滿意不等同于敬業(yè)。滿意的員工希望有所得，相應的，滿意的員工也愿意付出。員工滿意等同于員工做好自己的工作，使自己獲得成功。但是敬業(yè)意味著員工盡可能地將工作做到最好，使得自己和企業(yè)能夠獲得成功，并且企業(yè)與個人相互有承諾。因此，讓員工滿意只是合格的領導，讓員工敬業(yè)才是優(yōu)秀的領導。

根據(jù)蓋洛普咨詢公司的描述：企業(yè)實際利潤增長推動股票的增長，來自于可持續(xù)發(fā)展驅動實際利潤增長，來自于忠實客戶驅動可持續(xù)發(fā)展，來自于在優(yōu)秀經(jīng)理領導下發(fā)揮員工所長驅動員工敬業(yè)度。結論是員工的敬業(yè)度是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入，他們會努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經(jīng)營進行正面的影響。

作為領導，如何幫助推動更多員工成為高敬業(yè)度員工呢？可以從高敬業(yè)度員工的5S表現(xiàn)來看：

1、See，看的清

即員工對公司未來前景是否清晰、對個人在組織中的發(fā)展是否清晰。北森人才管理公司發(fā)布的《2017中國企業(yè)敬業(yè)報告》中回顧了近五年數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)的敬業(yè)度均值約為68.1%。雖然自2012年至2015年，員工敬業(yè)度每年維持小幅上升，但遺憾的是，在2016年敬業(yè)度水平出現(xiàn)明顯下降。不論你是否已經(jīng)感受到，或許我們正在經(jīng)歷著一場敬業(yè)寒冬。這背后的原因或許和整個中國經(jīng)濟轉型有關。同樣的醫(yī)療行業(yè)也是如此，歷經(jīng)10多年的高速發(fā)展后，如何渡過醫(yī)改的轉型期是每一個醫(yī)療機構、醫(yī)藥公司面臨的最大難題。對于所有領導，能否撥開迷霧，為員工指明方向才是重中之重。

2、Share，分享

即員工會主動分享信息。對公司前進方向的不確定感，會給員工造成慢性壓力，抑制催產(chǎn)素分泌，危害團隊合作。針對此種現(xiàn)象的解決方式是坦誠開放。組織與員工分享發(fā)展計劃，可以減輕員工對前進方向及原因的不確定感。要做到這一點，關鍵是不斷溝通。2015年一項研究調(diào)查了195個國家、250萬個由管理者帶領的團隊，研究發(fā)現(xiàn)，管理者與直接下屬每日交流時，員工投入度有所提升。尤其千禧一代踏上社會以后，獲得及時的反饋是他們最需要的，因此直線經(jīng)理的輔導會變得越來越重要。

3、Stay，留下

即員工專注自己現(xiàn)有工作。例如，Facebook的一位軟件工程師在參加訓練營的時候曾被叫去解決一些漏洞，這些漏洞和幫助視障人士“閱讀”的程序有關。她很快就利用業(yè)余時間修復了許多漏洞，數(shù)量甚至比她被要求完成的還要多。她還研究了如何讓視障用戶更便捷地使用Facebook?！斑@是我第一次看見盲人像大家一樣使用技術與世界互動，”她說到，“我決定了，我們要做點事來幫助他們?！备呔礃I(yè)度的員工對公司使命有高度的認同感。當員工為達成使命而全心付出時，他們與公司之間的關系就發(fā)生了變化。

4、Solve，解決問題

即員工遇到問題，可以自主、甚至創(chuàng)新的解決。游戲軟件公司Valve的辦公桌裝有滑輪，鼓勵員工加入自己感到“有趣”和“值得做”的項目。在這種情況下，員工依然盡職盡責。加入新小組時，員工有清晰的期望。項目結束時，會有360度全面評估，衡量每個人的貢獻。作為領導，需要做的僅僅是設定目標和事后評估，讓員工把精力放在他們最感興趣的方面。

5、Strive，全力付出

即員工自動自發(fā)的完成各項任務和挑戰(zhàn)。在Facebook，員工高敬業(yè)度背后最重要的驅動因素只有一個：對公司的自豪感。如果員工以自己的公司為榮時，他們會將組織目標內(nèi)化為自己的目標，他們不會只專注于個人目標，而是把精力轉向對組織最有利的方向。這也是企業(yè)存在于社會中的價值，不僅僅是財務的收獲，更多地應該是精神上的收獲。領導者需要回答的問題就是自己的企業(yè)能改變?nèi)祟愂裁础?/span>

高敬業(yè)度的員工不是天生的，往往依賴領導者的所說所做。同時，每位領導上面還有領導，那么對于敬業(yè)度而言，整個組織的效能來自于各個小團隊的表現(xiàn)。那么可以這樣得出結論，沒有高敬業(yè)度的員工，只有高敬業(yè)度的組織，你所在的組織是這樣的嗎？