目錄

一、考核目的

二、適用范圍

三、考核原則

四、考核機構及職責

五、考核對象、內容、周期、工具、實施主體及考核結果運用

六、組織與崗位季度績效考核工作流程

七、員工季度績效考核標準及發(fā)放執(zhí)行

八、年度考核

九、面談與申訴

十、試用期轉正考核工作流程

一、考核目的

為規(guī)范公司績效管理工作，通過對公司戰(zhàn)略目標的建立、分解，確保公司各部門、各項目以及員工的工作活動及成果能夠與公司的戰(zhàn)略目標保持一致，激勵員工持續(xù)改進工作、不斷提高員工的工作能力和素質，實現公司戰(zhàn)略目標，特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司所有員工。

三、考核原則

1、以結果為導向原則：即強調經營、管理和工作的結果；

2、公開原則：考核的操作方法、考核結果對被考核對象公開；

3、真實性原則：績效考核要求公平、公開、透明，堅持以事實、數據、實物和制度為依據，力求考核事實清楚、數據準確、獎罰合理、否決適度；

4、開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。

四、考核機構及職責

為了加強對績效考核工作的推進落實，保證績效考評結果的科學、合理、公正、公平，經公司研究決定，成立績效考核工作小組，具體分工如下：

1、考核小組成員：

成 員：總經理、各部門第一負責人

職 責：負責審定各項考核制度和工作方案，批準實施；

負責組織協(xié)調解決考核過程中出現的重大問題；

負責審批核準考核結果。

2、由行政人事部具體承辦，各部門第一負責人協(xié)辦，部門對考核持不同意見可直接向行政人事部提出書面申請，由考核小組協(xié)商處理。

承辦小組職責：負責組織制定公司《績效管理制度》并組織全體員工認真學習貫徹

執(zhí)行；負責組織公司年度《經營管理目標》、建立《部門目標管理》的制定及匯總工作；負責指導、協(xié)調、檢查公司各部門、各項目績效管理工作；負責公司全體員工的績效管理、考核獎懲和相關資料整理歸檔工作；

3、公司各部門、各項目第一負責人為所屬單位績效管理的第一責任人

職 責：負責擬定所屬單位績效考核指標；負責所屬員工績效考核工作，并定期修改、完善員工績效考核指標；負責考核過程的監(jiān)督、考核結果的審核工作；每階段考核結束后負責員工的績效反饋面談工作，并幫助員工制定績效改進計劃；配合公司行政人事部做好績效巡查工作及落實績效改進事項，形成閉環(huán)。

五、考核對象、內容、周期、工具、實施主體及考核結果運用

1、考核對象分為:組織績效考核、崗位績效考核，其考核內容、周期、工具及考核用表如下：

六、組織與崗位季度績效考核工作流程

1、主管級（含）以下人員季度績效考核：

（1）每季度末30日前將《季度績效考核表B》報部門負責人考核評分，權重為部門負責人100%，評分匯總后，2個工作日內交行政人事部。（遇節(jié)假日順延）

（2）由部門負責人和分管副總考核評分，權重分別為部門負責人60%，分管副總40%，評分匯總后，2個工作日內交行政人事部。（遇節(jié)假日順延）

2、副經理級（含）以上人員季度績效考核：

（1）實行'滾動式'考核，考核周期內未完成的需結轉至下周期內繼續(xù)考核；

（2）實行崗位績效考核與組織績效考核，其中組織績效考核為：公司/部門目標計劃考核 部門周邊績效考核相結合方式；

（3）這里部門周邊績效考核是針對部門與部門之間的一種互評方式，真實反應公司各部門之間的工作合作、工作配合等情況。季度末，按考核關系所示之相關部門，各部門對被考核部門的綜合情況進行考評。該項分值取參與部門考核的平均分值。部門周邊績效考核權重占部門目標計劃考核權重10%，具體考核關系如下：

（4）季度績效考核人員、考核結果與工作目標完成情況掛鉤，權重占比如下：

七、員工季度績效考核標準及發(fā)放執(zhí)行

所有員工按實際考核得分的發(fā)放系數如下：

八、年度考核

如實填寫《年度考核表》及《勝任能力考核評價表》于12月31日前交行政人事部匯總報直屬領導、總經理、董事長進行考核。

（3）行政人事部根據考核結果，員工年度考核結果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次：

①優(yōu)秀（A）：該等次按照強制排序法審核。年度考核成績在90分以上（含90分）的按不超過員工總人數的10%從高分到低分確定等次人員名單；

②良好（B）：年度考核成績在80-89分之間；

③稱職（C）：年度考核成績在70-79分之間；

④基本稱職（D）：年度考核成績在60-69分之間；

⑤不稱職（E）：年度考核成績在 60分（不含60分）以下，不超過員工總人數的10%。

（5）員工有下列情形之一者不能評定為'優(yōu)秀'（A）等級：

①年度《經營管理目標》、《部門管理目標計劃》各項指標未全部按時、按標準完成者；

②工作不滿一年的員工，或全年累計病、事假7天以上或無故曠工1天以上者；

（6）員工有下列情形之一者直接確定為'不稱職'（E）等級：

①嚴重失職，營私舞弊，貪污受賄者；

②出現重大問題（如火災、人員傷亡、安全責任事故、財產損失和突發(fā)事件等）隱瞞不報，或未及時處理，或雖能及時處理但使企業(yè)造成嚴重損失的；

③嚴重違反公司、項目依法制定的管理制度者。

④未履行《廉潔從業(yè)承諾書》的有關承諾，利用公司、項目資源和信息謀取私利者；

⑤有關職能部門、客戶（業(yè)主）反映強烈，或越級投訴、網上投訴經公司核實確有嚴重問題者。

4、年終獎發(fā)放工作流程：

（1）年終獎金須由行政人事部會同財務部擬定分配方案及發(fā)放明細表，上報總經理，經副董事長、董事長審批后方可兌現。

（2）員工病事假全年累計超過15天或福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及帶薪年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終獎金按全勤工作月數除以12個月折算，全勤工作月數不足三個月者，不能領取年終獎金。

（3）主動申請離職的員工不能領取年終獎金。

（4）計算公式：

員工個人年終獎擬發(fā)金額=實際工作月數/12*獎金基數×獎金發(fā)放率。（15日（含）前入職人員按整月工作月數計，15日后入職人員不計工作月數）

獎金基數：參照《責任書》兌現結果執(zhí)行。

年終獎金發(fā)放率：

九、面談與申訴

1、績效面談：考核人與被考核人雙方在確認考核成績時，考核人應針對評分與被考核人進行溝通與確認，肯定成績，指出不足，提出改進意見，并跟進指導被考核人改進工作。

2、績效申訴：被考核人在確認成績時，如認為評分有失公正，可以在接到考核結果通知的3天內向考核人或公司績效考核小組進行書面績效申訴，逾期不再受理?？冃Ч芾砜己诵〗M在接到員工的書面申訴后應認真調查核實，并于5日內將核實情況告知申訴人。

十、試用期轉正考核工作流程

1、新員工在約定的試用期內開展工作，并接受所在部門及行政人事部的考核。

2、新員工在試用期滿前15天主動向部門負責人提交轉正申請及個人述職報告，由部門負責人填寫《員工轉正考核表》后匯總交行政人事部，由行政人事部安排試用期員工進行'轉正考試'，行政人事部根據轉正考核結果及用人部門負責人意見決定為試用期員工辦理轉正、延長試用期、結束試用手續(xù)。

3、行政人事部負責組織轉正面談并填寫《員工轉正面談溝通記錄表》，手續(xù)完結后反饋至轉正員工。

注：按轉正審批生效之日起計算績效獎勵。

本制度由行政人事部負責解釋并組織實施。

說明：營銷人員考核按《營銷人員績效考核實施細則》執(zhí)行。