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網絡上曾經有一篇流傳甚廣的文章《人到中年不如狗》，男人到中年，也進入到一生中壓力最大的階段，假裝開心、假裝強大、假裝很健康，人到中年如此，人到中層何不如是？ 2018 年始，受大環(huán)境影響，互聯網、制造業(yè)、建筑業(yè)、 金融以及地產等行業(yè)陷入發(fā)展低谷，行業(yè)出現縮招或裁員跡象。據調研報告公布，從 2018 年底至今，已經公布裁員的互聯網公司占比 29%，制造業(yè)裁員企業(yè)為 24%，而金融業(yè)、地產業(yè)、建筑業(yè)分別為 19%、17%、 11%。調研發(fā)現，在裁員的層級中，中層管理者占比24%排名第二，僅次于基層普通員工和一線作業(yè)員工。 傳統(tǒng)的管理受制于信息傳遞的效率，管理人員直接管理的人員幅度有限，而互聯網、大數據和AI的發(fā)展改變了這一切，通過這些新技術手段，一個管理人員可以覆蓋更多的人員，加之企業(yè)扁平化管理體制的推行，中層管理人員的需求也隨之減少。 騰訊、京東、滴滴和網易等互聯網大廠不約而同開始拿中層管理者開刀，京東在開年大會上宣布2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管，騰訊要裁撤掉10%比例的中干，廢除干部終生制，華為任正非表示主官、主管必須實行每年10%的末位淘汰，通過這3到5年把一批平庸或惰怠的干部更替掉。 伴隨互聯網時代成長起來的90后紛紛上位，他們精力充沛、接受新事物能力強、有沖勁，性價比高，曾經風光無限、年齡在35-45歲之間的中層管理干部們，寒冬一旦來臨，往往首當其沖成為企業(yè)重組或裁員時“開刀”的部分，面臨著進入職場以來最大的挑戰(zhàn)。 這些“長者”們陷入尷尬的境地，壓力劇增，疲憊如狗，他們該何去何從？難道這些已到中層的中年人們，就只有淪落為企業(yè)里可有可無的角色嗎？ 人到中層，已近中年，避開這五個雷區(qū)，你仍然有與那些年輕的小鮮肉們競爭的資本，煥發(fā)出職場第二春。 01 倚老賣老阻變革 對于老板來說，企業(yè)發(fā)展利益大于一切。 做到中層的老人，有時候就會覺得自己在這家公司工作很多年了，當初的業(yè)務就是自己坐起來的，離開了我，誰也干不了。千萬別有這樣的想法，也千萬別認為這個想法是真的，地球離開了誰都一樣轉，別錯把平臺的價值當成自己的能力。 企業(yè)在進行變革轉型的時候，總會觸犯到一些人的利益，如果你作為老人，倚老賣老，拉幫結派，擺老資格，鬧小情緒，心里想著自己的小九九，阻礙公司的業(yè)務轉型和調整變革，老板即使很重感情，但在大是大非面前，最終還是會壯士斷腕。 關鍵時候，老板最反感領著薪水卻站在公司對立面的人，無論是什么人。 作為人到中年爬到中層的老人，態(tài)度一定要端正，要有全局觀念， 永遠擺正自己的位置，別總拿過去的成績當資本去炫耀，時間久了，飄到哪里自己都不知道了，挨刀是遲早的。 02 躺在功勞簿上吃老本 在企業(yè)中，中高層管理干部也許是最容易懈怠的一群人，他們在過去取得了不錯的業(yè)績，走上了管理崗位，但逐漸失去了持續(xù)奮斗的精神，漸漸變成工作上的“傳聲筒”。上級交代的工作，原封不動的傳達給下屬，下屬反饋的工作，又原封不動的報告給上級。 這些依靠過去的功勞、不持續(xù)創(chuàng)造價值、混在崗位上的管理干部們，在一次次的變革中，往往成為首先被調整的對象。 對于老板來說，講感情可以講一時，最終還是看結果。 對年輕員工，可以給予時間和機會成長，因為他們工資低、可塑性強，但作為中層老員工，如果不來帶來持續(xù)的價值輸出，拿著高工資也會心慌，下一個裁員對象很可能就是你。 當年你為企業(yè)立下汗馬功勞，老板論功行賞，但由此認為可以躺在功勞簿上衣食無憂，那就大錯特錯了。寒冬來臨，誰也沒辦法保證可以繼續(xù)“養(yǎng)”著你。 時代在不斷進步，成績都屬于過去，躺在久遠的功勞簿上吃老本，最終只能被淘汰，這是客觀規(guī)律。 03 停止學習拖后腿 對于上有老下有口的中年人來說，精力已不如從前，每天的工作就夠疲憊了，沒有意愿去持續(xù)自主學習，提升自己，靠著過去積累的知識和經驗艱難支撐。 公司組織培訓，他們也經常不愿意參加，理由就是一句話“太忙了，沒空參加”。 這與一些年輕人利用8小時之外積極自主學習看書，參加網絡在線課程，形成明顯的反差。人到中層近中年，容易進入工作上的舒適期，缺乏上進的動力，也缺乏被取代的緊迫感和危機感。 如今的時代瞬息萬變，互聯網的快速發(fā)展，世界正向著科技化、網絡化、信息化迅猛發(fā)展，知識呈現爆炸性增長，昨天和今天你所掌握的信息、技術和技能，明天或許就被替代了，每個人只有保持終生學習才能跟上時代發(fā)展的步伐。 作為中年人，停止學習就等于是放棄自己，當企業(yè)會議中都在討論新業(yè)務中的云平臺微服務架構時，你還在堅持自己的單體式開發(fā)模式，因為你根本沒有去學習和了解新的技術。 停止學習就無法跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，成為老板眼里“拖后腿”的那群人，被企業(yè)淘汰是必然的，更痛苦的是將會被這個時代所淘汰。 人人都需要有危機感，沒有危機才是最大的危機，對于中年中層來說，滿足于現狀是最大的陷阱。從時間管理和精力管理的學習開始，保持空杯心態(tài)，持續(xù)學習進取才會為自己爭取更多的選擇權。 04 打壓后起之秀護地位 人到中年，好不容易進入到中層，特別珍惜來之不易的地位，想方設法也要牢牢護住成果。 中層是企業(yè)的腰，起到承上啟下作用，中層干部代表了一個企業(yè)的中堅力量，更是決定了一個部門的整體素質。作為中堅管理干部，對支撐公司整體業(yè)績的部門績效承擔最終責任，這就需要發(fā)揮團隊的作用，靠自己單打獨斗是不行的。 但很可惜的是，很多中層習慣性的做著一般員工的事情，把重要的工作都牢牢抓在自己手中，生怕自己失去了對事情的掌握而顯得沒有價值，影響自己的位置，于是導致部門人才結構斷層，團隊內大多是平庸的員工，團隊離職率高，部門業(yè)績可想而知。 作為中層，一定要懂得，老板不會因為你在中層那個位置就一直認可你，而是你帶出了團隊、創(chuàng)造了業(yè)績結果才會認可你的地位，地位是護不住的，而是用價值來證明的。 俗話說，長江后浪推前浪，一代更比一代強。未來，一定是屬于年輕人的。作為人到中年的中層，需要重新對成功進行定義：成功不再是簡單的個人成功，而是幫助更多的人獲得成功，這才是最大的成功。 人到中年，精力下降，你不可能再去與小伙子們拼身體、拼記憶，這是生理條件決定的，這時候調整心態(tài)非常重要，克服自己的失落感，大膽培養(yǎng)下屬，使用比自己強的人，用團隊管理的成果來拓展自己的發(fā)展空間。 團隊帶好了，業(yè)績有保障，老板也會認可你的價值，即使有能力的年輕人晉升上來，你也會賦予其他重任。而通過不斷幫扶年輕人，桃李滿天下，收獲的將是那種“大成功”的喜悅。 05 發(fā)展乏力拒轉型 人到中層，在職業(yè)發(fā)展上遭遇瓶頸，上不能上，下不能下，年齡又到了尷尬的時候，如果覺得帶著團隊力不從心、發(fā)展乏力，看不到方向，這時一定要有危機意識，思考突破點。 中層干部往往是因為技術能力和業(yè)務成績而獲得晉升，到了中層管理層，角色發(fā)生了很大的變化，經歷過長時間的角色轉換和嘗試，你應該再次探尋自己更適合做什么，對自己的能力和特質有著更為清晰的認知，怎樣發(fā)揮自身優(yōu)勢，及時轉型，再次創(chuàng)造更大的價值。 比如，做到中層的中年人，已具備相當的人生閱歷和經驗，一般都具備較強的溝通協(xié)調、談判能力與資源整合能力，轉型為企業(yè)內部的專家顧問和導師角色，為業(yè)務添磚加瓦。 再比如，發(fā)揮自己，轉型為產品業(yè)務方向，勇于接手新產品新業(yè)務，從新開始挑戰(zhàn)自己。 甚至遵循自己的內心，再次回歸到技術路線或銷售路線，去尋找已失去的久違的工作激情。 抹開面子，主動尋求轉型，廉頗雖老尚善飯，這種積極進取的精神就讓人欽佩，也讓老板欣慰。 職業(yè)的倦怠期和發(fā)展停滯期，需要進行自我主動的調整和轉型，現在的短痛好過未來的長痛，如果繼續(xù)守舊不愿意變化，等待自己的就是被放棄的一天。 寫在最后 記得知乎上有過這樣一個問題：“為什么那么多男人開車回家，到了樓下還要在車里坐好久？” 其中一個回答獲得高分認可：
愿每一個奮進的中層，打開車門，都能再次收獲生如夏花般的燦爛。 |
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