美國今天真正意義上的建筑設(shè)計“百年老店”,所占比例很小,且大部分是二戰(zhàn)前就從事建筑設(shè)計的建筑師家族經(jīng)營。隨著誕生于戰(zhàn)后嬰兒潮的老一代建筑師相繼退休,美國眾多戰(zhàn)后成立的建筑設(shè)計公司,紛紛站在了命運的十字路口上。
![圖片](http://image109.360doc.com/DownloadImg/2021/08/2620/229203040_2_20210826084835135) 美國建筑歷史其實并不長,從第一批英國殖民者1607年到達北美開始建造殖民地(今天的弗吉尼亞 Jamestown)算,至今414年。從美國建筑師學(xué)會建立(1857年)開始算,現(xiàn)代建筑師歷史有164年。而說到大量的出現(xiàn)知名建筑師,進而影響全球的建筑設(shè)計,則是二戰(zhàn)之后。美國建筑設(shè)計的騰飛有兩個必要條件:教育與人口。二戰(zhàn)前夕,大量的歐洲建筑師移民美國,帶來了現(xiàn)代主義建筑的理念,大批的建筑設(shè)計院校也在那時候相繼建立,例如密斯建立的伊利諾伊理工建筑學(xué)院;隨著二戰(zhàn)結(jié)束,從1946年到1964年,美國迎來了戰(zhàn)后嬰兒潮。同一時期社會福利制度的建立和經(jīng)濟發(fā)展,以及建筑學(xué)教育的普及,使得大量學(xué)生進入建筑學(xué)院學(xué)習(xí),因此今天美國絕大多數(shù)的建筑公司都創(chuàng)建于1970和1980年代。從這一基本歷史脈絡(luò)事實來講,美國真正意義上的建筑設(shè)計“百年老店”,其實所占比例很小,且大部分是二戰(zhàn)前就從事建筑設(shè)計的建筑師家族經(jīng)營。隨著誕生于戰(zhàn)后嬰兒潮的老一代建筑師相繼退休,美國眾多的建筑設(shè)計公司,站在了命運的十字路口上。![圖片](http://image109.360doc.com/DownloadImg/2021/08/2620/229203040_3_20210826084835213) 相較于第一代嬰兒潮時候誕生的建筑師,出生于六七十年代的中年建筑師們普遍更加重視個人主義和個人自由,與老一輩建筑師在管理和經(jīng)營的理念上有不小的鴻溝,造成接班人困境。據(jù)不完全統(tǒng)計,超過80%的美國建筑設(shè)計公司正面臨或未來會面臨傳承困境。如何確保公司在傳承中既維持團隊穩(wěn)定和設(shè)計質(zhì)量,又能注入新思路,推進業(yè)務(wù)的穩(wěn)步擴張?筆者總結(jié)了美國建筑公司的主流傳承方式,看看站在十字路口的公司該如何決定未來的掌舵人。總的來說,美國建筑公司的傳承方式,主要為三種:內(nèi)部繼承、外部合并和關(guān)閉公司。![圖片](http://image109.360doc.com/DownloadImg/2021/08/2620/229203040_4_20210826084835261) ▲明尼蘇達大學(xué) 建筑學(xué)院,創(chuàng)立于1918年. (Photo by College of Design)![圖片](http://image109.360doc.com/DownloadImg/2021/08/2620/229203040_5_20210826084835416)
▲伊利諾伊理工大學(xué)建筑學(xué)院 Crown Hall,建于1956年. (Photo by IIT Architecture) ![圖片](http://image109.360doc.com/DownloadImg/2021/08/2620/229203040_6_20210826084835557) 公司內(nèi)部傳承,是目前較為普遍的公司傳承模式,且常見于大多數(shù)知名建筑公司。由一個或者多個公司創(chuàng)始人將公司業(yè)務(wù)和股份傳承給年輕一代的公司管理層,具體方式既有建筑師子女直接繼承,也有公司年輕合伙人購買創(chuàng)始人股份從而繼承。內(nèi)部傳承能夠最大程度上保證公司業(yè)務(wù),歷史,文化和價值觀的連續(xù)性,同時對于普通員工的影響也能降到最低,保持團隊穩(wěn)定。很多知名的建筑師事務(wù)所都是通過這種方式逐步做大做強,乃至發(fā)展成為百年老店。這種傳承模式的好處顯而易見,問題也同樣棘手:沒有合適繼承人,或者合適的繼承人太多。位于明尼阿波利斯的一家知名建筑事務(wù)所AA,其創(chuàng)始人A先生是個非常成功的建筑師,從建立公司以來,夙興夜寐,將公司一步步壯大到100人的規(guī)模,并且在當?shù)赝瓿闪撕芏嘀卮笤O(shè)計項目。67歲這年,A先生開始考慮自己的退休問題,希望將更多的時間花在個人愛好和家人身上,因此決定將公司賣給自己手下的三位資深建筑師,考慮到公司盈利狀況和行業(yè)聲譽,A先生開出了140萬美元的價格,大概是公司年利潤的4倍。在聽說這一決定后,三名資深建筑師興奮不已,紛紛表示會他們會好好考慮這一提議。不過很快三位資深建筑師發(fā)現(xiàn)接班遠沒有想象中那么簡單。首先,公司業(yè)務(wù)大都源自A先生的個人關(guān)系,隨著A先生的隱退,公司未來業(yè)務(wù)可能會受到極大沖擊。且由于A先生完全把控了公司的項目來源,三位資深建筑師也擔憂A先生會在退休后繼續(xù)控制公司,施加影響,畢竟A先生常年事無巨細,獨斷專行的管理方式是有目共睹的。因此在最后的會議上,三位資深建筑師婉拒了A先生的提議,據(jù)傳A先生聽后,情緒激動,摔門而去。隨后,三名資深建筑師紛紛辭職創(chuàng)立了自己的公司,A先生不得不重新調(diào)整公司架構(gòu),著力內(nèi)部員工的培養(yǎng)和發(fā)展,并調(diào)整了工作方式,積極授權(quán),將核心員工納入到公司的業(yè)務(wù)和管理決策層中。最終在A先生71歲高齡的時候,公司順利傳承到了年輕管理層手中。A先生于兩年后離世。這種內(nèi)部傳承的模式需要公司管理層關(guān)注繼任者計劃。早規(guī)劃,早準備,及時調(diào)整公司運營模式并關(guān)注各層級員工的成長。很多家族建筑事務(wù)所之所以長期穩(wěn)健發(fā)展,很大程度上也歸功于傳承者計劃的清晰和有條理。對于公司普通員工來說,繼任者計劃能夠讓他們看到公司明晰的未來發(fā)展規(guī)劃,也能理解公司經(jīng)營和管理模式可能的變化,從而適應(yīng)未來公司的結(jié)構(gòu)性變動。西薩佩里事務(wù)所和貝聿銘事務(wù)所就是成功案例。反之,也有意外發(fā)生,比如波特事務(wù)所。![圖片](http://image109.360doc.com/DownloadImg/2021/08/2620/229203040_7_20210826084835604) ▲佩里事務(wù)所創(chuàng)始人:西薩 · 佩里,2019年去世, (Photo by Pelli Clarke Pelli Architects)![圖片](http://image109.360doc.com/DownloadImg/2021/08/2620/229203040_8_20210826084835729) ▲佩里事務(wù)所 Senior Principals:拉斐爾 · 佩利 (Photo by Pelli Clarke Pelli Architects)![圖片](http://image109.360doc.com/DownloadImg/2021/08/2620/229203040_9_20210826084835838) 公司外部合并,是另外一種較為普遍的傳承模式,簡單說就是與其他公司合并。其中既有相似體量的建筑公司合并,也有小公司融合進入大公司成為一個較為獨立的工作室或者分公司。原有的團隊進入新公司繼續(xù)工作,既保證了人員的穩(wěn)定性和企業(yè)文化和價值觀的延續(xù),同時也可以為公司的業(yè)務(wù)帶來更多的新機會。而對出資購買的公司來說,或能進入某一未曾涉足的地區(qū),打開新市場,或能補齊業(yè)務(wù)短板,拓展產(chǎn)業(yè)鏈。一個成功的外部合并傳承,往往能帶來雙贏的效果。但問題也同樣不容忽視:如何確保團隊合并后的凝聚力,如何完成兩個團隊文化和價值觀的融合,在最短時間磨合團隊,并在新環(huán)境拓展業(yè)務(wù)。位于紐約的B女士憑借自己杰出的設(shè)計天賦創(chuàng)立了一家成功的室內(nèi)設(shè)計公司,贏得了一個又一個的設(shè)計大獎,并成功的將公司發(fā)展成為全國知名的室內(nèi)設(shè)計公司。隨著年齡的增長,B女士開始對于公司管理越來越力不從心,每天繁雜的商務(wù)洽談和管理會議將B女士弄得精疲力竭,同時由于公司業(yè)務(wù)單一,獨立承擔獲取大型室內(nèi)設(shè)計項目的難度與日劇增,B女士開始考慮將公司與其他公司合并,優(yōu)勢互補,也讓得自己能專心從事設(shè)計工作。2015年,在與某知名建筑設(shè)計集團合作共同贏得一個項目之后,B女士聘請了專業(yè)的咨詢公司,與建筑設(shè)計集團展開了合并洽談。由于咨詢公司的協(xié)助,加上彼此的了解以及業(yè)務(wù)的充分互補,B公司在2016年順利合并進入了建筑設(shè)計集團,原有的室內(nèi)設(shè)計團隊在該建筑設(shè)計集團內(nèi)成立了獨立工作室,極大充實了集團在室內(nèi)設(shè)計方面的實力,同時B女士團隊的員工也由此得到了更多大型商業(yè),養(yǎng)老和TOD項目的機會。而故事的主人公B女士,繼續(xù)領(lǐng)導(dǎo)團隊,專心從事設(shè)計方面的工作,同時也在集團公司支持下,開始出席各種設(shè)計年會,展示自己作品集的同時也為推廣了公司業(yè)務(wù)。總的來說,外部合并的模式關(guān)鍵在于合適的合作方,全面細致的條件談判和框架搭建。合并之后如何保持團隊凝聚力,在發(fā)揮自己團隊實力的同時,也能融合團隊的文化和價值觀。反之,很多公司在合并之后由于領(lǐng)導(dǎo)人過早退休或者離職等原因,逐漸喪失團隊的凝聚力,原有的團隊成員也迅速消解于合并的新公司中,或因不適應(yīng)離職。![圖片](http://image109.360doc.com/DownloadImg/2021/08/2620/229203040_10_20210826084835932) ▲VIA 事務(wù)所合并加入Perkins Eastman (Photo by Perkins Eastman)![圖片](http://pubimage.360doc.com/wz/default.gif) 這無疑是最簡單,最直接的處理方式。將現(xiàn)有公司的業(yè)務(wù)和項目轉(zhuǎn)手給其他公司,現(xiàn)有員工辭退,現(xiàn)有公司資產(chǎn)變賣,從此消失在建筑市場中。一般來說,公司創(chuàng)始人或管理層會逐步裁撤人員,減少項目,同時在保證現(xiàn)有項目質(zhì)量的前提下,盡可能為員工安排和推薦新公司。選擇關(guān)門離場,唯一的也是最重要的工作就是做好遣散工作,在保證士氣的前提下繼續(xù)高質(zhì)量的完成剩余工作,并且為老員工接下來的事業(yè)發(fā)展提供幫助。筆者一個前同事B哥,曾長期在弗吉尼亞的一個設(shè)計公司CC事務(wù)所工作,該事務(wù)所長期耕耘美國東海岸豪華別墅設(shè)計市場,為富豪客戶服務(wù),積累了大量的名氣。2008年經(jīng)濟危機的時候,CC事務(wù)所老板C先生苦苦支撐,身心俱疲,萌生了退休想法。2013年,在市場初步恢復(fù)的前提下,CC事務(wù)所老板C先生決定關(guān)閉公司。在將所有資產(chǎn)處理完畢后給每一個老員工發(fā)放了一筆價值一年工資的獎金。B哥在公司關(guān)門之后,又重新入職了新公司,積極工作三年后也于2016宣布退休,過上天天旅游攝影的退休生活。![圖片](http://pubimage.360doc.com/wz/default.gif)
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