升職加薪是職場人人都盼望的事，但王楞楞卻對這次的晉升充滿著忐忑。因?yàn)橥趵憷汶m然專業(yè)能力在部門里是數(shù)一數(shù)二的，也得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識被提拔。但王楞楞性格慢熱，人緣一般，所以他很擔(dān)心升職后，是否能夠帶領(lǐng)好自己的團(tuán)隊(duì)。

如果遇到老油條，不肯聽自己的安排怎么辦？

要是有女孩子，嬌滴滴的，動不動就流眼淚，又該怎么辦呢？

王楞楞越想就越緊張，眼看就要走馬上任了，于是跟老朋友王力約了個飯局。

王力已經(jīng)是銷售總監(jiān)，手下一批全是頭腦靈活，干銷售的人精，要說管理難度，還是王力更高一籌。但王力卻把團(tuán)隊(duì)帶的妥妥的。

王力也是從基層升上來的，自然明白楞楞擔(dān)心的事情。王力拍了拍楞楞的肩問：“那你是怎么想的呢？你新手上任，遇到不服你的，你會怎么做？”

楞楞想了想說：“我們之前的領(lǐng)導(dǎo)，遇到對著干的，直接就扣績效?！?/p>

王力笑著問：“扣錢？效果好嗎？”

楞楞回答道：“還行吧。反正之后沒人再敢跟領(lǐng)導(dǎo)對著干了?！?/p>

王力看著楞楞，說道：“做管理，不在于你性格內(nèi)向，而在于你的選擇”。

一、領(lǐng)導(dǎo)力管理優(yōu)于權(quán)利管理

領(lǐng)導(dǎo)力也是一種影響力。你能夠影響到身邊的人，從而讓領(lǐng)導(dǎo)賞識你、下屬跟隨你。這跟你整個人的管理素養(yǎng)與人品相關(guān)。

權(quán)利型管理，則是運(yùn)用手中的職權(quán)。在《辛德拉的名單》中，納粹集中營的管理者就讓被關(guān)押的人選擇：你讓站在你左面的人死，還是站在你右面的人死。如果你不選，你們就一起死。

這種就是典型的運(yùn)用權(quán)力做管理。

看上去是給到你做選擇的余地，實(shí)際上已經(jīng)對你進(jìn)行了操縱。

在職場，這樣的操縱伎倆也時常被用在裁員中：

“這次人員優(yōu)化，我們尊重員工的自主意愿。如果愿意離職的，我們當(dāng)月結(jié)算工資。如果想要繼續(xù)留任，辦公地點(diǎn)搬遷遠(yuǎn)郊。由于公司收入銳減，員工飯補(bǔ)、車貼這類福利一律取消。我們不要求員工加班，但在人員優(yōu)化之后工作量勢必會劇增。每月薪資會發(fā)放，但不排除減薪和延遲發(fā)放的情況。所以請大家自己考慮清楚。”

王力語重心長地跟愣愣說：“所以，如果你想要當(dāng)個員工愿意追隨的領(lǐng)導(dǎo)，你就要考慮清楚，是做領(lǐng)導(dǎo)力管理還是權(quán)利型管理？因?yàn)殚_弓沒有回頭箭，一旦這路數(shù)定了，之后就很難再去更改。”

楞楞說：“按理說肯定是領(lǐng)導(dǎo)力管理來得好。誰不想當(dāng)被人喜歡的領(lǐng)導(dǎo)。像我那個老領(lǐng)導(dǎo)，面子上沒人敢說他，背后被我那幾個同事說得有夠難聽的。但領(lǐng)導(dǎo)力這東西，誰又能說得明白，做得清楚？”。

王力：“這概念說簡單也簡單。我舉幾個例子給你聽，你就明白了?！?/p>

二、領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)是：真話實(shí)說

下屬和領(lǐng)導(dǎo)，是“相愛相殺”的一對組合。下屬既痛恨被領(lǐng)導(dǎo)管制，又迫切希望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與贊譽(yù)。

這會造成領(lǐng)導(dǎo)不敢說真話。怕話說真了，下屬做事、說話就失去分寸感；怕話說實(shí)了，傷了自己和下屬之間的感情。

但想要成為具有領(lǐng)導(dǎo)力的管理者，敢于真話實(shí)說是一個基本要素。并且，當(dāng)你能夠?qū)ο聦僮龅竭@一點(diǎn)的時候，就說明你自己對下屬的能力有充分信心。你相信下屬不會刻意曲解你的意思。

如此，一位具備信任他人能力的領(lǐng)導(dǎo)，能夠更好地獲得下屬的信任與追隨。

如果團(tuán)隊(duì)管理者，失去了這一品質(zhì)，那么在管理能力上會被大打折扣。

這次天貓總裁蔣凡的老婆公開“手撕”網(wǎng)紅張大奕，讓其別再來招惹老公。雖然這件事是個人情感，也是家庭事務(wù)，但讓一個人擔(dān)任管理職務(wù)時，他的品質(zhì)將直接與管理影響力掛鉤。

所以這次情感糾紛勢必會影響蔣凡在阿里系內(nèi)的發(fā)展。京東老板劉強(qiáng)東在“知名事件”發(fā)生后，也連續(xù)卸任了多項(xiàng)職務(wù)。

這也就是說，你的個人品質(zhì)也會是領(lǐng)導(dǎo)力的一個代表維度。

當(dāng)你在管理過程中，一直秉持真話實(shí)說的風(fēng)格，你就建立起了你的信譽(yù)度。員工就懂得在你的團(tuán)隊(duì)里，這種真話實(shí)說是會被接受與提倡的。這樣便形成了良好的工作交流氛圍。

如果你的團(tuán)隊(duì)都不愿意說真話，認(rèn)為這是不安全，也是無效的。那么領(lǐng)導(dǎo)很難得到一個開放、能夠頭腦風(fēng)暴的團(tuán)隊(duì)。因?yàn)槊總€人在說真話之前，都會再三猶豫。

畢竟，在中國職場，權(quán)利型的領(lǐng)導(dǎo)者居多。嘴上說想要聽大家的意見，實(shí)際上大家都心知肚明地去說領(lǐng)導(dǎo)想聽的話，甚至主動代替領(lǐng)導(dǎo)，去說領(lǐng)導(dǎo)想說（但不方便說）的話。

楞楞猶豫地問道：“如果真的說話那么直接，不會有問題嗎？萬一員工無法接受呢？”

王力喝了口茶水，回答：“所以，你需要做到這三點(diǎn)”。

三、高情商交流的三技巧，讓真話實(shí)話不傷人

1.   不急于評判

當(dāng)員工在表述的時候，給予員工充分的時間。不打斷，不插話，只是專注的去聽。這就讓員工能感受到你對其尊重，也不會讓員工認(rèn)為是你沒有聽明白他的表述，產(chǎn)生了誤解。

如果你擔(dān)心這會過多占用你時間的話，你可以提前告訴員工：“我們用10分鐘來聽你闡述自己的想法，你控制好時間”。

但如果你事先沒有跟員工劃分清楚時間范圍，在員工興致高昂向你表達(dá)自己觀點(diǎn)時，打斷對方或給予評判，就會讓員工產(chǎn)生受挫感。并且員工會認(rèn)為你都沒有把話聽全就急于評論，對自己不公平。

2. 用三明治法做意見反饋

三明治的兩面都是柔軟的面包，只有中間是帶有咸味的火腿肉。

柔軟的面包：你對員工的贊譽(yù)和鼓勵；咸味火腿肉：你給與員工的批評或指正。

例如：

面包：嗯，你的這個提議很好，考慮到了項(xiàng)目原料供給方面的風(fēng)險。

火腿肉：針對這個風(fēng)險，我需要更明確的數(shù)據(jù)支撐和應(yīng)對預(yù)案。你需要多少時間可以提供給我？

面包：好。那就這么定了。你的思路方向是正確的，下次我們要談得更具體和深入。那就明天下午三點(diǎn)，帶著我剛才說的資料過來，ok？

這樣就能給員工做好心理緩沖。

3.  讓自己成為說真話的示范者，放下心理防備

剛上任的管理者，由于對自身能力存在底氣不足的情況，所以更容易有心理防備。此時對于員工的反應(yīng)，會特別在意，也很緊張。

那么，在這方面是屬于管理者自身先要去處理的問題。如果你感到被員工冒犯了，出于心理代償機(jī)制，也很容易就會采取“以牙還牙”的行為。

所以，首先放下心理防備，尊重個人。你能夠成為員工最良好的示范者。

團(tuán)隊(duì)管理者，性格類型各有優(yōu)勢。

外向者，善于演講，打雞血；

內(nèi)向者，善于傾聽，思考問題。

只要將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮出來，不論哪個性格，都可以擁有一支工作氛圍健康、積極的團(tuán)隊(duì)。