組織管理 筆記君邀您閱讀前，先思考：
一、勝任力模型 1.戚家軍的組建 明朝年間，戚繼光招募戚家軍時發(fā)現(xiàn)，義烏（今）一帶民風(fēng)彪悍，當(dāng)?shù)厝舜蚣艽虻妙^破血流也毫不退縮，他覺得當(dāng)?shù)氐娜颂貏e適合去打倭寇。 他在挑選的過程中慢慢形成了自己的一套針對打仗制勝的用人標(biāo)準(zhǔn)——四不要，四要。 ① 四不要
② 四要
2.勝任力的內(nèi)涵 戚繼光的“四不要，四要”，在阿里就體現(xiàn)為“勝任力模型”。 勝任力（Competency） ，又稱“素質(zhì)” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)。 它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等，通過勝任力模型能顯著區(qū)分某一工作（組織、文化）中優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。 阿里在招聘員工時，首先要畫出客戶的畫像，確認(rèn)這名客戶是什么樣的，然后針對這個類型的客戶選拔人才。 3.阿里的勝任力模型 阿里鐵軍招人原則：招聘苦大仇深的人。 因為早期阿里的商業(yè)模式是地推，特別聰明的，反而不是很需要，阿里更看重員工的吃苦耐勞和勤奮。尤其是勤奮，因為我們每天需要見很多客戶。 以上圖勝任力冰山模型舉例，面試時，大多數(shù)HR只關(guān)心應(yīng)聘者看得見的表象部分。比如ta過去的經(jīng)歷和成就、有某個行業(yè)的知識，認(rèn)知和技能。比如廣告、醫(yī)藥這類需要依靠人脈資源達(dá)成交易的行業(yè)比較看重這一塊。 而阿里更在乎的是看不到的潛質(zhì)：價值觀、態(tài)度、社會角色、自我形象、個性、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)。 即使你以往很成功，換了行業(yè)，換了崗位后就要看個人的轉(zhuǎn)變和適應(yīng)能力。而那些所謂的資源，基本上會在一、兩年內(nèi)耗盡。 但你的品質(zhì)，你看到一件事物時的內(nèi)在的、第一反應(yīng)更重要。能否堅守公司的價值觀，往往就在一剎那，所以阿里特別關(guān)注人的本質(zhì)，以及ta的內(nèi)在驅(qū)動力。 一個好員工，內(nèi)心要有強(qiáng)大的驅(qū)動力。如果想讓ta做永動機(jī)，甚至希望ta能帶領(lǐng)、感染其他人，內(nèi)心驅(qū)動力就很重要。如果沒有內(nèi)驅(qū)力，ta就不斷地需要外部的激勵，遇到一些困難就會退縮，ta會很痛苦，公司的管理成本也會很高。 而有內(nèi)驅(qū)力的員工，所有企業(yè)都想要。 但是，企業(yè)里往往只有5-10%的員工具備強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力，70-80%的員工的內(nèi)驅(qū)力是沒有那么強(qiáng)烈的，而一個完全沒有內(nèi)驅(qū)力的員工很容易被淘汰。  二、為什么要有勝任力模型？ 1.招聘現(xiàn)狀 ① 沒有系統(tǒng)科學(xué)的銷售人員“美人圖” 在招聘的過程里，首先要繪制客戶的“美人圖”，再根據(jù)客戶的“美人圖”繪制銷售人員的“美人圖”。 這樣，員工的“美人圖”才能與客戶的“美人圖”掛上鉤，以便達(dá)成一個良好的印象。 ② 標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、各自為政 每位HR的心目中都有一張所謂的“美人圖”，各有各的美，從公司層面上必須要把它的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。 ③ 面試水平不高、選人技巧待提升 正因為招聘人員的面試水平、技巧有待提高，所以需要有一個統(tǒng)一的勝任力的模型幫助他做出決策。 ④ 招聘效率不高、簡歷浪費嚴(yán)重 HR的工作不僅僅是招聘，還有很多其他的重要工作。 當(dāng)招聘效率不高的時候，HR會耗費大量的時間篩選簡歷，卻仍然招不到合適的人。這時，浪費的不僅僅是簡歷，還有HR的時間和精力。 如果離職率高，用人部門會反饋HR選人的標(biāo)準(zhǔn)不行而不是自己不會培養(yǎng)，從而間接增加HR的挫敗感以及工作量。 2.標(biāo)準(zhǔn)不一致的對招聘效果的影響 ① 同一人選在不同區(qū)域有不同的錄用結(jié)果(錄用或者不錄用巨大差異) 南方或者北方，哪怕都在南方，很可能有的就會錄取，有的就會不錄取。這對雇主品牌影響會非常大。 ② 同一區(qū)域?qū)稣衅笗诓煌瑓^(qū)域面試有顯著差異的錄用效果(錄用率) 曾經(jīng)，我們嘗試過上午下午分別在一個地區(qū)的兩所不同的大學(xué)招生。同一個人，因為在不同的面試官面前的表現(xiàn)不一樣，就有了不同的結(jié)果。 ③ 對于本區(qū)域招聘情況出現(xiàn)千人千面的不同評價意見 同一個區(qū)域，即使同一個面試官，人員招聘的效率和頻率也不一樣，所以用人部門在員工入職的時候，就會覺得哭笑不得。 3.招聘效率不高 舉一個（某年）阿里的真實的招聘數(shù)據(jù)。 假設(shè)HR收到1000份簡歷，以一天100個電話的速度需要花10天篩選簡歷，然后通知600個人參加面試，最終通過面試的有36人，31人接受體檢，29人體檢合格，28人接受offer，最終26人報到。 從最初有效簡歷的收集和篩選，到最終人員報到，只有2.6%的人員入職了。入職效率低的同時，如果離職率高，那么這個招聘效率就更低了。 三、如何搭建勝任力模型？ 阿里通過對1355名銷售人員的背景分析、對118名銷售人員進(jìn)行BEI訪談，并進(jìn)行了495份調(diào)查問題分析，項目從2007年12月開始啟動到2008年6月底結(jié)束，歷時半年最終形成中供銷售代表的“美人圖”完成版。 1.搭建流程 ① 確認(rèn)訪談對象； ② 確認(rèn)訪談時間； ③ 聽錄音； ④ 編碼，提取勝任力要素； ⑤ 提取成勝任力模型。 2.勝任力模型的三大板塊 ① 驅(qū)動力模塊 主要關(guān)注的是員工的驅(qū)動力，可以進(jìn)一步拆分成以下三個部分： a.要性，也就是內(nèi)心的原動力 對銷售人員來說，如果內(nèi)心的動力不夠強(qiáng)烈的話，是無法完成業(yè)績賣出產(chǎn)品的，所以需要強(qiáng)烈的賺錢欲望去支撐。 產(chǎn)品不可能十全十美，品牌也未必那么強(qiáng)勢，所以銷售的過程中一定存在難度，如果沒有破除萬難的決心、熱情和渴望，就很容易放棄。 b.目標(biāo)承諾與追求 說到的不一定就能做。很多人一旦碰到具體的問題，就會退縮，就會懷疑自己所付出的代價是否值得?！盀槭裁丛趧e人休息娛樂的時候，我還在學(xué)習(xí)、工作？” 盡管所有人都知道付出和收入成正比，但很多人不一定愿意付出這樣的代價。 c.銷售職業(yè)認(rèn)同 一份只是為了賺錢的工作，可能錢賺到了，人就走了。 但如果你在工作的過程中獲得了客戶的夸獎，通過產(chǎn)品幫助客戶解決了問題，或者是學(xué)習(xí)到了很多未來想用的知識，形成了對自己職業(yè)的認(rèn)同。 那你一定會得到滿足，覺得自己所付出的代價是值得的?？赡芤粋€職業(yè)你就會更久地干下去，不僅僅是3、5年，而是10年、20年。 ② 能力模塊 能力模塊里面我們也分成兩種，但對應(yīng)不同行業(yè)不同公司，要進(jìn)一步細(xì)分。 a.銷售通用能力 又可以分為學(xué)習(xí)與思維能力、溝通影響力、情緒管理與壓力應(yīng)對能力。 b.銷售專業(yè)能力 包括客戶中心意識、客戶判斷與跟進(jìn)的能力、工作規(guī)劃與執(zhí)行能力。 ③ 個性特質(zhì)模塊 個性特質(zhì)的模塊需要關(guān)注應(yīng)聘者的韌性與勤奮、外向與親和。 把應(yīng)聘者嵌入到這個模型中，你才會發(fā)現(xiàn)你看人的角度是全面的，而不是片面的。 3.“北斗七星”選人陣法 我總結(jié)得到了七條法則，我稱之為“北斗七星的選擇”法則。 ① 定義
以上大部分的頂尖銷售的共性，但行業(yè)不同也不一樣，需要具體分析，希望最終形成屬于自己的定義。 ② 行為等級 有了定義以后，我們進(jìn)一步把他分成了1、3、5三個行為等級。 行為等級就是在工作業(yè)績上有基本的自我要求，希望能夠達(dá)到公司主管制定的基本業(yè)務(wù)目標(biāo)。 4.應(yīng)用示例 以要性為例，我們看一下具體怎么做。 要性指求職動機(jī)、成就欲望（事業(yè)心）、進(jìn)取心，定義：對財富積累、事業(yè)成功、他人肯定、個人成長等各方面的欲望和目標(biāo)。 行為等級錨定：
① 求職動機(jī) 有的應(yīng)聘者會在面試的時候，清晰地告訴面試官自己個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。這對于面試官來說，其實是不靠譜的。所以我們會傾向于了解應(yīng)聘者的短期目標(biāo)，以及短期目標(biāo)的實現(xiàn)路徑：
通過這樣的問題，你可以了解他的真實需求，以及知道我們能提供他什么，這樣雙方才能匹配，讓雙方得益。如果雙方無法匹配，面試官可以誠實地告訴他，我們的平臺給不了你這些，你可能并不適合。 回答也有好、中、壞的標(biāo)準(zhǔn)： a.差的回答 沒有明確的目的和目標(biāo)，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，或?qū)ψ约浩谕^低。如：
b.中的回答
面對這樣的回答，面試官要能夠看得清楚，一個人想要和一定要他的區(qū)別在哪。在阿里很重要的點的訓(xùn)練，訓(xùn)練大家什么叫做想要，什么叫做一定要。 c.好的回答 目的明確，目標(biāo)具體，有明確的職業(yè)規(guī)劃，對自己期望較高，能結(jié)合自己對阿里巴巴的了解：
可以有好的回答的面試者一般還會問你公司最高收入的銷售大概月薪多少，而底薪、五險一金、休息和放假安排這樣的一些問題往往是回答比較差的面試者會問的問題。 頂尖的銷售不是不關(guān)心底薪，只是沒那么在乎，他們會以最高業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，相信自己可以達(dá)到甚至超越這個高度。 ② 成就欲望（事業(yè)心）
一個人一定要有自己的內(nèi)在的強(qiáng)大的驅(qū)動力，那么這種驅(qū)動力到底是什么？他有哪些具體的表現(xiàn)？買房或是買車，這類人都是有清晰的目標(biāo)的。但是為什么一定是買房？一定是買車？ 這個難問題背后的核心是想了解面試者有多大的動力來干成這件事情？如果碰到目標(biāo)有困難的時候，是否容易放棄？ 任何工作在初期或者是中長期的工作，想要達(dá)成目標(biāo)就一定要付出代價，可以支付什么樣的代價，是需要面試者想清楚的。 當(dāng)我們判斷一個人是否有明確的個人職業(yè)目標(biāo)時，不僅僅是關(guān)注錢、地位、所學(xué)所得，還要看他的成就感，以及這些背后支持他的原動力 a. 差的回答
b. 好的回答
③ 進(jìn)取心 進(jìn)取心代表的是他的總結(jié)能力。
a.差的回答
b.好的回答
“你對自己最不滿意的地方是什么？”這類問題現(xiàn)在的回答都比較有技巧，這通常說明他是一個很平衡的人，有很多的退路。 如果你希望他勇往直前，這是不可能的。因為通常他會患得患失，目標(biāo)高了，會覺得這不是我想要的目標(biāo)，如果定低了，又會有落差。 所謂的進(jìn)取心，還代表著面試者能否找到差距——他和其他比他優(yōu)秀、業(yè)績更好的人的差距，從而做好自己的總結(jié)。 當(dāng)他沒有這些總結(jié)的時候，你會發(fā)現(xiàn)這類人通常比較滿足，所以他不太會去總結(jié)這中間的差距，他也沒有強(qiáng)烈改變現(xiàn)狀的愿望?？赡苤挥兴恳淮蜗氲侥臣虑榈臅r候，他會有強(qiáng)烈的愿望。 晚上想想千條路，早上醒來走原路。 ④ 面試評價表 勝任力模型可以以表格的形式讓面試官在面試時使用，主要是設(shè)定好關(guān)鍵問題提示面試官的提問思路，并將面試者的回答進(jìn)行記錄。每個企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，制定出自己的面試評價表。 5.勝任力模型的背后 要做好勝任力模型，不僅僅是通過HR去做調(diào)研就可以了，中間還涉及到很多的邏輯模型，比如將銷售端的需求轉(zhuǎn)化成HR的語言，所以對HR的這三方面有特別要求。 ① 對業(yè)務(wù)熟悉 要畫出你的銷售人員的勝任力模型的時候，你必須對這塊業(yè)務(wù)要非常熟悉，你要能判斷面試者對這塊業(yè)務(wù)的熟悉，判斷面試者要掌握哪些知識點和技能。 ② 對人性的理解 要理解銷售的產(chǎn)品背后所涉及的人的人性，包括外部客戶以及公司銷售。 因為只有了解人性，才知道需要招什么樣的人。 ③ 對標(biāo)準(zhǔn)化的追求 在面試選拔人才的過程中，怎么樹立標(biāo)準(zhǔn)化，讓一線的招聘人員清楚地知道，以這樣的標(biāo)準(zhǔn)招聘進(jìn)來的員工，60~70%以上是不犯錯的。 以上是我的分享，謝謝大家。 |
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