一、什么是人才測(cè)評(píng)？

人才測(cè)評(píng)是指運(yùn)用一系列的科學(xué)方法，對(duì)人的基本素質(zhì)，專業(yè)能力，心理健康，性格進(jìn)行選拔，評(píng)價(jià)及發(fā)展人才的一種科學(xué)方法。近十多年，它被廣泛運(yùn)用于國(guó)有大型企業(yè)的人才招聘和人力資源管理當(dāng)中，但在民營(yíng)企業(yè)等中小企業(yè)中，還不是那么普及。

在優(yōu)秀人才日益短缺的今天，各大企業(yè)的招聘已經(jīng)成了一場(chǎng)沒有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)。應(yīng)聘者都希望自己的履歷光鮮厚實(shí)，這就考驗(yàn)HR和面試官能否慧眼識(shí)珠，快速準(zhǔn)確地找出符合自己預(yù)期的優(yōu)秀人才。這就給HR和面試官提出了比較嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

但如今，從人才選用的角度出發(fā)，利用科學(xué)，專業(yè)而且簡(jiǎn)潔的在線測(cè)評(píng)工具，也就是所謂的機(jī)械測(cè)評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行快速的的測(cè)評(píng)，可以達(dá)到意想不到的效果。

二、基于人才測(cè)評(píng)的企業(yè)招聘的優(yōu)勢(shì)

1.企業(yè)招聘的方式

在很多企業(yè)中，用人部門和選人部門相互比較獨(dú)立，雖然分工比較明確，但多多少少存在溝通的問題。人力資源部門挑選的人才，有可能不符合用人部門的預(yù)期。在這種情況下，很多企業(yè)和單位會(huì)采取二面的形式，即HR和面試官選出候選人，再交由用人部門進(jìn)行考察。

2.企業(yè)招聘中存在的問題

在校招和社會(huì)招聘時(shí)，企業(yè)和單位收到的簡(jiǎn)歷可能來(lái)自四面八方，簡(jiǎn)歷多且應(yīng)聘者情況復(fù)雜。比如有一些電力企業(yè)，校招季收到應(yīng)屆生簡(jiǎn)歷2萬(wàn)多份。一份一份篩選過去，顯然不切實(shí)際。給每個(gè)人安排筆試和面試，因?yàn)闀r(shí)間和空間跨度大，人員眾多，對(duì)數(shù)量和精力有限的HR和面試官來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)直比登天還難。

這樣的考核，不僅時(shí)間跨度大，容易錯(cuò)失人才，而且很容易出現(xiàn)兩個(gè)部門關(guān)注點(diǎn)不同，導(dǎo)致用人部門的不滿。比如，用人部門考慮的是人才的素質(zhì)和能力，而選人部門卻因?yàn)閼?yīng)聘者住得遠(yuǎn)而將其淘汰。如果應(yīng)聘者能力足夠，住得遠(yuǎn)也并不是不是硬傷，是可以解決的。但是因?yàn)闇贤▎栴}，導(dǎo)致錯(cuò)失了人才。

3.運(yùn)用人才測(cè)評(píng)進(jìn)行招聘的優(yōu)勢(shì)

如果企業(yè)和單位使用第三方人才測(cè)評(píng)工具，可以將測(cè)評(píng)鏈接直接發(fā)在每個(gè)應(yīng)聘者的手上，實(shí)施機(jī)考，用機(jī)器測(cè)評(píng)代替第一步的篩選，這樣大大減輕了HR和面試官的工作量。能夠以最佳的效率選出適合的人才，避免因?yàn)榭己藭r(shí)間過長(zhǎng)而失去人才。

同樣，科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方案可以為兩個(gè)部門的溝通提供更多維的看人維度，增加更多的考核方式，從職業(yè)道德，綜合素質(zhì)，心理素質(zhì)等方面為企業(yè)和單位提供科學(xué)且統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。減少企業(yè)不必要的隱形支出。

對(duì)于企業(yè)和單位來(lái)說(shuō)，一份科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方案是必不可少的。信息時(shí)代，人力資源從業(yè)者要與時(shí)俱進(jìn)，借助新的招聘方法和思路，為企業(yè)找到優(yōu)秀的人才，同時(shí)，也能為企業(yè)省下很多隱形開支，使企業(yè)良性發(fā)展。