【原】公司裁員，一個做事認(rèn)真但效率低，一個常遲到但效率高，該留誰？

彪悍貓先生 2020-09-19

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如果有兩個員工，一個是態(tài)度好但是效率存在問題，另外一個是工作態(tài)度不好但實際上卻是有能力的人，如果只能選一個留下來，應(yīng)該怎么選？

其實這就是一個效率和紀(jì)律的二選一的問題。換句話說就是在效率高和守紀(jì)律兩個中選擇一個留下來。針對這個問題，不能一竿子打死，要具體問題具體分析。

作者 l 懸崖上的貓

來源 l 彪悍貓先生（ID：BHMaoXianSheng）

01 大多數(shù)的老板，都只會為員工的價值買單

很多認(rèn)為應(yīng)該留下做事認(rèn)真效率低的，理論依據(jù)是，這樣的員工遵章守紀(jì)，態(tài)度認(rèn)真。這是典型的管理至上的觀點！有這種想法的人，恰恰犯了一個最大的錯誤，那就是管理大于經(jīng)營。

殊不知，企業(yè)是逐利的，做事沒有效率，工作沒有創(chuàng)造超額價值，你拿什么贏別人！對于大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型公司來說，管理是為經(jīng)營服務(wù)的，也就是說管理永遠(yuǎn)不能大于經(jīng)營。沒有效率的做事，那所謂的認(rèn)真就一文不值！

如果你是一個老板，客戶要求明天提供一份完整的項目計劃書，一個做事認(rèn)真效率低的員工費盡九牛二虎之力，最終也沒能按時交付，另一個員工雖然平時經(jīng)常遲到，甚至還上班時間打游戲看小說，但他卻能在半天之內(nèi)就拿出了漂亮的結(jié)果，而且還哄得客戶開開心心，你會喜歡哪一個？

如果公司裁員，你會留哪一個？我相信，所有的老板都會選擇留用第二個員工！為什么？因為價值！老板看重的永遠(yuǎn)是員工的價值，而不是細(xì)枝末節(jié)，沒有能力和價值，所謂的努力都是低質(zhì)量的勤奮，所謂的認(rèn)真都是無能的遮羞布！

你想一直留在公司安心拿工資，甚至是升職加薪，這牽涉到了企業(yè)的支出和收益。老板們想的都是用最小的支出獲取最大的利潤！能不花錢，就不花錢，能少花錢，就少花錢。

記?。豪习逯粫槟銊?chuàng)造的價值買單。即使你去抱怨說沒有功勞也有苦勞啊！老板只會反駁你：“沒有功勞，我憑什么給你漲工資？憑什么要一直留下你浪費糧食??？”

02 選人用人的核心，是把合適的人用到合適的地方

我有個發(fā)小，老王，他在前公司工作的時候，應(yīng)該就是屬于“做事認(rèn)真但效率低”的人。當(dāng)時他剛剛?cè)サ奖本┑臅r候，人生地不熟，普通話說不好且口音也很重，而他的同事們都是北京當(dāng)?shù)厝?，所以他能不說話就不說，領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，他經(jīng)常只能聽個大概，也不敢問太多，就這樣，他一個人慢慢琢磨著干，不僅效率低，簡直是不能按時完成任務(wù)。

沒過好久，老王的第一任領(lǐng)導(dǎo)，就又招聘了一個新人把他頂替了下來。然而就在老王準(zhǔn)備辦理辭職交接的那天，他另外一個部門缺人員，就把他調(diào)整到了那個部門了。從此，老王的職業(yè)生涯就像開了掛一樣，一路升職加薪，直到做到了這個部門的總監(jiān)。

老王做了部門負(fù)責(zé)人后，某領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系招進(jìn)來一個女生。這個女生專業(yè)能力很強(qiáng)做事也很認(rèn)真，更沒有因為是關(guān)系進(jìn)來的就不服從管理，但最終老王也沒有留下這個人。

因為老王所在部門的工作需要經(jīng)常跟人打交道，即便是最普通的員工也需要有很好的溝通協(xié)調(diào)能力、靈活應(yīng)變能力，但那個女生在這方面真的完全不行，她自己也覺得非常吃力，談過兩次話后，老王把問題反應(yīng)上去，所有高層都一致認(rèn)為，只能把這個女生調(diào)整到一個管倉儲的部門去。

再后來，老王升到了總部的機(jī)關(guān)部門工作，也遇到同樣的事情，上級領(lǐng)導(dǎo)安排了兩個年輕人來幫他，一個踏實認(rèn)真，一個能干不守紀(jì)律，等試用期滿后，老王留下了那個踏實認(rèn)真的。

后來老王說，道理很簡單，以前在小部門工作時，因為要出業(yè)績，必須要很好的溝通能力和魄力，才能脫穎而出。但現(xiàn)在在總部大機(jī)關(guān)工作都是卡著點運轉(zhuǎn)的，在這樣一個程序性很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)沫h(huán)境里，按時交出工序才是最重要的，有些環(huán)節(jié)雖然不是核心，但影響整個流程的運轉(zhuǎn)。

如果留用一個遲到早退、不自律、沒有時間概念的人，早晚有一天會給你捅大簍子。這種工作性質(zhì)，首先要保證不出錯，而不是求有功。所以寧愿不爭功，也絕不能出錯，大機(jī)關(guān)運行，出錯是致命的，效率是第二位的。

所以，作為管理者有時候確實會面臨選擇的難題，對于這類“二選一”的問題，應(yīng)該從全局的角度綜合考慮，選人用人是一門哲學(xué)，選人用人的核心，不是選擇，而是把合適的人用到合適的地方上，發(fā)揮這個人的優(yōu)點和長處，回避他的短處和缺點。

03 管理者需承擔(dān)起培養(yǎng)下屬的責(zé)任，也不必被“二選一”框住

從員工的角度，員工不能把個人成長寄托在管理者身上，必須主動把握機(jī)會、主動成長。但是，從管理者的角度，我們卻需要承擔(dān)起培養(yǎng)下屬的責(zé)任：對于態(tài)度很好但效率低的人，可以多給他們一些機(jī)會；而對于紀(jì)律感不強(qiáng)但效率高的同事，當(dāng)然也可以明確他必須遵守的職業(yè)規(guī)范，用不同的方式幫助員工成長。

當(dāng)然，對于那些屢教不改、不守紀(jì)律的員工，就算能力再強(qiáng)也不能姑息重用，因為管理界有一個著名的“破窗理論”，說的是如果一個窗戶破了，卻沒有被修理，自然就會有人認(rèn)為，這里沒人管理，從而也去打破更多的窗，接著就有人亂丟垃圾、偷東西、搶劫，然后，愛好良好秩序的人開始撤離，留下的都是對生活絕望的人，犯罪率不斷上升，整個街區(qū)越來越糟糕。

雖然大部分的遲到、早退等不守紀(jì)律的行為，都不會對企業(yè)造成明顯的損失，但是存在管理上的風(fēng)險的，因為這些行為是所有人都能看到的，這就和“破窗”一樣，會激發(fā)員工去效仿，甚至違反更嚴(yán)重的企業(yè)制度，最終給企業(yè)造成損失。

而另一方面，那些經(jīng)過培訓(xùn)還是久久不能創(chuàng)造效益和提升效率的員工，也不可能無限度的給他們機(jī)會，公司的任務(wù)畢竟是完成工作任務(wù)，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，公司不是培訓(xùn)基地，如果兩類員工都有問題，也不能被這個“二選一”的框架框住了，也不是非得二選一不可。

寧缺毋濫，如果企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)幫助過了，他們還是無法提高、成長、符合企業(yè)的價值觀，那也沒有必要將就，合理的斷舍離才是一個正確做法。

04 做事認(rèn)真但工作效率低的人，你需要盡快跳出打工者的思維

通過上面的分析，總的來說，除了部分機(jī)關(guān)單位和工作環(huán)境嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫灰酝?，大多?shù)企業(yè)管理者還是更偏向于有效率和出業(yè)績的員工，只要不是太過分的紀(jì)律問題，就都不是個事兒。比如像遲到早退這樣的事，對大多創(chuàng)業(yè)型公司來說就不是什么嚴(yán)重問題，經(jīng)過批評教育是完全可以轉(zhuǎn)變的。

而做事效率，與一個人的悟性有很大的關(guān)系，這不是做做培訓(xùn)就可以提高的。就如上學(xué)，有的人無論多么刻苦，數(shù)學(xué)總是學(xué)不好。而有的人，上課睡覺，下課瘋玩，數(shù)學(xué)照樣考滿分！老師肯定喜歡第二種學(xué)生。同理，老板也會喜歡那種做事效率高的員工！因為他們才是給公司帶來價值和利潤的人！