二、勞動(dòng)合同的訂立

（一）勞動(dòng)合同的訂立與二倍工資差額

1.用人單位與勞動(dòng)者補(bǔ)簽或倒簽書面勞動(dòng)合同后，是否需要支付二倍工資差額？

用人單位雖未在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，但雙方已于后期簽訂起始期限回溯至用工之日的書面勞動(dòng)合同，該簽約行為應(yīng)視為雙方對(duì)此前未簽訂書面勞動(dòng)合同的彌補(bǔ)，故對(duì)于未簽訂書面勞動(dòng)合同期間二倍工資差額不予支持?！荆?019）粵民申7472號(hào)、（2019）粵民申4494號(hào)】

倒簽勞動(dòng)合同應(yīng)視為雙方對(duì)于未簽訂勞動(dòng)合同期間的書面勞動(dòng)合同的追認(rèn)，不支持未簽訂勞動(dòng)合同期間的二倍工資差額?！荆?019）粵民申7801號(hào)】

2.對(duì)于訂立了缺乏必備條款的“勞動(dòng)合同”，勞動(dòng)者可否主張未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額？

《勞動(dòng)合同法》第十八條規(guī)定“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商”，因此，即使雙方在“勞動(dòng)合同”未約定社保福利、勞動(dòng)保護(hù)等條款，勞動(dòng)者亦可依據(jù)上述法律規(guī)定與用人單位協(xié)商解決，現(xiàn)沒有證據(jù)表明當(dāng)時(shí)勞動(dòng)者就此與用人單位提出過請(qǐng)求，故勞動(dòng)者的主張二倍工資差額的理?yè)?jù)不足?！荆?019）粵民申151號(hào)】

3.未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額，可否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)？

用人單位在勞動(dòng)者入職之日起一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。如果用人單位每月向勞動(dòng)者支付的工資已包含正常工作時(shí)間的工資及加班時(shí)間的加班費(fèi)，但該標(biāo)準(zhǔn)低于廣州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)當(dāng)以廣州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為差額的計(jì)算基數(shù)?！荆?019）粵民申2477、2478號(hào)】

4.勞動(dòng)者產(chǎn)假期間支付的費(fèi)用，是否也計(jì)入未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資差額的范圍？

用人單位在勞動(dòng)者休產(chǎn)假期間支付的費(fèi)用屬福利待遇，不屬勞動(dòng)報(bào)酬，不計(jì)入未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額的調(diào)整范圍之內(nèi)，已兼顧公平原則，用人單位主張其無需支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額及產(chǎn)假工資，理?yè)?jù)不足，不予支持?！荆?018）粵民申3037號(hào)】

（二）特殊人員未訂立勞動(dòng)合同的處理

5.用人單位主張勞動(dòng)者因自身過錯(cuò)未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額？

與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，用人單位未履行該義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，并不以勞動(dòng)者是否存在過錯(cuò)為前提條件。如果用人單位主張勞動(dòng)者作為用人單位人資負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂和管理，未簽訂書面勞動(dòng)合同的責(zé)任在于勞動(dòng)者的話，用人單位需要舉證勞動(dòng)者的崗位為人資負(fù)責(zé)人，或勞動(dòng)者的工作職責(zé)范圍包括訂立、保管勞動(dòng)合同。【2019）粵民申12560號(hào)】

6.勞動(dòng)者集公司的董事、總經(jīng)理、法定代表人于一身，可否主張用人單位支付未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額？

勞動(dòng)者與用人單位簽訂《合資設(shè)立深圳某科技有限公司協(xié)議書》，約定勞動(dòng)者擔(dān)任用人單位的董事、總經(jīng)理、法定代表人及總工程師職務(wù)，聘任期為三年。因此，勞動(dòng)者并非用人單位的一般勞動(dòng)者，而是高級(jí)管理人員，代表企業(yè)實(shí)施管理行為，可推定其已具備作為企業(yè)總經(jīng)理和法定代表人所需要的知識(shí)和技能，且熟悉該領(lǐng)域的工作內(nèi)容，若其本人沒有與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，在未有證據(jù)顯示屬于用人單位過錯(cuò)的情況下，應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者自身過錯(cuò)造成，應(yīng)由其自行承擔(dān)相應(yīng)后果。

退一步說，即便是因用人單位過錯(cuò)導(dǎo)致未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，因未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資并非提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)適用一年的訴訟時(shí)效，勞動(dòng)者該項(xiàng)訴請(qǐng)已超過仲裁時(shí)效，不應(yīng)支持。【（2019）粵民申12802號(hào)】

（三）勞動(dòng)合同的續(xù)訂與二倍工資差額

7.用人單位拒絕訂立無固定期限勞動(dòng)合同，是否需要向勞動(dòng)者支付二倍工資？

依照《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款的規(guī)定，勞動(dòng)者入職用人單位后，雙方連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同。在第二次勞動(dòng)合同期限屆滿前，勞動(dòng)者已通過郵寄方式向用人單位申請(qǐng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位未能舉證證明勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條及第四十條規(guī)定的情形，其依法應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。因此，用人單位主張雙方不存在無固定期限勞動(dòng)關(guān)系缺乏依據(jù)，不予支持。

用人單位未與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，違反法律條文規(guī)定，故，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同二倍工資?！荆?019）粵民申12495號(hào)】

8.勞動(dòng)者與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同是否需要雙方同意？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

本案中，勞動(dòng)者與用人單位已連續(xù)簽訂二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，符合勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形。

用人單位未提供充分證據(jù)證明雙方已不能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，故勞動(dòng)者主張第二次固定期限合同期滿后，雙方已于2017年4月1日確立無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，符合上述法律規(guī)定，應(yīng)予支持。上述法律明確規(guī)定某些情形下必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同，主要是為了解決勞動(dòng)合同短期化問題，促進(jìn)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定，并不以用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同為前提條件。本案一、二審判決認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的前提條件之一是雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，屬適用法律不當(dāng)，應(yīng)予糾正?！荆?019）粵民再234號(hào)】

（四）勞動(dòng)合同無效

9.勞動(dòng)者應(yīng)聘時(shí)提供虛假工作履歷，雙方訂立的勞動(dòng)合同是否有效？

勞動(dòng)者在應(yīng)聘時(shí)提供虛假工作履歷，導(dǎo)致用人單位在違背真實(shí)意思表示的情況下與其確立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者的行為屬于欺詐，導(dǎo)致與用人單位形成的勞動(dòng)關(guān)系無效?！荆?019）粵民申5585號(hào)】