激勵機制根本就不支持，或者薪酬就沒有績效工資這一項。為了強化考核，好多公司直接從現(xiàn)有薪酬拿出20%-50%與考核掛鉤，這樣的結(jié)果，績效考核給員工的觀感成了公司變相降薪的借口，如此這般，這般如此，這樣的考核與績效管理的初衷大相徑庭，真讓人貽笑大方。你的企業(yè)也是這么搞的嗎？ 當然，推行績效考核，成功落地不止上面這三個條件，上面這三個條件只是必要條件，是推行的門檻，我們不得不察！ -商務(wù)聯(lián)系- 狄老師 18131114002 任老師 13930140893 本文由珍謀鈞略企業(yè)管理咨詢機構(gòu)原創(chuàng)首發(fā)，注明來源視為授權(quán)轉(zhuǎn)載。 作者 | 高杰 , 珍謀鈞略企業(yè)管理咨詢機構(gòu)創(chuàng)始合伙人、首席HR咨詢師；北京光華視野企業(yè)管理咨詢中心研究員；高級人力資源管理師；曾擔(dān)任河北以嶺醫(yī)藥集團（上市公司）人力資源總監(jiān)、平安健康集團人力資源總監(jiān)、秦川教育產(chǎn)業(yè)集團人事行政總監(jiān)等多家大型上市企業(yè)人力資源管理總監(jiān)；擅長企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設(shè)與績效考核模式設(shè)計。曾出版發(fā)行動保行業(yè)營銷專著《破局——動保行業(yè)經(jīng)營管理透視》。 |
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來自： 昵稱vZAID0xB > 《企業(yè)管理》
