【裁判摘要】

用人單位人事主管作為負(fù)責(zé)與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系形成、履行、變更、解除等相關(guān)事宜的人員，有權(quán)代表公司與勞動(dòng)者協(xié)商確定與勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)的有關(guān)事項(xiàng)。人事主管口頭告知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的，在無相反證據(jù)情況下，解除通知自到達(dá)勞動(dòng)者之日起雙方勞動(dòng)關(guān)系即行解除，用人單位以內(nèi)部審批結(jié)果否定通知效力的，人民法院不予支持。

【基本案情】

李某于2017年6月1日入職某酒店擔(dān)任人事專員。2020年4月13日，李某因該酒店欠付工資事宜，與酒店人力資源部總監(jiān)羅某、工會(huì)主席林某在當(dāng)?shù)嘏沙鏊拖嚓P(guān)事宜進(jìn)行協(xié)商。

協(xié)商中，羅某提出與李某解除勞動(dòng)合同，并書面確認(rèn)了向李某支付欠付工資及解除勞動(dòng)合同賠償金的數(shù)額。

后該酒店未支付相應(yīng)款項(xiàng)，并通知李某其人事關(guān)系有關(guān)事宜需重新進(jìn)行協(xié)商，李某遂回復(fù)該酒店雙方之間勞動(dòng)關(guān)系已于2020年4月13日在派出所解除，酒店應(yīng)按約支付相關(guān)欠付工資及賠償金，該酒店對(duì)此予以拒絕。

后李某申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)雙方勞動(dòng)關(guān)系于2020年4月13日解除，并要求某酒店支付欠付工資及賠償金。仲裁支持了欠付工資的部分請(qǐng)求。李某不服，訴至法院。

法院認(rèn)為，羅某作為某酒店的人力資源總監(jiān)，其有權(quán)代表公司提出解除勞動(dòng)關(guān)系?，F(xiàn)其已與李某在派出所協(xié)商確定了解除勞動(dòng)關(guān)系的一系列方案，明確了賠償金的數(shù)額以及給付時(shí)間，協(xié)議對(duì)雙方均具有約束力，應(yīng)按照協(xié)議嚴(yán)格履行，一審判決支持了李某關(guān)于工資及賠償金的訴請(qǐng)。

該酒店不服上訴，二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

人力資源經(jīng)理系公司人事管理方面的負(fù)責(zé)人，從員工招聘入職、勞動(dòng)合同簽訂、試用期考核到員工培訓(xùn)、晉級(jí)晉職，再到員工離職等，一般均系其職責(zé)范圍。人力資源經(jīng)理在其履職過程中向員工提出解除勞動(dòng)合同，基于其職務(wù)職權(quán)，在無相反證據(jù)情況下，應(yīng)合理認(rèn)定其行使解除權(quán)是職務(wù)行為。

解除權(quán)系形成權(quán)的一種，在解除通知到達(dá)勞動(dòng)者之時(shí)起即發(fā)生法律效力。人力資源經(jīng)理代表公司與勞動(dòng)者協(xié)商所達(dá)成的協(xié)議，對(duì)雙方均具有約束力，雙方均應(yīng)按約履行。公司事后再以內(nèi)部審批流程沒有通過等為由，主張雙方勞動(dòng)合同并未解除，并且拒絕履行協(xié)議內(nèi)容，依法不應(yīng)支持。

本案反映了對(duì)勞動(dòng)者合理信賴的保護(hù)及對(duì)用人單位不誠(chéng)信行為的否定，有力保護(hù)了勞動(dòng)者合法權(quán)益。