大家好，今天是木蘿卜：一起讀《華為基本法》第61期內(nèi)容，【連載發(fā)布】。

上期我們一起討論了華為的人力資源管理體制。

我們本期一起來讀：

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以下為文字版：

第四章第一節(jié)第六十一條內(nèi)部勞動力市場

我們正在《華為基本法》的第四章《基本人力資源政策》第一節(jié)《人力資源管理準(zhǔn)則》里面，這一節(jié)總共包含8條內(nèi)容，從第五十五條到第六十二條，我們已經(jīng)讀完了這一節(jié)的前六條內(nèi)容，接下來要讀的是第七條內(nèi)容，總的是第六十一條。

因?yàn)榍懊嬉呀?jīng)讀完的這一節(jié)的大多數(shù)內(nèi)容，所以我們知道第四章第一節(jié)主要討論的是華為人力資源管理的最底層邏輯，而這個最底層邏輯又包含三個模塊的內(nèi)容，模塊一是最開始的第五十五條討論的人力資源管理基本目的，目的是一支隊(duì)伍和一個機(jī)制；模塊二是從第五十六條一直談到了第五十九條的人力資源管理基本準(zhǔn)則，也就是“三公準(zhǔn)則”，公正、公平、公開；模塊三是從第六十條開始的人力資源管理體制。

在第六十條里面華為明確自己的人力資源管理體制不搞終生雇傭制，要搞自由雇傭制。自由雇傭制不是心血來潮要搞的，是來源于人力資源管理基本準(zhǔn)則的，在邏輯上自由雇傭制和“三公準(zhǔn)則”有著非常緊密的關(guān)聯(lián)，導(dǎo)向的就是“使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)”，也就是要建立內(nèi)部競爭機(jī)制。

要建立內(nèi)部競爭體制也不是說說而已的，最終得有具體的舉措啊，否者這個體制就沒法落地。

當(dāng)然，限于篇幅，不可能全部的具體落地舉措都在這里全都講明白，然而，這種情形下，有一個獨(dú)特的舉措，也是華為人力資源體制里面一個非常特別的設(shè)計(jì)，被單獨(dú)拿出來，放到第四章第一節(jié)里面作為模塊三人力資源管理體制下面的一條獨(dú)立內(nèi)容，就是我們現(xiàn)在要讀的第六十一條，主題詞叫“內(nèi)部勞動力市場”，我們可以把它視為是第六十條“人力資源管理體制”下面的一個特殊舉措，具體是個什么樣的舉措呢，讓我們到原文里面來看一下：

　?。▋?nèi)部勞動力市場）

第六十一條 我們通過建立內(nèi)部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機(jī)制。通過內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人適合于職務(wù)，使職務(wù)適合于人。

這一條總共就是一段，包含了三句話。主題詞就非常直接，叫“內(nèi)部勞動力市場”，這是華為設(shè)計(jì)的一個非常特別的人力資源管理舉措。什么叫內(nèi)部勞動力市場呢，從字面上來看這是一個有點(diǎn)矛盾的短語。

所謂市場，它是一種社會資源配置的方式，市場里面最核心的要素就是供應(yīng)、需求、競爭與價格，而勞動力市場就是專門進(jìn)行勞動力這種資源配置的市場，每個城市都有這樣的勞動力市場，到現(xiàn)在勞動力市場都已經(jīng)搬到互聯(lián)網(wǎng)上面來了，但是不管是線上的還是線下的勞動力市場，都需要有勞動力的供給方、需求方、勞動力競爭定價機(jī)制對吧，這是基本要素。

可是，在一個企業(yè)里面，勞動力已經(jīng)買進(jìn)來了，不存在什么供求關(guān)系和競爭定價的空間了，所以市場本身就是具有外部屬性的，和內(nèi)部這個詞語之間是存在一點(diǎn)矛盾的。

拋開華為，我們環(huán)顧一下身邊的其他企業(yè)，提出內(nèi)部勞動力市場的企業(yè)確實(shí)比較少，如果不談勞動力，提出過內(nèi)部市場的企業(yè)卻是非常多的，然而最后成功引入了內(nèi)部市場化機(jī)制的企業(yè)又非常的少！

內(nèi)部市場是一個特別讓人喜歡的概念，在內(nèi)部引入市場，看起來多么的美好的機(jī)制啊，事實(shí)上做起來是成功的少而失敗的多，很多企業(yè)的內(nèi)部市場最后導(dǎo)致的結(jié)果都是“內(nèi)戰(zhàn)內(nèi)行，外戰(zhàn)外行”，無窮無盡的內(nèi)部議價、談條件、扯皮，包括特別流行的阿米巴模式變革，就是因?yàn)檫@個問題，導(dǎo)致學(xué)阿米巴的人多，做好的非常少！

內(nèi)部市場化是一個十分困難的機(jī)制，深層次上看，內(nèi)部和市場本來就是兩個天然存在邏輯矛盾的概念。既然是內(nèi)部，它就不是市場，既然是市場，它就是外部！

為什么要搞一個“內(nèi)部勞動力市場”，這樣有點(diǎn)矛盾的短語來做第六十一條的主題詞呢？從這一條的第一句話里面就能得到答案。這一句話說“我們通過建立內(nèi)部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機(jī)制”。

這里清晰地表達(dá)了建立“內(nèi)部勞動力市場”的基本動機(jī)，就是要在人力資源管理中引入“競爭和選擇機(jī)制”。

在《華為基本法》里面，“內(nèi)部勞動力市場”是新東西，但是“人力資源管理中的競爭和選擇機(jī)制”就不算什么新東西了，整個第四章第一節(jié)都充滿著這樣的基本思想，從三公準(zhǔn)則到自由雇傭制，都是圍繞人力資源管理的競爭機(jī)制來構(gòu)建的，到“內(nèi)部勞動力市場”，只是一個自然而然的邏輯結(jié)果！

因?yàn)槭袌龅幕緦傩允歉偁?，而華為就希望在內(nèi)部引入競爭，那么把市場機(jī)制引入到內(nèi)部來，在內(nèi)部模擬一個市場環(huán)境，可以是虛擬的供應(yīng)方和需求方，只要競爭和選擇機(jī)制能夠引入進(jìn)來，那就好了！

所以，不管是不是叫內(nèi)部勞動力市場這樣的名字，甚至是不是還可以采取其他的措施，這都是可以商量的，只要內(nèi)部勞動力競爭的目的能夠?qū)崿F(xiàn)，具體舉措換一個也沒關(guān)系。

而之所以考慮要建設(shè)內(nèi)部勞動力市場，就是這個舉措能夠很好地支撐前面提出的人力資源管理基本目的、基本準(zhǔn)則和管理體制，讓華為的這些人力資源管理的思想和理念落地。

內(nèi)部勞動力市場的目的是在人力資源管理中引入競爭和選擇機(jī)制，但是因?yàn)閮?nèi)部和市場是一對沖突的概念，所以內(nèi)部勞動力市場本身就是存在先天邏輯缺陷的，它畢竟是一個虛擬的市場，供應(yīng)方和需求方都是假的，所以這個內(nèi)部勞動力市場存在一種風(fēng)險(xiǎn)，就是大家都知道這是虛擬的，是過家家，一旦上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話了，這個市場就不靈了，大家不用太認(rèn)真對待，而要真正讓這個機(jī)制發(fā)生作用，你還得借助真正的市場。

接下來，第六十一條的第二句話繼續(xù)說：“通過內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層?！?/span>

這下，內(nèi)部勞動力市場要和外部勞動力市場要相互置換了，所謂置換，就是內(nèi)部找出來不合適的人就不是假裝不要你了，而是通過外部勞動力市場的機(jī)制，真的就把你推出去了，這時候自由雇傭機(jī)制就開始發(fā)生作用了，最多我保障這個過程是公開的，對你的評價是公正的，你在內(nèi)部和外部勞動力市場置換的過程中，如果不幸被公司解聘了，那么我們確保這是公平的，不是針對你的，這樣做的目的就得希望“促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層”。

從這個目的能看出來，其實(shí)建立內(nèi)部勞動力市場，然后讓內(nèi)外部勞動力市場之間置換勞動力，并不只是為了給大家懸掛達(dá)摩克利斯之劍，不是只想著怎么為難你，這個機(jī)制的目的是包含兩個維度的，的確有一個維度是面對那些落后的人，通過可以與外部進(jìn)行置換的內(nèi)部勞動力市場，給他們一個巨大的威懾力，如果做不好，就會被開除，這就叫“激活沉淀層”，另一方面這個內(nèi)部勞動力市場并不是只淘汰員工，既然是市場就存在雙向選擇的問題，也就是說有一些優(yōu)秀的人有可能要反向淘汰他的崗位或者他的領(lǐng)導(dǎo)。

一般來說，員工如果干得不滿意，他能做的事情有兩件，一是抱怨比較多，把這個不滿意說出來。抱怨的員工往往讓管理者比較討厭，的確大量的抱怨都是無意義的，很多人自己的工作不好好做，牢騷卻是一大堆，徒然增加了企業(yè)里面的負(fù)能量而已。

但是，有一種情況是我們要重點(diǎn)關(guān)注的，就是那些業(yè)績非常好，卻又抱怨很大的員工，業(yè)績好證明他首先是有能力且負(fù)責(zé)任的人，他們?nèi)绻泻芏啾г?，就很有可能是公司有什么地方?jīng)]做好，因?yàn)楸г沽艘欢螘r間，他可能做的第二件事情就是離開。這種情況下，員工炒掉公司，公司就受損失了。

尤其在華為這種損失非常大，因?yàn)閺囊婚_始華為招聘、挑選員工就是十二分的認(rèn)真，孟晚舟都會親自去做招聘演講，所以華為給一個新員工發(fā)出offer，哪怕他還沒來報(bào)道，就已經(jīng)投入了不少成本。

而一個新員工到華為是不可能立刻上崗的，根據(jù)不同崗位和不同員工情況，都要經(jīng)歷好幾個月的培訓(xùn)，這個階段員工還不創(chuàng)造價值，卻要給他們發(fā)工資，是消耗成本的。

然后一個新員工上崗，還有在崗位上的適應(yīng)期，所以真正到一個員工發(fā)揮價值的時候，公司已經(jīng)付出很多成本了，而這時候，因?yàn)槟承┓窃瓌t性的問題就讓一個老員工走了，是得不償失的。其實(shí)，在任何公司老員工離職都是一個巨大的損失，只是華為比較關(guān)注這個問題。

所以，華為的內(nèi)部勞動力市場也可以應(yīng)對這個問題，讓員工在這里選擇公司其他的崗位，如果你對現(xiàn)在的崗位有意見，對現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)有意見，但是對華為公司還是認(rèn)同的，那么你可以通過內(nèi)部勞動力市場換崗位，這樣就能讓這些優(yōu)秀的人才有更大的生存空間，這就是第六十一條說的“促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出。”

一方面支持優(yōu)秀人才在企業(yè)內(nèi)部尋求更好的發(fā)展，一方面給相對落后的員工施加壓力，這樣內(nèi)部勞動力市場就能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源更合理的配置了。

最終期望達(dá)到的狀態(tài)就是第六十一條最后這句話說的：并使人適合于職務(wù)，使職務(wù)適合于人。使人適合職務(wù)就是要求你滿足崗位要求，否則我就通過內(nèi)部勞動力市場把你換掉，而使職務(wù)適合于人就是要求各級管理者設(shè)計(jì)自己部門工作崗位的時候，要充分考慮到人的問題，否則你的下屬可能就通過內(nèi)部勞動力市場把你炒掉了，如果炒你的下屬多了，你就必須反思是不是自己設(shè)計(jì)的工作崗位和職務(wù)有問題，就要考慮重新設(shè)計(jì)工作，使得職務(wù)更加適合于人。

整個第六十一條一共三句話，倒是不復(fù)雜。但是與我們前面讀過的《華為基本法》里面的大多數(shù)條款相比，第六十一條非常的獨(dú)特，討論了一個非常具體的舉措。一般來說《華為基本法》里面討論思想、理念、方法比較多一點(diǎn)，像這樣設(shè)計(jì)一個人力資源體制下的具體工作舉措，是比較少見的，而這樣一個二十年前設(shè)計(jì)的具體舉措，運(yùn)轉(zhuǎn)到在現(xiàn)在，不僅沒有過時，反而是在華為公司里面越來越受到重視了！

最早，華為是在公司人力資源部的招聘調(diào)配部下面設(shè)了一個“內(nèi)部資源池”，這個“內(nèi)部資源池”是一個不怎么快樂的地方，主要是用來承接績效評價在后5%的人。

華為的績效評價里面有一組概念叫絕對考核與相對考核，所謂絕對考核，就是你和工作標(biāo)準(zhǔn)相比，是不是工作達(dá)標(biāo)了，而相對考核是你和團(tuán)隊(duì)成員相比，是領(lǐng)先還是落后，這里采用強(qiáng)制排序的機(jī)制，也就是不管整個隊(duì)伍多么差勁，總有相對靠前的人，同樣的一個隊(duì)伍不管多么優(yōu)秀，總有相對落后的人，在相對考核的原則下，如果你是在部門后5%，那就是要被部門淘汰的，這些人先淘汰到“內(nèi)部資源池”里面去，進(jìn)了“內(nèi)部資源池”就意味著你的部門把你開除了，只是公司還沒有開除你，留下你來就是想看看還有沒有其他部門愿意要你。

因?yàn)槿A為一直都處于高速發(fā)展的狀態(tài)，所以各部門缺人是常態(tài)，而“內(nèi)部資源池”里面的人是不需要做為期幾個月的入職培訓(xùn)的，基本上拿來就可以上崗，所以不少的人還是在這里獲得了新機(jī)會的。這就是內(nèi)部勞動力市場在發(fā)揮作用了！

如果某個員工因?yàn)闃I(yè)績差進(jìn)了“內(nèi)部資源池”，然后又被其他部門錄用了，這對員工和公司來說是雙贏的。假如這個員工到新的部門還是業(yè)績不好，又被淘汰到“內(nèi)部資源池”來了，那他再被撈出來的可能性就很小了，一般部門都不敢要這種人了，沒人要的話，那么這個人下一步估計(jì)就要被開除了，這就是內(nèi)部勞動力市場開始和外部勞動力市場置換了。

當(dāng)然，如果你離職，公司會給你出一個光鮮亮麗的離職文件，便于你在外面找工作，而華為的員工出來往往又是十分搶手的，這樣也算是員工和華為公司實(shí)現(xiàn)了雙贏。

偏偏是有那么一些員工，因?yàn)闃I(yè)績差進(jìn)了“內(nèi)部資源池”，然后被某個部門撈起來了，經(jīng)歷了這個驚險(xiǎn)的一跳之后，這個員工在新的崗位上大放光彩，業(yè)績變得十分優(yōu)秀，獎金拿得超級多，任職資格升得快，不斷被提拔。這些人就成了榜樣，給那些想換部門的人增強(qiáng)了信心，那些在自己部門不如意的人，或者是興趣點(diǎn)不在目前崗位上的人，就想主動進(jìn)入“內(nèi)部資源池”去，通過這個來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部崗位置換。

當(dāng)員工主動換崗位的意愿越來越顯性化表達(dá)之后，內(nèi)部勞動力流動的需求也就越來越大了，華為就索性大張旗鼓地建設(shè)起“內(nèi)部人才市場”來，建設(shè)了專門的內(nèi)部人才市場網(wǎng)站，各部門可以在這里發(fā)布自己的崗位需求，而所有的員工都可以在這里發(fā)布自己的個人簡歷，相應(yīng)的管理規(guī)則也清晰起來。

比如，針對“內(nèi)部資源池”，進(jìn)入資源池有兩種路徑，一種是因?yàn)榭冃Р疃惶蕴M(jìn)去的，第二種就是自己主動進(jìn)去的。對于被淘汰進(jìn)去的人，華為要求是13級以上員工，因?yàn)?-12級屬于生產(chǎn)工人級別的員工，對他們是用絕對考核的辦法，只要你滿足崗位要求就行，不采用強(qiáng)制分布和末位淘汰機(jī)制，而正常大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入華為的員工都是13級起步的，13級以上就要面對相對考核的強(qiáng)制排序了，就會有被淘汰的問題，所以內(nèi)部資源池要求淘汰進(jìn)去的人得是13級以上的員工才行。

同時試用期的新員工不允許被淘汰，這是末位淘汰很常見的現(xiàn)象，就是部門領(lǐng)導(dǎo)不知道讓誰去強(qiáng)制分布的末尾的時候，試用期的新員工往往容易中招，華為認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任幫助新員工成長，并且是你自己招進(jìn)來的人，試用期都沒過你就把人家放回去資源池去了，證明你招人的時候就是不慎重的。

另外，違反了華為BCG準(zhǔn)則的人不能進(jìn)資源池，BCG準(zhǔn)則全稱叫《華為員工商業(yè)行為準(zhǔn)則》，記得我們前面第三章最后一條，第五十四條叫“高層管理者行為準(zhǔn)則”，那是面向高層管理者的，這個是面向華為全員的，《華為員工商業(yè)行為準(zhǔn)則》也是以廉潔自律為核心的一個文件，有一萬多字，規(guī)定的非常細(xì)致，包括不能在辦公室喝酒啊，不能有暴力、歧視行為啊，信息安全啊，私費(fèi)公報(bào)啊等等，十分細(xì)致，每個人都要學(xué)習(xí)遵守的，一旦違反了就要被嚴(yán)肅處罰，大多數(shù)情況就是開除，甚至追究法律責(zé)任。

被淘汰進(jìn)入內(nèi)部資源池的人需要滿足這三個要求，13級以上員工，過了試用期之后，沒有違反BCG準(zhǔn)則。

滿足了這三個要求的后5%的員工進(jìn)入到內(nèi)部資源池之后，就在這里等著別的部門來撈，或者自己抓緊去找其他部門的崗位，這時候公司還繼續(xù)給你發(fā)全額工資，發(fā)了三個月全額工資之后，如果你還找不到崗位，那就不好意思了，只能發(fā)當(dāng)?shù)刈畹凸べY了，這個最低工資再發(fā)三個月，還是堅(jiān)定地在資源池的人，就只好開除你了，解除合同，這也算是仁至義盡了吧！

除了業(yè)績差而被淘汰進(jìn)入內(nèi)部資源池，普通員工還可以自己主動進(jìn)入內(nèi)部資源池，前提條件除了要求你是13級以上，過了試用期，沒有違反BCG準(zhǔn)則之外，還要求你在現(xiàn)有崗位上最少工作一年以上，如果是海外的崗位需要工作兩年以上才能提出進(jìn)入資源池，避免你工作沒干好，或者都還沒適應(yīng)新工作就跳槽了。

同時，跳槽還有頻率要求，就是你進(jìn)了一次內(nèi)部資源池最少要間隔2年，防止有些員工一遇到工作壓力就進(jìn)內(nèi)部資源池，影響了了正常工作開展。以前對于主動進(jìn)入資源池的人還會要求你業(yè)績考核不能有D或者連續(xù)兩個C，現(xiàn)在為了促進(jìn)人才流動，把這個規(guī)則也取消了。

主動進(jìn)內(nèi)部資源池是一個高風(fēng)險(xiǎn)行為，因?yàn)楹吞蕴M(jìn)入內(nèi)部資源池的人不一樣，主動進(jìn)入的人只能全額發(fā)一個月的工資，第二個月就開始發(fā)最低工資了，而且三個月找不到崗位就要解聘你了，所以沒找到下家的人不能貿(mào)然主動進(jìn)內(nèi)部資源池。

在華為的常規(guī)操作是員工會先背著自己部門的領(lǐng)導(dǎo)，偷偷找好其他部門的崗位，拿到offer之后提出來進(jìn)內(nèi)部資源池。

在華為，你想去其他部門其實(shí)還有一條更加光明正大的道路，就是走內(nèi)部的“部門協(xié)商調(diào)動”，但是很少人愿意走“部門協(xié)商調(diào)動”的道路，這個辦法要求你的原部門領(lǐng)導(dǎo)和新部門領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致，調(diào)你過去，這個對員工來說是有壓力的，你怎么跟自己領(lǐng)導(dǎo)說，說我看你不順眼，所以想走，說我們不如人家部門錢多，這都說不出口啊，萬一沒調(diào)過去，領(lǐng)導(dǎo)說不定就會給我穿小鞋，績效評價特別低，所以走“部門協(xié)商調(diào)動”是要有光明正大的工作理由才行的。

而走內(nèi)部資源池的辦法是不需要你原部門領(lǐng)導(dǎo)同意的，當(dāng)你決定進(jìn)內(nèi)部資源池之后，發(fā)起一個電子流程申請資格審查，審查通過之后，你就只要通知你的部門領(lǐng)導(dǎo)，說我要走了，部門領(lǐng)導(dǎo)同不同意都無所謂，按規(guī)定最多30天的工作交接，海外的長一點(diǎn)最長是3個月的交接期，交接期之后你就自由了，部門領(lǐng)導(dǎo)是無法阻攔你的。

只是你自己要把控好時間，盡量在每年的6月15日和12月15日之前辦完這個事情，否則你的績效考評就落在原部門考核，那原部門領(lǐng)導(dǎo)十有八九會給你個C的評價，如果你在6月15日或者12月15日之前辦完了手續(xù)，考評就到新部門了，新部門一般會善待你。

這種跨過上級領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部跳槽給了華為員工帶來了巨大的福利，大家都發(fā)現(xiàn)這是一個改變命運(yùn)的好辦法，2018年有大約7000人通過內(nèi)部人才市場跳槽到了其他部門，總共才18萬人的華為公司，一年就7000人內(nèi)部流動，這個比例是有點(diǎn)高哈。

不過如果你不是專業(yè)技術(shù)類的員工，是管理者就不能跨過上級，管理者可以通過內(nèi)部人才市場找工作，但是最后還是要上級審批同意才行，畢竟你是管理者，牽涉面比較廣一點(diǎn)，而且也不鼓勵管理者這么一拍屁股就走了。

專業(yè)技術(shù)員工之所以可以走，一方面是讓技術(shù)人員能夠找到更好的發(fā)展崗位，另一方面就是倒逼管理者提高自己的管理能力。

不過事情總是兩面的，既然有7000人離開了原部門，那就意味著有新部門接納了7000人，所以華為的部門都發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才市場是一個特別好的招聘市場，現(xiàn)在掛在內(nèi)部人才市場上的崗位就大約在1萬個上下，每天都是動態(tài)的，而在求職的人就有兩三萬人了，沒有求職只是在看這個人才市場信息的人大約十萬，有時候你發(fā)現(xiàn)真是蠻可笑的，這么好的華為，18萬人上班，兩三萬人都不想在自己的崗位干了，有十萬人都內(nèi)心蠢蠢欲動，關(guān)鍵就是這些人并不是業(yè)績特別差，干不下去的人，最近的統(tǒng)計(jì)顯示75%的換崗位人員都是績效評價在A和B+的，就是最優(yōu)秀的一批人都對自己的工作不滿意，這還是華為，通過內(nèi)部人才市場暴露出這個問題來了，其他公司還真不知道是什么情況！

所以一邊努力工作，一邊考慮離職是大多數(shù)員工的日常心理狀態(tài)，管理者正視這個問題是真的需要很大的勇氣。

很多人在心聲社區(qū)發(fā)帖子感謝公司的這個內(nèi)部人才市場，通過這個內(nèi)部人才市場改變了自己的職業(yè)生涯，甚至有人認(rèn)為這是華為對員工最有價值的政策。就是你可以輕易地炒掉自己的領(lǐng)導(dǎo)，還能繼續(xù)在華為工作。

內(nèi)部人才市場是非常人性化的，支持你在內(nèi)部找工作，在內(nèi)部人才市場發(fā)布個人簡歷，而你的個人簡歷是對你自己的部門屏蔽的，也就是說你自己的領(lǐng)導(dǎo)看不見你的簡歷，你如果沒找到更好的崗位也沒什么損失，只有你找好了下家要走的時候，你才告訴領(lǐng)導(dǎo)，那時候主動權(quán)就在你手里了。

這時候，作為管理者真是壓力山大。有些部門短時間連續(xù)流失好幾名骨干力量，馬上就開專項(xiàng)會討論自己部門的管理問題，檢討哪些方面有問題，為什么留不住人才。

現(xiàn)在，華為的內(nèi)部人才市場里面，因?yàn)闃I(yè)績差而被淘汰進(jìn)來的人是很難找到工作的，因?yàn)橛萌瞬块T可以在幾乎華為全員里面挑選人才，業(yè)績差的人是沒有部門去撈的，所以如果你業(yè)績差，基本上就呆不下去了。

發(fā)展到現(xiàn)在，內(nèi)部人才市場主要服務(wù)的對象是自由流動的員工，這就真是實(shí)現(xiàn)了人力資源管理中引入“競爭和選擇機(jī)制”的初衷，確實(shí)促進(jìn)了優(yōu)秀人才脫穎而出，人力資源的合理配置。

內(nèi)部勞動力市場是少數(shù)同時受到了華為員工和華為公司的喜愛的機(jī)制，任正非在2018年5月的EMT會議上就說“我們要更多地消化內(nèi)部勞動力轉(zhuǎn)崗……一般性崗位，以內(nèi)部招聘為主”，后來在任正非簽發(fā)的總裁辦電子郵件里面也說道：“未來業(yè)務(wù)發(fā)展需要多元化的人才，不要忽略內(nèi)部人才的激發(fā)和使用……要進(jìn)一步盤活現(xiàn)有資源” （2018年061號 《破除枷鎖 開創(chuàng)未來》）

可以看出來，這個思想是和二十年前《華為基本法》第六十一條非常一致的，最后我們再把第六十一條的原文讀一遍，從主題開始：

（內(nèi)部勞動力市場）

第六十一條 我們通過建立內(nèi)部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機(jī)制。通過內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人適合于職務(wù)，使職務(wù)適合于人。

好，第六十一條我們就讀到這里，下一期節(jié)目再見！

*本文僅代表作者觀點(diǎn)，不代表喬諾之聲立場

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它山之石可以攻玉

一起讀《華為基本法》下期聊聊——