1、單位制定規(guī)章制度是否已經(jīng)履行民主程序

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

08年勞動(dòng)合同法出臺(tái)后，規(guī)章制度經(jīng)過民主程序是規(guī)章制度生效的條件之一，如果企業(yè)自行單方制定，沒有證明經(jīng)過相應(yīng)民主程序的會(huì)議紀(jì)要，那么規(guī)章制度不能作為管理員工的依據(jù)，如果根據(jù)規(guī)章制度處理員工 ，可能會(huì)被認(rèn)定為違法解除。

2、是否所有的規(guī)章制度都需要經(jīng)過民主程序？

這個(gè)要看各地區(qū)的規(guī)定，有部分地區(qū)規(guī)定，在勞動(dòng)合同法實(shí)施前制定的規(guī)章制度，即使沒有經(jīng)過民主程序，只要不違反法律、法規(guī)的規(guī)定，且不存在明顯不合理的情形，也是可以作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。

有類似規(guī)定的地區(qū)有 北京、江蘇、廣東、浙江、安徽，以安徽為例，安徽高院15年的指導(dǎo)意見中做了明確規(guī)定，如果單位成立時(shí)間較長(zhǎng)，規(guī)章制度于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定，那么如果員工提出規(guī)章制度未經(jīng)過民主程序不能作為處理他的依據(jù)，那么單位可以以此做出抗辯。

第四條　《勞動(dòng)合同法》施行前，用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者決定的重大事項(xiàng)，雖未履行《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但其內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，又不存在明顯不合理情形，且已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為人民法院裁判的依據(jù)。

《安徽省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的指導(dǎo)意見》2015

3、規(guī)章制度的制定是企業(yè)“單決”還是“共決”？

勞動(dòng)合同法并未對(duì)此做出明確規(guī)定，只是提出了在制定規(guī)章制度的過程中，工會(huì)或者職工代表可以與單位平等協(xié)商，如果認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模梢韵騿挝惶岢?，協(xié)商予以修改完善。

但是最后到底誰(shuí)有最終的決定權(quán)卻未明確指出，到底是單位單方?jīng)Q定？還是與員工一起進(jìn)行共同進(jìn)行表決？

按照目前的主流觀點(diǎn)是支持用人單位“單決”，只是賦予了職工或者工會(huì)的協(xié)商權(quán)，并未賦予其決定權(quán)。

比如根據(jù)江蘇高院的觀點(diǎn)支持用人單位“單決”，其規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，規(guī)章制度經(jīng)過協(xié)商，雖未達(dá)成一致意見，只要合法合理，并且已經(jīng)公示告知的，是可以作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)的。

十八條  用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后制定、修改規(guī)章制度，經(jīng)法定民主程序與工會(huì)或職工代表協(xié)商，但未達(dá)成一致意見，若該規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動(dòng)者公示或者告知的，可以作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。

江蘇省高級(jí)人民法院 江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見（一）2009.12.14

4、規(guī)章制度的是否已經(jīng)向勞動(dòng)者進(jìn)行公示

規(guī)章制度向勞動(dòng)者公示是企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理的必要條件之一，未對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行公示的，不得作為處理員工的依據(jù)。

目前常見的公示方法：公告欄張貼、印制成冊(cè)員工確認(rèn)、網(wǎng)站OA公示、培訓(xùn)、會(huì)議、公證等。

但是經(jīng)過各種公示方式并非絕對(duì)有效，單位需要提供出證明員工確實(shí)明確知曉規(guī)章制度的證據(jù)，所以公示過程中的一些細(xì)節(jié)問題，單位需要注意。

5、單位沒有建立工會(huì)，制定的規(guī)章制度就無效嗎？

首先工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織，其次在規(guī)章制度制定過程中“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”以及“工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出”所以規(guī)章制度在履行民主程序過程中，職工代表或者職工是可以代替工會(huì)的，所以企業(yè)無需擔(dān)心，沒有工會(huì)，規(guī)章制度就無效。

6、規(guī)章制度相關(guān)條款不能違反法律或者法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定

規(guī)章制度制定過程中，相關(guān)條款不能違反法律或者法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定

比如規(guī)章制度中規(guī)定“高管加班單位無需支付加班費(fèi)”

員工加班，單位支付加班是法定義務(wù)，可能單位認(rèn)為高管通常按照“不定時(shí)”工作制上班，且年薪較高，也已經(jīng)包含加班費(fèi)，但是依然需要做出配套措施，比如申請(qǐng)“不定時(shí)”工作制，或者對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，如果只是在規(guī)章制度中做出相關(guān)規(guī)定，將會(huì)被依法認(rèn)定無效，對(duì)員工也無任何約束力。

7、規(guī)章制度制定過程中“合理性”的掌握

其實(shí)“合理性”很難有一個(gè)統(tǒng)一的界定，需要具體情況具體分析，各行各業(yè)又千差萬別

比如“吸煙”在普通企業(yè)，如果員工上班時(shí)間抽了一根煙，如果定性為嚴(yán)重違規(guī)，按照規(guī)章制度規(guī)定直接解除，顯然過于嚴(yán)苛，不具有合理性。

但是如果生產(chǎn)煙花爆竹生產(chǎn)企業(yè)，或者加油站員工，在工作時(shí)間抽煙可能引發(fā)火災(zāi)、重大事故，所以定性為嚴(yán)重違規(guī)又是可行的。

所以判斷規(guī)章制度合理性，要根據(jù)具體的行業(yè)進(jìn)行確定。

8、規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定沖突如何處理？

如果規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定不一致的，勞動(dòng)者具有選擇權(quán)，勞動(dòng)者可以選擇適用對(duì)其有利的條款

第十六條　用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》