案例來源：司法部“中國普法”公眾號

實體合法，即內(nèi)容合法、合理，指的是企業(yè)制定規(guī)章制度時，要嚴格執(zhí)行法律法規(guī)規(guī)定，從保護勞動者利益出發(fā)，擬定的各項條款應體現(xiàn)勞動關系雙方的權(quán)利義務相一致。根據(jù)《勞動法》第四條規(guī)定，“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務。”法律賦予了企業(yè)單方面制定勞動規(guī)章制度的權(quán)利，同時也是其法定的義務。企業(yè)應根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，從自身實際出發(fā)，建立和完善內(nèi)部“法律”。

1、勞動規(guī)章制度內(nèi)容

1997年11月25日，原勞動部發(fā)布《關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》指出，用人單位應依照《勞動法》的有關規(guī)定制定勞動規(guī)章制度，主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。這一規(guī)定，給企業(yè)所制定的規(guī)章制度內(nèi)容勾畫出了大概框架，企業(yè)可以根據(jù)這一規(guī)定的方向進行制定。

然而，前述通知用的是“主要包括”。其一，該通知所指出的規(guī)章制度所應包括的主要內(nèi)容，僅僅是建議性的，而非法定性義務，企業(yè)制定規(guī)章制度時可以包括這些內(nèi)容，也可以不包括；其二，主要包括的意思是，不限于列出的這些內(nèi)容，企業(yè)還可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況和需要，增加更多的內(nèi)容列入規(guī)章制度中，以保障企業(yè)的有序運行。

事實上，在企業(yè)勞動關系管理實務中，規(guī)章制度內(nèi)容確實不止上述這些內(nèi)容，除此之外還包括宿舍管理、食堂管理、入職離職管理、培訓管理、印章管理、車輛管理、安全管理、職業(yè)健康管理等，涉及用工管理的各個方面。

2、規(guī)章制度不可違反法律法規(guī)規(guī)定

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第五十條規(guī)定，“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務的依據(jù)。用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”

其一，企業(yè)必須在法律規(guī)定的框架內(nèi)制定規(guī)章制度，所有條款不得與法律規(guī)定相抵觸、相違背，否則無效；其二，這里所說的“國家法律、行政法規(guī)及政策”指的是廣義的法律概念，即包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、政府規(guī)章、部門規(guī)章，以及各地區(qū)、各民族自治地方的自治條例、單行條例等。

3、規(guī)章制度需公平、合理

企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容除合法以外，還應當公平、合理。何謂公平、合理？《現(xiàn)代漢語詞典》的解釋分別是“處理事情合情合理，不偏袒哪一方面”、“合乎道理或事理”。規(guī)章制度是否公平、合理，應結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營方式、生產(chǎn)方式、人事管理現(xiàn)狀、勞動者崗位職責等具體情況綜合分析。通常來說，以符合社會的一般認知和大多數(shù)勞動者的認同作為判斷是否公平、合理的標準。盡管如此，如何把握合理，怎么樣才算合理，依然是實踐中的難題。

在實務中，規(guī)章制度不公平、不合理現(xiàn)象并不鮮見，甚至還有許多的“霸王條款”。比如，員工一天只能上3次廁所，每次上廁所不得超過5分鐘，曠工半天視為嚴重違反規(guī)章制度，見到單位領導要問好，一頓飯要在15分鐘之內(nèi)吃完，以及一些只強調(diào)企業(yè)權(quán)利而免除義務的不公平條款等等。這些規(guī)定看似“不違法”，但是超過了一般社會人對事物可接受的“度”，因此是不公平不合理的。

4、規(guī)章制度不得違反公序良俗

公序良俗原則是民法的一個基本原則，指的是公共秩序和善良習俗。我國《民法典》對公序良俗原則作了大量的規(guī)定，比如，該法第八條規(guī)定，“民事主體從事民事活動，不得違反法律，不得違背公序良俗。”第十條規(guī)定，“處理民事糾紛，應當依照法律；法律沒有規(guī)定的，可以適用習慣，但是不得違背公序良俗?！?/span>

公序良俗原則在勞動關系中同樣適用，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，不得違反公序良俗和社會公德，損害社會公共利益。

【案例】

楊某于2007年入職某公司。2019年3月，公司發(fā)布《內(nèi)部競聘實施方案》，決定就公司人力資源部、辦公室等15個部門崗位展開內(nèi)部競聘，該方案規(guī)定未通過競聘上崗的，待崗三個月，直至解除勞動合同。該方案由公司制定并發(fā)布實施，未經(jīng)民主程序。楊某收到競聘通知后，未參加競聘。11月15日，公司解除了與楊某的勞動合同。楊某申請勞動仲裁，主張公司繼續(xù)履行勞動合同。經(jīng)過一裁兩審，法院最終支持了楊某的訴求，判決公司繼續(xù)履行勞動合同。法院認為，競聘、調(diào)崗屬于涉及勞動者切身利益的重大事項，應當經(jīng)過民主程序制定，公司所依據(jù)的競聘方案，未經(jīng)民主程序，不符合法律規(guī)定。

【案例】

林某是某公司員工。2017年6月9日，林某在工作現(xiàn)場不服從工作安排，擅離工作崗位，公司以嚴重違反規(guī)章制度為由解雇了林某。林某訴至法院，主張公司支付違法解除勞動合同賠償金。公司辯稱，林某行為構(gòu)成嚴重違反規(guī)章制度，公司解除勞動合同合法。林某再稱，其并不知道公司有此規(guī)定，公司并沒有向其公示過規(guī)章制度，其并不知道公司有這個制度。因公司無法舉證向林某公示過規(guī)章制度，需承擔舉證不能的不利后果，兩審法院均判決該公司向林某支付違法解除勞動合同的賠償金13585元。

所謂公示，即公開宣示，《現(xiàn)代漢語詞典》解釋為“公布，讓公眾了解并向公眾征求意見”。企業(yè)規(guī)章制度公示程序，也稱為告知程序，即把規(guī)章制度的內(nèi)容通過一種或多種方式告知勞動者，讓勞動者知曉。

1、規(guī)章制度公示后才產(chǎn)生約束力

《勞動合同法》第四條第二款、第四款分別規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！薄坝萌藛挝粦攲⒅苯由婕皠趧诱咔猩砝娴囊?guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

據(jù)此，企業(yè)規(guī)章制度只有向勞動者公示后才對勞動者產(chǎn)生約束力。換句話說，若未向勞動者公示，即使勞動者行為構(gòu)成嚴重違反規(guī)章制度，原則上企業(yè)也不得作為解除勞動合同的依據(jù)，否則則存在被認定為違法解除勞動合同的風險。

2、公示的時間

根據(jù)前述規(guī)定，公示規(guī)章制度的時間有兩個：一是在第一次制定規(guī)章制度時，與職工代表或全體職工討論制度內(nèi)容，這一互動討論的過程，屬于事實公示；二是修改規(guī)章制度重要條款時，即“涉及勞動者切身利益”和“重大事項決定時，需另外向勞動者公示。

3、公示的方式

規(guī)章制度的公示方式有很多種，實務中，常用的一般有：（1）把規(guī)章制度列為員工入職培訓的內(nèi)容之一，對新入職的勞動者進行培訓，并保存有受訓人員簽到的相關培訓記錄；（2）將規(guī)章制度做成《員工手冊》，發(fā)給其閱讀，并制作相關的簽收表單，必要時讓勞動者寫上類似“本人已閱讀，知曉全部內(nèi)容，承諾遵守”這樣的詞句；（3）將規(guī)章制度張榜公布，公布的地方可以在用人單位的宣傳欄、員工宿舍、員工飯?zhí)谩⒐ぷ鲌鏊?；?）將規(guī)章制度作為勞動合同附件，在簽訂勞動合同時隨合同文本一并給勞動者，并保留簽收記錄。

上述公示方式中，企業(yè)可以采用一種方式公示，也可以采用多種方式相結(jié)合進行公示，無論是一種還是多種，均需要確保能夠有效地傳遞給勞動者，讓勞動者能夠完全知曉所公示的內(nèi)容。

但是，企業(yè)應當盡量避免一些不能確保勞動者知曉的方式公示，以至于因公示無效而導致規(guī)章制度失去約束力。比如，打電話告知，企業(yè)官方網(wǎng)站或第三方網(wǎng)站公示，企業(yè)內(nèi)網(wǎng)或OA辦公平臺公示，釘釘或微信群公示，發(fā)送電子郵件告知，在勞動者不容易看見的地方張貼，等等。當然，這些公示方式如果跟前述常規(guī)公示方式一起使用，那當然是沒問題的。