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中國管理案例共享中心案例庫 教學(xué)案例 有的部門平均分配獎金，有的部門按照工資的系數(shù)分配，大多數(shù)的部門只有獎 懲制度，沒有考核規(guī)定。有的部門雖然有績效考核和獎金掛鉤的管理規(guī)定，但 不完善，實際操作中也沒有按規(guī)定執(zhí)行，獎金的發(fā)放還是看領(lǐng)導(dǎo)的意圖。 2002 年，太鋼的外部競爭環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。一方面，世界性的不銹 鋼供大于求的出現(xiàn)，導(dǎo)致了不銹鋼市場價格的大幅度下降，出現(xiàn)了 1300 美元/ 噸的低價位。尤其是低附加值鋼材價格持續(xù)下跌，世界上許多鋼鐵企業(yè)都在加 強(qiáng)新產(chǎn)品開發(fā)，增加高附加值產(chǎn)品的比例。另一方面，歐美、日本等不銹鋼大 企業(yè)由于本國的不銹鋼消費量日趨飽和，都加快了向中國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的步伐。從 1998 年開始，德國在上海、日本在浙江寧波、韓國在江蘇張家港和山東青島、 臺灣燁聯(lián)在廣州分別建立起合資或獨資不銹鋼企業(yè)，搶占國內(nèi)市場。同時，國 內(nèi)許多鋼鐵企業(yè)紛紛新上不銹鋼項目。一些民營性質(zhì)的小不銹鋼企業(yè)發(fā)展也很 快，利用其低價優(yōu)勢占據(jù)了一定的市場份額。 在這種內(nèi)外堪憂的形勢下，太鋼的領(lǐng)導(dǎo)層開始了認(rèn)真的思考，通過幾次領(lǐng) 導(dǎo)班子會議的商討，提出了以精簡人員來降低成本、提高效率，進(jìn)一步提升公 司競爭力的思路。在這一思路的指導(dǎo)下，公司領(lǐng)導(dǎo)班子初步形成了在兩年內(nèi)通 過多種形式減員 15000 人的目標(biāo)。其中，按照年齡劃定界限，進(jìn)行大規(guī)?！皟?nèi) 退”成為重點方式。原則上男職工 50 歲、女職工 40 歲要求離崗，個別優(yōu)秀骨 干人才可推遲內(nèi)退年齡。待遇方面，內(nèi)退職工的年收入定為 11000 元。對于各 個二級單位，實行“減人不減資”的政策，也就是各個單位的工資總額固定， 不隨減人發(fā)生任何變化，這樣一來內(nèi)退人數(shù)越多，留下的在崗職工的所得收入 越高。根據(jù)這一指導(dǎo)意見，由人事處牽頭擬定了內(nèi)退方案，初步的內(nèi)退方案經(jīng) 過領(lǐng)導(dǎo)班子的多次討論和反復(fù)修改后形成了較為明確的內(nèi)退方案。這個方案被 拿到職工代表大會上進(jìn)行討論。 2 職代會上的討論 討論會由陳總親自主持，簡短的開場白后，陳總直接切入主題： “現(xiàn)在的情 況，大家心里都很清楚，亞洲金融危機(jī)剛捱過去，又面臨加入世貿(mào)后的嚴(yán)峻挑 戰(zhàn)。現(xiàn)在的太鋼已經(jīng)在“十大鋼”排名之外了，給大家說個數(shù)據(jù)大家心里就有 數(shù)了，韓國浦項的不銹鋼年產(chǎn)量為二百多萬噸，用工僅僅是一萬六千人左右， 而我們現(xiàn)在的不銹鋼年產(chǎn)量不過才一、二十萬噸，但是人員已經(jīng)達(dá)到了六萬七 了。現(xiàn)在歐美、日本、韓國這些全球知名鋼鐵企業(yè)都來搶占中國的市場。在這 種情況下，如果咱們還不精簡人員應(yīng)對挑戰(zhàn)，后果難以想象。這次我們根據(jù)公 司的實際情況拿出了一個內(nèi)退方案，下面請何處長給大家介紹一下。 ” 3 |
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