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眾所周知，OKR 是近年來在管理理論和實踐界最為流行的概念之一，是眾多的中國企業(yè)希望了解和采取的一種全新的績效管理思想和方法。這是因為，它來自于全球頂級公司的目標管理實踐，最早由英特爾公司提出，后來被Google、Uber、LinkedIn 采用，再后來便得到了大量全球企業(yè)和管理專家的追捧。 01 什么是OKR1954年現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克提出目標管理（MBO），這也是德魯克被認為對現(xiàn)代管理做出的主要貢獻之一，并在此基礎上發(fā)展出了KPI（關鍵績效因子）、BSC（平衡積分卡）等諸多目標管理工具。 1970年代初，為彌補現(xiàn)有MBO工具的不足，英特爾CEO安迪·格魯夫提出了“高產(chǎn)出管理”并由此發(fā)明了英特爾OKR，這就是最早的OKR。 但我們看到英特爾OKR并未對管理界產(chǎn)生很大的影響，甚至德魯克在1990年代初指出，現(xiàn)行的MBO工具（包括英特爾OKR）只是工具而已，而并非治理效率低下的良方。 OKR真正的大獲成功并成為支撐德魯克現(xiàn)代管理思想的主要方法，是因為其在谷歌的應用。 OKR 是 Objectives & Key Results 三個英文單詞首字母的組合：O = Objectives，可以理解為企業(yè)目標；KR =Key Results，可以理解為關鍵成果領域；將之濃縮在一起就是“為確保達成企業(yè)目標的關鍵成果領域的分解與實施”。 在應用實踐中，OKR 被人們賦予了這樣的內(nèi)涵：讓組織中的每一個團隊清晰地分析和確定本團隊在下一個周期內(nèi)的若干工作目標（O），并基于各自的工作目標，分析、設置和確定影響目標實現(xiàn)的關鍵成果領域要追求的數(shù)值（KR）； 在工作周期結束時，再對照工作成果評定和反思目標實現(xiàn)的情況，同時，設置下一周期的工作目標和關鍵成果領域要追求的數(shù)值，這樣做更有利于達成組織的績效目標。 人們有足夠的理由相信，它是最佳的績效管理方法。 如果你做OKR的目的是為了優(yōu)化原有的績效考核體系，那一開始就走偏了。KPI底層的管理思想是泰勒的科學管理思想，認為一切皆可計量，因此是否完成了量化的目標是付薪的關鍵。 OKR底層的管理思想是德魯克的現(xiàn)代管理思想，它的核心是激發(fā)人的潛能，以目標驅(qū)動、數(shù)據(jù)溝通、人文主義的結果導向為關鍵管理實踐，如何讓員工自驅(qū)并釋放潛能是關鍵。 這就意味者要鼓勵員工設立挑戰(zhàn)性的目標，付薪與發(fā)展機會不再僅與結果相關，而是要跟個人努力程度、團隊合作等其他因素相關。這是一套更適合知識型組織、更復雜的管理體系。 然而，也有明智的管理理論工作者在這樣呼吁：OKR 的結果不應與當事人的個人薪酬等切身利益直接掛鉤，而應當僅僅作為促使員工實現(xiàn)有效自我管理的工具； 如果將其作為績效考核的方法體系，則會面臨一系列問題。 02 怎么判斷企業(yè)是否適用OKR從世界杯足球運動員的例子來說，如果是OKR思維，就會聚焦結果目標，球員就會想到小組出線、進四強、奪得冠軍；如果是KPI思維，就會聚焦過程指標，就會想到進球數(shù)、助攻數(shù)、跑動距離、比賽場次等。 企業(yè)是用KPI還是OKR，可以從以下三個方面來考慮： 第一，如果是互聯(lián)網(wǎng)和創(chuàng)新型公司 總體來講，采用OKR會更加有利。 有創(chuàng)意的好工程師，他們的工作結果常常不能被預料，用傳統(tǒng)的工作時間、專利數(shù)量等KPI來衡量他們，不能夠從內(nèi)心激發(fā)創(chuàng)意員工的激情和創(chuàng)造力。 第二，如果是中等規(guī)模以上的公司和層級較多的公司 在公司人數(shù)超過100人的時候引進OKR管理比較合適。 同時，相對于扁平化的公司，那些層級多的公司更適合OKR，它能夠解決部門之間的內(nèi)耗和方向背離問題，讓每一個團隊有明確的指南針和方向——以客戶為中心。 第三，業(yè)務轉(zhuǎn)型的公司適合用OKR 在這種公司，變革和轉(zhuǎn)型需要公司高層和基層一起探索。 有的時候，最接地氣的創(chuàng)新想法常常來自一線接觸客戶的員工，我們之前提到的亞馬遜公司的AWS業(yè)務就是一名基層員工提出來的，得到了創(chuàng)始人貝佐斯的認可，最后成為亞馬遜最重要的收入來源之一。 這些前瞻性的創(chuàng)意需要有機會被討論，而OKR就提供了這樣的一個溝通方式。 當然，OKR的目標設定還有很多的技巧，例如，目標一般設定在3個左右，且需要有一定的挑戰(zhàn)性等。這些具體的操作，還需要根據(jù)具體的情況進行考慮。 最后的話OKR是目標管理工具，而且應用在企業(yè)運營中，并非績效考核工具，他的結果并不與薪酬掛鉤，只是與企業(yè)目標掛鉤而已！您認為呢？ PS：“運營績效體系設計專業(yè)班7.0”手把手教你定制你公司的運營績效體系，案例演練，邊研討，邊輸出。 PPS：你可以學習到：
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