著眼于深化人才發(fā)展體制機制改革，集團公司今年印發(fā)實施《石油科學(xué)家培育計劃》(簡稱《培育計劃》)《青年科技英才培養(yǎng)工程》(簡稱《培養(yǎng)工程》)兩項人才工程及《專業(yè)技術(shù)專家委員會管理辦法》(簡稱《專家委員會辦法》)等配套制度文件，近期還將出臺《專業(yè)技術(shù)崗位人員考核管理辦法》(簡稱《考核管理辦法》)，初步建立了一套較為完整的專業(yè)技術(shù)人才管理制度體系。

　　為什么進行專業(yè)技術(shù)人才制度改革?改革的重點內(nèi)容是什么?難點在哪里?怎么改?近日，集團公司人事部有關(guān)負(fù)責(zé)人針對這些問題，回答了記者提問。記者：2015年10月，集團公司印發(fā)《關(guān)于在科研單位建立專業(yè)技術(shù)崗位序列的指導(dǎo)意見》(簡稱《指導(dǎo)意見》)，這次又出臺三項制度，請介紹一下這些制度出臺背景和目前集團公司專業(yè)技術(shù)人才建設(shè)的基本情況。

　　人事部：近年來，集團公司在專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)方面取得了較為顯著的成效，隊伍規(guī)模日益壯大，整體素質(zhì)能力不斷提升。但同時也應(yīng)看到還存在著專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展空間有限、發(fā)展路徑單一、高層次領(lǐng)軍人才稀缺、精準(zhǔn)激勵不到位等問題，換句話說，就是目前的人才結(jié)構(gòu)、質(zhì)量不能適應(yīng)和滿足企業(yè)發(fā)展需要。打破這些瓶頸，關(guān)鍵在于通過深化人才發(fā)展體制機制改革，把人才創(chuàng)新創(chuàng)效的活力釋放出來，進一步滿足集團公司創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展需要。

　　專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展是一項系統(tǒng)工程，不僅要通過“建梯子”暢通人才發(fā)展的渠道，還要通過“搭臺子”，確保每一項制度、舉措的落實都有具體的抓手，為人才的培育、發(fā)展提供空間和舞臺?！吨笇?dǎo)意見》和三項制度就好比“梯子”和“臺子”，缺一不可。

　　總的來說，2015年印發(fā)的《指導(dǎo)意見》是基礎(chǔ)，是專業(yè)技術(shù)崗位序列改革的綱領(lǐng)性文件，重點突出專業(yè)技術(shù)崗位管理，并將崗位層級、評審聘任、薪酬制度、績效考核等內(nèi)容融為一體，為專業(yè)技術(shù)人才提供獨立、暢通、穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵他們扎根科研一線，激發(fā)科研攻關(guān)的積極性和創(chuàng)造性，更有效地為集團公司創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展提供重要的智力支撐。而近期出臺的三項制度是具體落實的配套政策，在《指導(dǎo)意見》的基礎(chǔ)上吸收了中央有關(guān)政策精神，結(jié)合集團公司實際加大改革力度，通過“放權(quán)松綁”加快形成有利于增強人才活力的制度環(huán)境、政策環(huán)境，切實增強人才引領(lǐng)創(chuàng)新發(fā)展的內(nèi)生動力。

　　記者：這些制度設(shè)計的總體思路是什么，有哪些考慮?內(nèi)容方面，《指導(dǎo)意見》和三項制度各有什么側(cè)重?

　　人事部：上述制度的出臺，導(dǎo)向作用明確，為廣大專業(yè)技術(shù)人才自身發(fā)展指明了方向和路徑。首先是做好頂層設(shè)計，把人才發(fā)展體制機制改革放到協(xié)調(diào)推進集團公司整體戰(zhàn)略布局中進行謀劃，注重與現(xiàn)行職稱評聘、專家制度、科研體制等既有政策的有效銜接，兼顧落實國家重大人才工程、創(chuàng)新人才推進計劃等。

　　其次，找準(zhǔn)突破口和切入點，著力解決體制不順、機制不活等矛盾。一方面注重“放管服”結(jié)合，人事部門加強指導(dǎo)和監(jiān)管力度，為人才發(fā)展?fàn)I造良好環(huán)境，進一步簡政放權(quán)，充分發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、使用和評價等方面的主導(dǎo)作用；另一方面強化績效考核，依據(jù)業(yè)績、貢獻拉開待遇差距實現(xiàn)精準(zhǔn)激勵，并通過崗位和任期考核實現(xiàn)“能上能下”的崗位動態(tài)管理，使專業(yè)技術(shù)人才隊伍始終保持“一池活水”。

　　集團公司結(jié)合企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀和建設(shè)需要，“十三五”期間正式啟動實施“551”人才開發(fā)工程，即實施石油科學(xué)家培育計劃，精準(zhǔn)定位50名石油科學(xué)家培育對象；推進專業(yè)技術(shù)崗位序列改革有效實施，重點選拔用好500名集團高級技術(shù)專家；啟動青年科技英才培養(yǎng)工程，重點培養(yǎng)1000名科技領(lǐng)軍后備骨干力量，努力構(gòu)建一支高端引領(lǐng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、具有較強競爭力的高層次人才隊伍，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的局面?！杜嘤媱潯泛汀杜囵B(yǎng)工程》的出臺，正是為“551”人才開發(fā)工程實施提供重要的制度保障。

　　因此，在制度設(shè)計上，《培育計劃》側(cè)重高端引領(lǐng)，明確了《培育計劃》是高端人才強化培育培養(yǎng)制度，不搞選拔評審，不予命名、不授稱號，而是將已經(jīng)取得一定成就，具有一定培養(yǎng)基礎(chǔ)和潛力的人才(不擔(dān)任行政職務(wù))確定為“培育對象”，進行重點培育。培育對象的崗位變動、薪酬體系等均遵照《指導(dǎo)意見》精神管理?？偛恐攸c落實，組織各單位共同實施。

　　《培養(yǎng)工程》是后備骨干人才培育培養(yǎng)制度，作為培育計劃的拓展和延續(xù)，主要從科技崗位選拔一批青年拔尖英才，著眼于培養(yǎng)集團公司重點專業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)軍人才的后備力量，為打造“高精尖”高端科技人才隊伍奠定基礎(chǔ)。按分級分類原則，集團總部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌指導(dǎo)，各單位負(fù)責(zé)具體實施和推進。

　　《專家委員會辦法》是提高技術(shù)話語權(quán)和技術(shù)權(quán)威地位、推進更好發(fā)揮專家作用的管理制度。從隊伍建設(shè)考慮，高層次人才需要通過發(fā)揮集體作用鍛煉才干、提升地位、樹立技術(shù)權(quán)威。因此，專家委員會就是著眼建立完善專家人才工作機制和平臺，讓專家人才以集體形式參與到企業(yè)管理流程中，促使高級技術(shù)專家更好地發(fā)揮建言獻策、咨詢把關(guān)、科學(xué)論證等作用。

　　下一步，集團公司還將出臺《考核管理辦法》，按照“誰用人、誰考核”的原則，采取定量與定性結(jié)合的方式，通過對專業(yè)技術(shù)崗位人員實施年度績效考核和任期綜合考核，科學(xué)評價專業(yè)技術(shù)崗位人員工作績效和貢獻，促進精準(zhǔn)激勵。

　　記者：《指導(dǎo)意見》印發(fā)以來，目前已經(jīng)取得了哪些成果和成效?

　　人事部：《指導(dǎo)意見》印發(fā)以來，在拓寬發(fā)展通道、激發(fā)活力動力等方面的積極作用已初步顯現(xiàn)。具體有以下幾個方面：

　　拓展了專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展空間，進一步優(yōu)化科研單位人力資源配置。改革為專業(yè)技術(shù)人員搭建了獨立、暢通、穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展通道，促進隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)比例趨于合理、年齡結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化、配置上更趨科學(xué)。通過改革，專業(yè)技術(shù)人員對職業(yè)發(fā)展有了新的認(rèn)識和定位，進一步堅定了扎根科研、潛心創(chuàng)新創(chuàng)造的信心和決心。

　　激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員工作積極性和創(chuàng)造性，進一步提升了技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)效能力。改革后，科研單位通過合理界定崗位責(zé)權(quán)、任職能力條件，將職稱作為專業(yè)技術(shù)人員競聘上崗基本條件要求，不再與薪酬直接掛鉤，直接解決了以往職稱評聘難以分開的難題。同時，建立專業(yè)技術(shù)崗位序列考核評價體系，將考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員崗位變動和薪酬調(diào)整的依據(jù)，技術(shù)人員參與科研工作的主動性明顯提升，危機意識和競爭意識進一步增強，工作作風(fēng)發(fā)生較為明顯的變化，科研項目“人人搶著上”的局面基本形成。

　　提高了貢獻突出專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平，專業(yè)技術(shù)崗位價值得以進一步體現(xiàn)。通過改革，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)更加向業(yè)績和貢獻傾斜，專業(yè)技術(shù)崗位吸引力正逐步增強，迄今已有百余名處科級干部放棄行政職務(wù)，轉(zhuǎn)而選聘到專家和一級工程師等專業(yè)技術(shù)序列崗位。

　　記者：請問《培育計劃》和《培養(yǎng)工程》都提出了哪些改革要點?

　　人事部：《培育計劃》《培養(yǎng)工程》以重大科技專項和重大工程項目為依托，壓擔(dān)子、搭臺子，突出“私人訂制”式培養(yǎng)，力求在集聚培育高層次人才、促進后備人才力量快速成長等方面收到實效。

　　石油科學(xué)家培育對象著重在培育措施上下功夫，總體可以概括為15個字：

　　定準(zhǔn)人。把真正能夠潛心、專心、安心從事科研工作、在專業(yè)技術(shù)崗位上取得一定成績的高層次人才納入培育培養(yǎng)對象，人選本身通過培育培養(yǎng)要有上升空間。

　　建特區(qū)。建立專家工作室，實行專家負(fù)責(zé)制，賦予培育對象對人、財、物的選擇權(quán)與支配權(quán)，便于他們開展研發(fā)工作，真正地發(fā)揮作用。

　　給項目。集團公司搭建平臺、以用為本，相關(guān)部門每年提供重大科研項目目錄，培育對象可根據(jù)專長和興趣選擇，經(jīng)過實踐鍛煉強化培養(yǎng)效果，也可圍繞中長期規(guī)劃，申請自主立項，開展持續(xù)研究。

　　保經(jīng)費。為支持石油科學(xué)家培育對象自主從事科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)，集團公司和所在單位將拿出專項科研經(jīng)費，在單位領(lǐng)導(dǎo)下由培育對象支配?？顚Ｓ?。

　　促交流。積極支持和組織對全球先進科研理念和技術(shù)的學(xué)習(xí)，通過國際交流和學(xué)術(shù)活動，培養(yǎng)更多在相應(yīng)領(lǐng)域具有話語權(quán)的一流人才。

　　青年科技英才培養(yǎng)人選是具有高起點、高素質(zhì)、高層次的青年科技人才群體，定位于集團公司科技創(chuàng)新的生力軍、未來科技隊伍的中堅骨干、技術(shù)進步的重要推動力量，《培養(yǎng)工程》重點從四個方面做出部署：

　　一是支持自主開展創(chuàng)新性研究，鼓勵提出基礎(chǔ)性、前瞻性、預(yù)研性的科技項目，對經(jīng)專業(yè)技術(shù)專家委員會論證確定立項的，提供科研經(jīng)費資助；二是豐富培養(yǎng)渠道，包括專家傳幫帶、送外培訓(xùn)深造、共同組建科研團隊、參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流活動等；三是強化科研和現(xiàn)場實踐鍛煉，培養(yǎng)期內(nèi)以主要精力參與或承擔(dān)重要科技項目；四是評先推優(yōu)，選樹典型，營造人才成長的良好氛圍。

　　記者：石油科學(xué)家培育對象和青年科技英才培養(yǎng)人選，分別是如何產(chǎn)生的?

　　人事部：石油科學(xué)家培育對象主要從集團公司及企業(yè)科研院所未擔(dān)任行政職務(wù)的在職人才中產(chǎn)生，由企事業(yè)單位提名推薦，總部有關(guān)職能部門把關(guān)審核，集團公司審批確定。從2017年起每年確定一批。

　　青年科技英才培養(yǎng)人選主要從集團公司主干專業(yè)及新能源、新業(yè)務(wù)領(lǐng)域40周歲以下的優(yōu)秀青年人才中選拔，按照個人申報、單位選定、集團公司備案的程序，2017年起每年選拔300名左右，集團公司定期發(fā)布名單。

　　記者：請談?wù)剬＜椅瘑T會將如何組建，發(fā)揮哪些作用?

　　人事部：為充分集中專家的集體智慧，更好發(fā)揮專家的技術(shù)參謀作用，結(jié)合集團公司深化科技體制機制改革、完善創(chuàng)新體系的要求，專家委員會根據(jù)集團公司主營業(yè)務(wù)領(lǐng)域和發(fā)揮作用需要，原則上按照地質(zhì)勘探、油氣田開發(fā)、煉油化工、工程技術(shù)等主要專業(yè)領(lǐng)域設(shè)立，成員由集團公司院士、國家級專家和在聘資深高級專家、集團高級專家等組成。因工作需要時可下設(shè)專業(yè)組。

　　專家委員會作為輔助決策支持機構(gòu)和集團公司內(nèi)部學(xué)術(shù)技術(shù)專業(yè)組織，在集團公司科技委員會領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要職責(zé)是為科學(xué)決策提供參考依據(jù)，參與科技規(guī)劃計劃、重大項目立項、鑒定等論證、評價和評審，對科技關(guān)鍵問題開展診斷、咨詢等服務(wù)，參加專家人才選拔、職稱評審等工作。

　　記者：近兩年專業(yè)技術(shù)崗位序列改革中，專業(yè)技術(shù)人員對科研單位行政領(lǐng)導(dǎo)兼職的問題反映較多，認(rèn)為技術(shù)崗位“行政化”，請問人事部是如何考慮?

　　人事部：為促進專業(yè)技術(shù)人才潛心鉆研，參考高校和社會科研機構(gòu)的通用做法，《指導(dǎo)意見》中對兼職問題專門做了制度性安排，要求須在專業(yè)技術(shù)序列和經(jīng)營管理序列中選擇一個崗位，不予兼職取酬。同時，為了平穩(wěn)推進“去行政化”改革，規(guī)定了改革過渡期，最長期限為3年。下一步，我們將根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位序列改革情況調(diào)研檢查中各方面的反映，研究提出過渡期結(jié)束并軌的具體時間。

　　記者：請談?wù)?，下一步對推動上述制度貫徹落實有哪些部署安?

　　人事部：專業(yè)技術(shù)人才管理改革是一項系統(tǒng)性工程，關(guān)系到員工切身利益，政策性強，涉及面廣，需要大家齊心協(xié)力，擼起袖子加油干。在制度設(shè)計過程中，我們已征求了總部有關(guān)部門、相關(guān)專業(yè)分公司的意見建議，下一步，集團公司還將從充分授權(quán)機制、動態(tài)調(diào)整機制、工作評估機制、工作協(xié)調(diào)機制等方面政策機制入手，確保各項培育培養(yǎng)措施落到實處。

　　具體而言，就是重點做好以下幾個方面工作：繼續(xù)深化專業(yè)技術(shù)崗位序列改革，穩(wěn)妥推進“去行政化”；組織各單位選拔推薦培育對象人選，組織總部有關(guān)職能部門(科技、財務(wù)、外事、物資裝備等)制修訂《培育計劃》《培養(yǎng)工程》相關(guān)配套支持措施和辦法，研究制定實施培育規(guī)劃和年度計劃；提出各專業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)專家委員會組成人員名單，啟用專家委員會開展論證、咨詢、評審等工作；督導(dǎo)開展專業(yè)技術(shù)崗位人員年度考核等工作。

　　按照分級分類管理、分工負(fù)責(zé)的思路，各企事業(yè)單位作為人才管理的主體，要高度重視，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會制度文件，加大政策解讀和宣傳引導(dǎo)力度，把握工作重點和節(jié)奏，尊重人才成長的規(guī)律，形成企業(yè)上下關(guān)心支持專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展體制機制改革的良好氛圍。要切實履行好主體責(zé)任，結(jié)合自身實際，研究制定相應(yīng)管理辦法，抓好重點人群的培育培養(yǎng)，在打造核心骨干人才、強化正向激勵、為人才發(fā)展?fàn)I造良好環(huán)境上下功夫，為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展提供堅實的智力支撐。

　　從今年起，對各單位專業(yè)技術(shù)人才管理工作將開展考核，通報表彰先進單位。

　　制度盤點

1. 專業(yè)技術(shù)崗位序列制度

　　實行專業(yè)技術(shù)崗位動態(tài)管理。崗位層級由高到低劃分為9級；實行崗位總量控制，分級授權(quán)管理；全面推行崗位聘期制，聘期一般為3年；建立以市場價位為導(dǎo)向，以崗位評估和業(yè)績考核為基礎(chǔ)的崗位績效工資制度；實行考核結(jié)果強制分布，并與薪酬收入和崗位選聘掛鉤。

　　2.培育計劃

　　著力培養(yǎng)造就一批學(xué)術(shù)水平高、創(chuàng)新能力強，能為企業(yè)創(chuàng)造突出效益，在世界石油學(xué)術(shù)領(lǐng)域有影響力的石油科學(xué)家，保障集團公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。

　　3.培養(yǎng)工程

　　石油科學(xué)家培育計劃的拓展和延續(xù)，著眼于青年人才基礎(chǔ)性培養(yǎng)和戰(zhàn)略性開發(fā)，加快培育造就一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的高層次科技人才后備隊伍。

　　4.專家委員會辦法

　　著眼于健立完善專家人才工作機制和平臺，讓專家人才以集體形式參與到企業(yè)管理流程中，發(fā)揮建言獻策、咨詢把關(guān)、科學(xué)論證等作用，保障集團公司科學(xué)決策。