人是你最寶貴的資產(chǎn)，尤其是當(dāng)你的組織和整個(gè)經(jīng)濟(jì)都處于艱難時(shí)期時(shí)。

實(shí)現(xiàn)它的方法是專注于擁有的人才以及可以聘請(qǐng)的人才以使你的業(yè)務(wù)成功。麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，擁有管理人才結(jié)構(gòu)的公司更有能力吸引和留住頂尖人才，并提高整體成功率。

人才規(guī)劃的潛伏優(yōu)勢(shì)使公司有能力為自己的未來(lái)建立有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，通過(guò)計(jì)劃技能方面的差距，公司可以提前雇用和保留合適的員工，并使他們領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

什么是人才計(jì)劃？

人才計(jì)劃是一項(xiàng)全面的戰(zhàn)略，可以組織公司如何計(jì)劃聘用，保留和發(fā)展其現(xiàn)有和未來(lái)員工。

在當(dāng)今工作場(chǎng)所快節(jié)奏的環(huán)境中，雇主不僅必須牢牢把握現(xiàn)在所需的員工，而且還要掌握將來(lái)實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)所需要的人才，這就是人才計(jì)劃起作用的地方。人才計(jì)劃不僅可以專注于為當(dāng)前的職位空缺雇用合適的人才，還可以幫助組織預(yù)測(cè)他們將來(lái)需要哪些技能來(lái)幫助公司保持發(fā)展勢(shì)頭并超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 

人才規(guī)劃著重于4個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域： 

1、成本：公司希望優(yōu)化其在勞動(dòng)力上的支出，這意味著要盡可能有效地花費(fèi)他們的錢。當(dāng)今公司的人才庫(kù)現(xiàn)已遍布全球。通過(guò)更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)聘請(qǐng)來(lái)自不同國(guó)家的人才，可使公司保持競(jìng)爭(zhēng)力并控制成本。

2、人口統(tǒng)計(jì)資料：如果公司沒有應(yīng)對(duì)計(jì)劃，員工的老化和退休以及過(guò)時(shí)的技能可能會(huì)給公司帶來(lái)問(wèn)題。人才計(jì)劃可以創(chuàng)建戰(zhàn)略，以重新技能和再培訓(xùn)你公司中已有的忠誠(chéng)員工。 

3、管理：在公司中保留頂尖人才并不容易。人才計(jì)劃著重于通過(guò)創(chuàng)建職業(yè)繼任途徑來(lái)替代高級(jí)管理人員和高管以備不時(shí)之需，從而將最好的員工留在公司中。

4、靈活性：工作早九晚五的日子逐漸開始消逝?，F(xiàn)在，員工在選擇職業(yè)道路時(shí)正在考慮公司的靈活性和創(chuàng)新性。通過(guò)人才計(jì)劃，可以更輕松地計(jì)劃這些變化并在公司內(nèi)部容納頂級(jí)人才。

對(duì)于那些不僅要讓高級(jí)員工留在公司，而且要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手聰明的企業(yè)，人才計(jì)劃已成為重要的重點(diǎn)。實(shí)際上，現(xiàn)在有60％以上的中級(jí)市場(chǎng)高管說(shuō)人才計(jì)劃是他們的主要優(yōu)先事項(xiàng)之一，11％的人說(shuō)這是他們的首要任務(wù)。

下面是有效規(guī)劃人才的7個(gè)步驟：

與組織的業(yè)務(wù)目標(biāo)保持一致 

有效規(guī)劃人才的第一步是確切了解公司的目標(biāo)。

對(duì)公司的擴(kuò)張計(jì)劃和市場(chǎng)機(jī)會(huì)有一個(gè)現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)，這樣至關(guān)重要，這樣你就可以概述公司今天和將來(lái)的業(yè)務(wù)目標(biāo)。請(qǐng)不要將此步驟與檢查員工流動(dòng)率和保留率的年度預(yù)算流程混淆。你需要概述5年后在哪里看到你的公司，你想要產(chǎn)品或服務(wù)的外觀，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所需的才能和技能。

你需要雇用更多的軟件工程師嗎？你的某些高級(jí)管理人員是否需要接受有關(guān)如何適應(yīng)更現(xiàn)代，更靈活的工作環(huán)境的培訓(xùn)？

查看你的內(nèi)部人才以及你希望從外部吸引的人才。只有這樣，你才能對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的內(nèi)容有更深入的了解。

實(shí)施和使用人才分析

接下來(lái)，依靠你的數(shù)據(jù)來(lái)幫助你計(jì)劃當(dāng)前和將來(lái)的人才需求。

考慮到人才分析的重要性，令人驚訝的是，他們現(xiàn)在很少用于追蹤人才。德勤報(bào)告發(fā)現(xiàn)，只有4％的公司有天賦預(yù)測(cè)分析能力，幫助他們管理人才，有到位的人才分析程序的公司只有14%。

實(shí)施和使用人才分析可以幫助你分析公司已經(jīng)擁有的人才和技能。但是，它還允許你進(jìn)行全面的技能差距分析，并發(fā)現(xiàn)你的業(yè)務(wù)不足。

例如，人才分析可以突出顯示你的哪些員工比其他員工生產(chǎn)力更高，哪些員工的技能比其他員工更先進(jìn)，甚至哪些員工在工作中的參與度更高。此類人才情報(bào)還可以幫助你分析公司當(dāng)前和未來(lái)職位空缺的預(yù)期薪資和福利，以便你可以創(chuàng)造更好的報(bào)價(jià)并留住表現(xiàn)最佳的員工。

確定關(guān)鍵的招聘需求并制定招聘計(jì)劃

了解你的業(yè)務(wù)目標(biāo)與確定公司的關(guān)鍵招聘需求密切相關(guān)。

首先與不同部門的招聘經(jīng)理就其計(jì)劃和策略進(jìn)行對(duì)話，確定他們預(yù)測(cè)關(guān)鍵職位（例如經(jīng)理和高管）將退休或即將離職的人數(shù)，以便你可以進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序。然后，查看為確保將來(lái)的目標(biāo)成為現(xiàn)實(shí)，你需要聘請(qǐng)哪些人員。

完成后，你可以創(chuàng)建一個(gè)招聘計(jì)劃，分解你需要填補(bǔ)的新員工數(shù)量，以填補(bǔ)當(dāng)前和將來(lái)的技能差距，以及實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)所需的預(yù)算和招聘人員。然后，你可以開始分別分析這些角色和需求，并提出一個(gè)招聘過(guò)程以吸引適合每個(gè)人的合適人才。

確定高潛力員工 

除了制定招聘計(jì)劃以填補(bǔ)技能差距之外，還應(yīng)了解一下公司中已有的人才。

分析組織中較低級(jí)別的頂尖人才，并嘗試確定他們中是否有領(lǐng)導(dǎo)潛力。查看他們的技能，決心和文化背景，然后評(píng)估他們，看他們是否具備成為你組織的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者所需的條件。內(nèi)部聘用和填補(bǔ)職位很有意義，因?yàn)榫哂懈邼摿Φ膯T工對(duì)組織的價(jià)值比非高潛力的員工高91％。

評(píng)估員工是否具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的便捷方法是使用評(píng)估，例如Hogan的“高潛力模型”。該模型使用個(gè)性評(píng)估，使公司可以建立高潛力的計(jì)劃。

該模型使用三個(gè)要素來(lái)衡量領(lǐng)導(dǎo)潛力：

1、基礎(chǔ)：員工如何管理自己的職業(yè)，如果他們?cè)敢馀c他人打交道并有條理。

2、新興：員工在同行中脫穎而出，建立戰(zhàn)略業(yè)務(wù)關(guān)系，發(fā)揮影響力并被視為領(lǐng)導(dǎo)者的能力。

3、效率：一個(gè)人可以如何建立和維持高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)來(lái)推動(dòng)組織的成功。

通過(guò)這種方式對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，使企業(yè)可以鳥瞰其工作習(xí)慣，領(lǐng)導(dǎo)潛能和理想的工作愿望。一旦你對(duì)這些方面有堅(jiān)定的把握，就很容易找到內(nèi)部員工來(lái)提升和填補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)職位。

培養(yǎng)員工

盡管我們剛剛強(qiáng)調(diào)了尋找具有未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工的重要性，但是你仍然需要專注于每位員工。

人才計(jì)劃要求制定一項(xiàng)戰(zhàn)略，以照顧團(tuán)隊(duì)中每位員工的發(fā)展。你的人才計(jì)劃策略應(yīng)為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以及經(jīng)理和高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部指導(dǎo)。

擁有內(nèi)部流動(dòng)計(jì)劃可以使你的公司更輕松地重新培訓(xùn)現(xiàn)有員工并填補(bǔ)部門空白，而無(wú)需外部查看。更好的是，內(nèi)部流動(dòng)性計(jì)劃可以幫助你識(shí)別交叉合作的機(jī)會(huì)，以便員工可以使用不同的技能來(lái)更快地完成項(xiàng)目。

最后，跟蹤員工的技能提升或再培訓(xùn)工作。如果他們要完成其他培訓(xùn)，請(qǐng)?jiān)谒麄兘咏K點(diǎn)線時(shí)與他們保持聯(lián)系，以便你與他們討論下一步的工作。你越早與致力于保持技能高超的員工聯(lián)系，就越有機(jī)會(huì)將其保留在公司而不是將其丟給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 

建立保留策略

制定良好的招聘策略是不夠的，你還需要尋找使員工留在公司的方法。

確保密切關(guān)注為現(xiàn)有和未來(lái)員工提供的軟件包。

你的福利套餐足夠好嗎？有工資差距嗎？你是否為你的才能提供了足夠的機(jī)會(huì)來(lái)發(fā)展新技能并轉(zhuǎn)移到其他部門？

保留人員還可以傾聽他們想要的東西，并向他們展示你的關(guān)心。員工調(diào)查是一種簡(jiǎn)單且經(jīng)濟(jì)高效的方法，可用來(lái)查看你的員工的滿意度，更重要的是，在問(wèn)題開始影響你的保留人數(shù)之前確定問(wèn)題。

診斷保留的潛在問(wèn)題的另一種方法是進(jìn)行出口面試并仔細(xì)查看結(jié)果，因此將其作為離職流程的固定部分。

建立長(zhǎng)期的雇主品牌戰(zhàn)略

有效的人才計(jì)劃不會(huì)在一夜之間發(fā)生，它需要長(zhǎng)期思考你希望將來(lái)如何看待你的組織，以及你想對(duì)員工說(shuō)些什么。 

其中很大一部分是建立有效的雇主品牌戰(zhàn)略。該策略對(duì)于吸引，雇用和留住新員工至關(guān)重要。實(shí)際上，如果該公司積極管理其雇主品牌，則有94％的候選人將申請(qǐng)空缺職位，而更強(qiáng)大的品牌塑造將使合格的申請(qǐng)人增加50％。

建立強(qiáng)大的雇主品牌的部分工作（如明確的公司目標(biāo)）與人才計(jì)劃重疊。但是，諸如創(chuàng)建出色的職業(yè)頁(yè)面和利用交互式在線候選人評(píng)估等其他方面也可以使你的品牌流行。通過(guò)這種評(píng)估，潛在的候選人可以在招聘過(guò)程中對(duì)公司的文化和期望有所了解。

人才規(guī)劃遠(yuǎn)不只是預(yù)算或招聘流程。

它還為企業(yè)提供了一種使用數(shù)據(jù)和分析的方法，不僅現(xiàn)在而且在將來(lái)都可以做出更明智的雇用選擇。通過(guò)人才計(jì)劃，公司可以確定招聘需求，技能差距和內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)候選人，同時(shí)也可以認(rèn)識(shí)到員工幸福感和職業(yè)道路的重要性。