醫(yī)生的績(jī)效到底怎么設(shè)定的？

為了實(shí)現(xiàn)「切蛋糕」中的最優(yōu)解，她提出了「推進(jìn)醫(yī)院全面薪酬戰(zhàn)略，推進(jìn)薪酬戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)全面薪酬的全面管理」三個(gè)觀點(diǎn)。由于醫(yī)院管理有其獨(dú)特的規(guī)律，醫(yī)院人力資源管理者并不等同于企業(yè) CHO 或者 HRD，因此更需要與兄弟部門有機(jī)結(jié)合，將醫(yī)院的薪酬戰(zhàn)略細(xì)化為薪酬策略來(lái)執(zhí)行。

1、建立薪酬模型

醫(yī)院應(yīng)該建立全面薪酬模型，它涵蓋了貨幣薪酬、福利、價(jià)值觀、職業(yè)生涯、工作內(nèi)容和組織支持等一系列能夠進(jìn)行人力資源「吸引、激勵(lì)、保留」的綜合舉措。每家醫(yī)院都可以結(jié)合自身的實(shí)際情況在薪酬模型的框架中填入不同的內(nèi)容從而實(shí)現(xiàn)「本地化」，為的是向員工全方位展示清楚醫(yī)院的支持和發(fā)展空間，即使不能給予員工過(guò)高的工資，也可以讓員工明白自己在本院所得到的附加價(jià)值。

2、充分溝通

醫(yī)院?jiǎn)T工專家并非管理專家，人力資源管理者需要不斷加強(qiáng)和員工之間的溝通，學(xué)會(huì)用合適的語(yǔ)言和方式，在肯定員工價(jià)值，認(rèn)可員工想法的同時(shí)，讓員工正確理解領(lǐng)導(dǎo)的想法和醫(yī)院目標(biāo)，達(dá)到三個(gè)目標(biāo)，即讓員工理解「醫(yī)院需要什么樣的人才，該往哪個(gè)方向努力，如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效、能力的提升」。

3、薪酬公開(kāi)

必須公開(kāi)的是制度：薪酬管理原則、薪酬結(jié)構(gòu)、福利規(guī)定、薪酬等級(jí)；必須保密的是數(shù)據(jù)：個(gè)人薪酬是隱私。傳遞的是：我們的價(jià)值導(dǎo)向，目標(biāo)是充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。

薪酬管理三問(wèn)三答

1、醫(yī)生薪酬到底怎么算？

除了傳統(tǒng)意義上的工作量「按勞分配」，更有體現(xiàn)三甲醫(yī)院疑難危重疾病診治導(dǎo)向的「按技術(shù)分配」，單獨(dú)設(shè)立技術(shù)智慧型操作的特殊工作量獎(jiǎng)，所有費(fèi)用全部由醫(yī)院補(bǔ)貼，鼓勵(lì)醫(yī)生勇于攀登技術(shù)高峰，提高診療技藝。

2、門診工作量如何計(jì)算出來(lái)？

落實(shí)國(guó)家分級(jí)診療精神，三甲醫(yī)院重點(diǎn)扶持看疑難病、危重病的專病門診，品牌醫(yī)生的專家門診，以器官為中心的「一門關(guān)」門診，技術(shù)含量越高，相應(yīng)績(jī)效的激勵(lì)系數(shù)越高，鼓勵(lì)簡(jiǎn)單病種自然分流到下級(jí)醫(yī)院，醫(yī)生集中精力做高難度工作。所有門診的測(cè)算與藥品、耗材費(fèi)用無(wú)關(guān)，而是醫(yī)院根據(jù)操作難度和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)專門制定的一套衡量標(biāo)準(zhǔn)。

3、緊缺崗位如何傾斜？

對(duì)于緊缺崗位設(shè)定全面傾斜政策，從入職、進(jìn)編、晉升、聘任、待遇、業(yè)務(wù)扶持，制度很清楚；試點(diǎn)單獨(dú)績(jī)效方案，全面考慮崗位難度、工作量、重點(diǎn)病種、時(shí)間管理、核心技術(shù)五大指標(biāo)，做到的都有激勵(lì)。對(duì)內(nèi)也講究公平，在崗者享受待遇，不做無(wú)原則的傾斜。

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績(jī)效配比的四大原則

根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的配比比例；

個(gè)人績(jī)效比較容易測(cè)算的崗位以激勵(lì)為主；

個(gè)人績(jī)效不容易測(cè)算，或者是不能直接產(chǎn)生績(jī)效的崗位以集體激勵(lì)為主；

管理層一定和目標(biāo)掛鉤。

遵循崗位收入配比的四大原則，我們對(duì)于不同崗位的薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)就有了一個(gè)初步的結(jié)論：薪資應(yīng)該由各個(gè)崗位對(duì)銷售業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)來(lái)決定。我們需要在不同崗位之間找到一個(gè)通用的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，讓我們每個(gè)崗位逐次分析一下：

第一個(gè)自然是貢獻(xiàn)率毋庸置疑，處于診所最高位的醫(yī)生，醫(yī)生是最稀缺的資源，屬于競(jìng)價(jià)崗位，他的收入是由保底工資加提成獎(jiǎng)金組成。

保底工資越高，我們的成本就越高，因此要考慮四大原則的最后一條，我們是否有這么大的客流量來(lái)支撐醫(yī)生的保底工資，比如我們請(qǐng)了一個(gè)種植醫(yī)生，每個(gè)月 5 萬(wàn)塊錢，一年的成本大概有七八十萬(wàn)，那我們就要思考，診所每個(gè)月能給到這個(gè)醫(yī)生多少患者，沒(méi)有這么多的患者量就沒(méi)有這么多的產(chǎn)出，就意味著企業(yè)在整個(gè)過(guò)程里處于一個(gè)虧損的狀態(tài)，這是我們衡量請(qǐng)一個(gè)醫(yī)生的最基本原則。

保底工資的多少按照級(jí)別計(jì)算，可以制定當(dāng)時(shí)市場(chǎng)的醫(yī)生保底水平工資。因?yàn)楸５坠べY又分為基本工資和績(jī)效工資，其中筆者建議基本工資占保底工資的 70% ，績(jī)效工資占 30% 。

基本工資是只要醫(yī)生來(lái)上班，不管有沒(méi)有患者，都需要給出的金額?？?jī)效工資就要按照雙方約定的考核標(biāo)準(zhǔn)去支付。

提成獎(jiǎng)金我們可以理解為獎(jiǎng)金或者激勵(lì)工資，和銷售額保持一致，做的越多拿的越多。一般會(huì)給銷售額里的 20% 到 25% ，在今天的市場(chǎng)上，你給到這個(gè)數(shù)額，差不多是去掉材料和加工成本之后的 15% 。

比如我們一個(gè)月的銷售額是 100 萬(wàn)，按照 20% 來(lái)計(jì)算，醫(yī)生應(yīng)該拿到 20 萬(wàn)，那么有兩種算法擺在我們面前，一種算法是，醫(yī)生的保底工資為 5 萬(wàn)，提成為 20 萬(wàn)，所以醫(yī)生這個(gè)月能拿到 25 萬(wàn)。另一種算法是雖然他拿了 20 萬(wàn)，但是應(yīng)該把保底工資折算在里面，給到醫(yī)生的獎(jiǎng)金為 20 萬(wàn)減去 5 萬(wàn)，也就是 15 萬(wàn)的獎(jiǎng)金，總計(jì)給到醫(yī)生 20 萬(wàn)。

那么哪種算法是正確的呢？答案是第二種，銷售額按 20% 去折算，如果超過(guò)保底工資的數(shù)額，就按超過(guò)金額給，如果沒(méi)有超過(guò)，就按保底工資給。即獎(jiǎng)金是銷售額*20% 或者銷售額—成本*20% 。

那么我們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)薪酬設(shè)計(jì)解決老醫(yī)生因?yàn)轶w能和技能的后退而導(dǎo)致收入降低，從而產(chǎn)生離職的困境呢？

老醫(yī)生的產(chǎn)能不夠，但臨床經(jīng)驗(yàn)充足，老帶新給診所帶來(lái)的價(jià)值可能比做兩個(gè)項(xiàng)目來(lái)得更多，我們就可以提高老醫(yī)生的保底工資，讓他們能安心在診所工作，傳授技藝和經(jīng)驗(yàn)給年輕的醫(yī)生們。

綜上所述，醫(yī)生的收入結(jié)構(gòu)分為基本工資、績(jī)效工資、提成獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼四部分。

第二個(gè)，貢獻(xiàn)率僅次于醫(yī)生的，就是我們的管理者，大體上分為門診經(jīng)理和院長(zhǎng)兩個(gè)職位，同樣，他們的收入也是由保底工資和提成獎(jiǎng)金構(gòu)成。保底工資按照級(jí)別計(jì)算，可以根據(jù)情況制定特殊待遇，大體上跟醫(yī)生是一樣的，都是基本工資占 70% ，績(jī)效工資占 30% 。

提成獎(jiǎng)金根據(jù)整體目標(biāo)制定，獲取總銷售目標(biāo)的百分比，我們?yōu)榱舜碳ぴ洪L(zhǎng)的長(zhǎng)期積極性，還可以設(shè)定一個(gè)額外的獎(jiǎng)金，在他們完成目標(biāo)后，超出部分可以做加權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。畢竟管理是一個(gè)很耗心力，會(huì)占用業(yè)余時(shí)間的部分，如果不加額外的鼓勵(lì)，管理人員很難全心全意投入進(jìn)去。

貢獻(xiàn)率排名第三的，就是前臺(tái)、客服、導(dǎo)診、咨詢等服務(wù)團(tuán)隊(duì)。她們的收入分為保底工資、獎(jiǎng)金、個(gè)人獎(jiǎng)金。其中保底工資按照前面章節(jié)提到的級(jí)別來(lái)計(jì)算，其中基本工資占 70% ，績(jī)效工資占 30% ；獎(jiǎng)金則根據(jù)整體目標(biāo)制定，獲取總銷售目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金總額的 40% ，按照級(jí)別進(jìn)行分權(quán)分配，級(jí)別不同，發(fā)放比例也不同，級(jí)別越高，獲得的比例就越高，比如主管就獲得更高比例的獎(jiǎng)金；個(gè)人獎(jiǎng)金的分配可以參考個(gè)人績(jī)效完成情況，比如轉(zhuǎn)化、留存、口碑等等。

貢獻(xiàn)率排名第四的就是護(hù)士、助理，她們的收入分為保底工資、獎(jiǎng)金、個(gè)人獎(jiǎng)金。跟服務(wù)團(tuán)隊(duì)的計(jì)算方法是一樣的，唯一有區(qū)別的是最后一項(xiàng)個(gè)人獎(jiǎng)金，護(hù)士、助理要考察的是配臺(tái)量。

最后一類就是銷售、市場(chǎng)、行政、財(cái)務(wù)、總務(wù)等職位。他們的收入分為保底工資、獎(jiǎng)金、市場(chǎng)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)。其中她們的獎(jiǎng)金是總銷售目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金總額的 20% ，市場(chǎng)銷售拿的比例更高，行政人事財(cái)務(wù)后勤的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之一是業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的滿意度。至于市場(chǎng)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，則是市場(chǎng)銷售的轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)。