德勤《2016年全球人力資本趨勢(shì)》報(bào)告發(fā)現(xiàn)：為應(yīng)對(duì)數(shù)字化技術(shù)、商業(yè)模式和勞動(dòng)力人口的急速變化，92%的商業(yè)和人力資源領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)確定要重構(gòu)其組織，以滿足全球業(yè)務(wù)需求。企業(yè)不再像傳統(tǒng)企業(yè)，而是更像好萊塢電影制作團(tuán)隊(duì)，大家一起去解決項(xiàng)目，一旦項(xiàng)目完成，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)隨之解散并移動(dòng)至新的工作項(xiàng)目中；企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境的變化都在促使企業(yè)需要更新學(xué)習(xí)與發(fā)展戰(zhàn)略。德勤報(bào)告顯示，管理者和人力資源管理者要將學(xué)習(xí)項(xiàng)目與員工需求相結(jié)合。新的學(xué)習(xí)方式就像“定制化”一樣，讓設(shè)計(jì)思維、內(nèi)容集展、綜合模型相整合，提供端到端的定制學(xué)習(xí)體驗(yàn)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略的過(guò)程中，需要了解各種趨勢(shì)，敏銳的企業(yè)能夠從趨勢(shì)中發(fā)現(xiàn)先機(jī)，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

ASTD（American Society for Training and Development）在2014年5月宣布正式更名為人才發(fā)展協(xié)會(huì)ATD（Association for Talent Development），直接去掉“培訓(xùn)”兩個(gè)字，培訓(xùn)是手段，而人才發(fā)展才是目的。

一位受訪的資深企業(yè)人力資源管理人士說(shuō)：“培訓(xùn)部門(mén)功能的發(fā)展從最初的企業(yè)有什么需求，即開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)，培訓(xùn)部門(mén)的功能是基于需求的被動(dòng)的提供，而后經(jīng)歷了一個(gè)演變過(guò)程：培訓(xùn)與發(fā)展、個(gè)人終生學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)、企業(yè)大學(xué)，到如今，領(lǐng)先企業(yè)已經(jīng)跨越到人才發(fā)展階段，人才發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是優(yōu)化配置內(nèi)部資源，使得有限的資源能夠在一定時(shí)期內(nèi)配置到最急需的少數(shù)人才缺口上，從而加快人才培養(yǎng)速度，滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求。近些年來(lái)，企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展，功能定位有了較大的轉(zhuǎn)變。這也印證了ASTD更名的正確性。

在培訓(xùn)界，不難發(fā)現(xiàn)每個(gè)階段都能看到一些新名詞在不斷地“刷屏”，學(xué)習(xí)方式愈加豐富化，包括視頻、圖文、游戲化等多種學(xué)習(xí)方式，新的學(xué)習(xí)方式層出不窮，比如基于真實(shí)模擬情境下的學(xué)習(xí)，學(xué)員的體驗(yàn)感被放到了更加重要的位置。

在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，移動(dòng)學(xué)習(xí)將是一個(gè)大的趨勢(shì)，只要有一部智能手機(jī)，就可以實(shí)現(xiàn)隨時(shí)隨地、根據(jù)個(gè)人需要的碎片化學(xué)習(xí)，快速獲取知識(shí)。一些培訓(xùn)服務(wù)供應(yīng)商更是提供了功能強(qiáng)大的O2O學(xué)習(xí)平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，可以提供多元化的學(xué)習(xí)方式，通過(guò)與培訓(xùn)師的溝通獲得更多啟發(fā)，更可以通過(guò)與學(xué)習(xí)伙伴的交流獲取更多經(jīng)驗(yàn)。

在一個(gè)社群里你不只是向一個(gè)人學(xué)習(xí)，如果整天看這一張臉，聽(tīng)他一張嘴，會(huì)產(chǎn)生倦怠感，在社群化學(xué)習(xí)中，有發(fā)起人引進(jìn)高品質(zhì)的學(xué)習(xí)資源，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)機(jī)制；學(xué)員間分享最新鮮的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，共創(chuàng)有效的解決方案。2016年，社群化學(xué)習(xí)方式成為一種新常態(tài)。

在組織中創(chuàng)造一種場(chǎng)域，讓員工在組織中形成知識(shí)共享機(jī)制和氛圍，讓經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師們幫助其他員工、新員工解決問(wèn)題，這是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)常采用的方法，可以快速解決問(wèn)題，也可以形成良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。

“培訓(xùn)管理搞得太復(fù)雜，可能會(huì)變成形式主義。有的時(shí)候培訓(xùn)政策精心制訂好后卻束之高閣，員工進(jìn)來(lái)很久還搞不清企業(yè)的培訓(xùn)體系，大大降低利用效率。又比如網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的管理，海量課程放在網(wǎng)絡(luò)上，而員工的點(diǎn)擊率卻很低，也要想辦法去管理。培訓(xùn)管理是非常有挑戰(zhàn)的工作，把簡(jiǎn)單的事情搞復(fù)雜比較容易，但能夠把復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化就比較難。實(shí)踐證明，越是簡(jiǎn)單易懂的流程管理往往越是有效的，也是越容易被執(zhí)行的?！?/p>

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，一些“互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)”方式在解決員工知識(shí)性需求方面屬于有效渠道；而在解決大量的技能性訓(xùn)練方面能否有效需要理性看待。因此，多種學(xué)習(xí)方式的并存將是一個(gè)長(zhǎng)期的現(xiàn)象，這些互為補(bǔ)充的學(xué)習(xí)方式都有一個(gè)共同的目標(biāo)——更好的進(jìn)行人才培養(yǎng)，學(xué)習(xí)更要回歸本質(zhì)。

德勤報(bào)告顯示，企業(yè)面臨著大量的挑戰(zhàn)，很多企業(yè)希望通過(guò)即使投入在學(xué)習(xí)項(xiàng)目的投入資金已經(jīng)提升了10%，但是僅有37%的管理者認(rèn)為他們具有有效性，并且只有30%的人認(rèn)為企業(yè)學(xué)習(xí)才是學(xué)習(xí)的中心。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)需要落地，而不是浮在空中，要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、業(yè)務(wù)變化、員工能力差距來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施，一招鮮、拿來(lái)主義的做法已經(jīng)行不通；同時(shí)也要員工體驗(yàn)為中心，增強(qiáng)互動(dòng)性與實(shí)操性，激發(fā)員工的參與感。

如今，跨界思潮蔚然成風(fēng)，企業(yè)需要復(fù)合型、多技能的人才，人才標(biāo)準(zhǔn)的改變導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)體系發(fā)生根本性改變，綜合能力的發(fā)展替代傳統(tǒng)單一技能培訓(xùn)。

在德勤的一份報(bào)告中曾經(jīng)指出，技術(shù)的、管理的和專業(yè)的技能差距需要花很多年來(lái)填補(bǔ)。一家石油公司招聘的一名資深的地球物理學(xué)者花了5到7年才進(jìn)入他們公司并變得具有較高的產(chǎn)出，短期的培訓(xùn)并不能解決一些本質(zhì)問(wèn)題，企業(yè)學(xué)習(xí)需要有系統(tǒng)性并建立持續(xù)性的學(xué)習(xí)體系結(jié)構(gòu)，企業(yè)不僅需要有戰(zhàn)術(shù)性培訓(xùn)，還要有長(zhǎng)期技能評(píng)估和發(fā)展計(jì)劃。

最重要的部分往往是眼睛看不見(jiàn)的。對(duì)今天的職場(chǎng)人士而言，需要不斷的更新自己，不斷汲取新的技能。但說(shuō)到底，職業(yè)發(fā)展更是個(gè)人的事情，學(xué)習(xí)更是需要發(fā)揮個(gè)人主動(dòng)性。但企業(yè)可以激發(fā)起員工的熱情與夢(mèng)想。馬云曾說(shuō)，其實(shí)不是科技改變世界，是背后的夢(mèng)想改變了世界。以激發(fā)90后的學(xué)習(xí)熱情而言，一個(gè)“顏值高”的學(xué)習(xí)管理平臺(tái)可以激發(fā)其學(xué)習(xí)欲望，企業(yè)學(xué)習(xí)網(wǎng)站可以個(gè)性化定制首頁(yè)，體現(xiàn)企業(yè)雇主品牌文化。

在談到企業(yè)學(xué)習(xí)與發(fā)展時(shí)，學(xué)習(xí)與發(fā)展經(jīng)理總要面臨這些問(wèn)題，“企業(yè)在培訓(xùn)方面花費(fèi)巨資，它是否有真正構(gòu)建企業(yè)需要的能力？如何體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的有效性？”

一位培訓(xùn)人士曾回答說(shuō)，相比引進(jìn)學(xué)習(xí)技術(shù)，學(xué)習(xí)與發(fā)展部門(mén)更要系統(tǒng)性宣導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，發(fā)揮傳承經(jīng)驗(yàn)、沉淀知識(shí)的作用。同時(shí)，要懂業(yè)務(wù)，配合業(yè)績(jī)目標(biāo)崗位需要配置什么樣素質(zhì)的人才，了解企業(yè)發(fā)展的方向，知道現(xiàn)階段企業(yè)的人才在知識(shí)、能力、心態(tài)上與企業(yè)發(fā)展方向上有哪些差距。了解員工真實(shí)的需求；與行業(yè)人士多交流與學(xué)習(xí)，善于借鑒，博采眾長(zhǎng)，從事組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的人員要不斷提升其自身專業(yè)性才能帶來(lái)高質(zhì)量的學(xué)習(xí)內(nèi)容，提供系統(tǒng)化、更加有效的學(xué)習(xí)方案。

因?yàn)榕嘤?xùn)效果的滯后顯現(xiàn)，作為組織學(xué)習(xí)與發(fā)展部門(mén)，也要積極去影響企業(yè)對(duì)學(xué)習(xí)與發(fā)展部門(mén)的看法，可以在實(shí)踐中，跟蹤一批員工的成長(zhǎng)軌跡，記錄他們通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)在公司里不斷成長(zhǎng)的過(guò)程和在每一成長(zhǎng)階段的工作體會(huì)和心聲，這樣既是對(duì)培訓(xùn)效果的衡量，又可以以此激勵(lì)后來(lái)人，同時(shí)還向企業(yè)展示了工作績(jī)效。

同時(shí)，學(xué)習(xí)與發(fā)展人士需要加強(qiáng)在信息整合、大數(shù)據(jù)分析方面的能力，德勤一份報(bào)告指出，在企業(yè)中，學(xué)習(xí)與發(fā)展崗位關(guān)注的領(lǐng)域較為綜合，包括了培訓(xùn)、人次評(píng)估、績(jī)效、知識(shí)管理、教學(xué)設(shè)計(jì)、學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)應(yīng)用等多個(gè)方面。這就要求學(xué)習(xí)與發(fā)展從業(yè)者要有很強(qiáng)的信息架構(gòu)能力。同時(shí)，能夠發(fā)揮LMS（學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)）的價(jià)值，善于對(duì)報(bào)表中員工學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)的分析、挖掘更為深入，并能夠?qū)⑦@些數(shù)據(jù)有效應(yīng)用于對(duì)組織和個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)。