作為正式年度績(jī)效考核最知名的身體力行者之一，2015年通用公司一經(jīng)宣布放棄正式年度績(jī)效考核，放棄她引以為豪的績(jī)效考核“強(qiáng)制分布曲線”和“末位淘汰制”。前CEO Jack Welch 也公開(kāi)表示意識(shí)到了績(jī)效的強(qiáng)制分布是個(gè)錯(cuò)誤。

傳統(tǒng)的績(jī)效管理要求經(jīng)理為員工設(shè)定目標(biāo)，然后經(jīng)理考核員工是否完成目標(biāo)，進(jìn)行1年1次或2年的面談溝通，最后給員工績(jī)效打分，放入某一考核檔次，如優(yōu)/良/中/差。GE放棄強(qiáng)制分布，取而代之的是對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行全新的改革。新的績(jī)效管理系統(tǒng)將以APP方式出現(xiàn)，經(jīng)理對(duì)員工的管理與考核主要通過(guò)“持續(xù)溝通”（continueDialog ）進(jìn)行，考核結(jié)果不出現(xiàn)數(shù)字，也盡量不與獎(jiǎng)金與薪資直接掛鉤。

GE的APP名字叫PD＠GE，這是一個(gè)移動(dòng)應(yīng)用程序平臺(tái)，可以定義近期的工作目標(biāo)，使得經(jīng)理和員工可以保持“持續(xù)溝通”（continueDialog ），及時(shí)回顧和反饋目標(biāo)的完成情況是否符合預(yù)期。當(dāng)有些經(jīng)理希望每周給員工設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，而有的部門(mén)是因?yàn)槊吭?、每個(gè)季度設(shè)定目標(biāo)與溝通，也可以通過(guò)這個(gè)應(yīng)用程序進(jìn)行處理并解決。GE把這個(gè)流程稱(chēng)之為接觸點(diǎn)（touch points），此應(yīng)用程序還可以提供這些接觸點(diǎn)的總結(jié)。程序的主要目的是促進(jìn)員工績(jī)效持續(xù)改進(jìn)。GE的這個(gè)績(jī)效工具最好的證明了績(jī)效管理的核心理念非打分、排名與懲罰，而是對(duì)話、激勵(lì)與員工發(fā)展。

GE的變革與創(chuàng)新非常符合績(jī)效管理的理念，績(jī)效考核不是績(jī)效管理的核心，排名與強(qiáng)制分布更背離績(jī)效管理初衷，績(jī)效管理的真正目的是通過(guò)提升員工績(jī)效與能力，從而提升組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理最好的方法與手段應(yīng)該是：持續(xù)溝通。

通過(guò)持續(xù)溝通，經(jīng)理與員工可以達(dá)成以下一致意見(jiàn)：

1.  員工的主要職責(zé)是什么？

2.  員工的年度目標(biāo)是什么？

3.  經(jīng)理對(duì)員工的成功期望如何？

4.  員工目標(biāo)完成得如何？

5.  員工完成工作目標(biāo)需要哪些資源？

6.  員工完成目標(biāo)會(huì)遇到哪些障礙？

7.  經(jīng)理可以為員工提供什么幫助？

8.  員工新一年的發(fā)展計(jì)劃如何？

9.  員工的職業(yè)生涯發(fā)展如何制定方案？

績(jī)效管理的真正目的：提升與發(fā)展員工，激勵(lì)員工，從而實(shí)現(xiàn)公司最終的愿景與使命，因?yàn)檫@才是績(jī)效管理的真諦。