導語：

績效考核結(jié)果是很多企業(yè)進行人力資源配置的重要參考依據(jù)，但是需要注意的是，績效考核結(jié)果對企業(yè)人員配置的影響作用是相對的。想要優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，做到人盡其才，還必須建立一套完善、系統(tǒng)、科學的人力資源管理制度?？冃Э己私Y(jié)果應用于人員調(diào)配主要有3方面的內(nèi)容：一是崗位調(diào)整；二是員工淘汰；三是員工招聘。

 崗位調(diào)整

崗位調(diào)整主要有3種形式：晉升、降職和調(diào)崗。對績效考核持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司要給予晉升；對績效考核持續(xù)表現(xiàn)不佳的員工，公司要適當?shù)亟德毣蛘哒{(diào)崗。

1．晉升

依據(jù)績效考核結(jié)果來為優(yōu)秀員工提供晉升渠道，是企業(yè)常用的方式。毋庸置疑，這類員工的績效業(yè)績一定是非常優(yōu)秀的。但是，在績效考核結(jié)果與職位晉升掛鉤時，企業(yè)要對員工進行全面的綜合測評。員工職務不同，要求的能力也不同。員工在目前的崗位上取得了優(yōu)秀的成績，并不代表在另一個崗位上也一定能取得突出的業(yè)績。無效的晉升只會影響企業(yè)的效率，晉升一個不稱職的員工只會給企業(yè)帶來不利的影響。而且，企業(yè)的晉升制度必須公開、透明，不公正的晉升會引發(fā)員工的抵觸和猜疑，導致員工忠誠度的下降及優(yōu)秀人才的流失。

2．降職

降職是將一名企業(yè)人員調(diào)動到低一級職位的過程，職位降低，相應的工資也會降低。降職是以績效考核結(jié)果為依據(jù)的。在對員工進行降職處理時，應該注意一定要維護該員工的自尊，事前與員工進行溝通，必須提供明確的理由和解釋，讓員工信服；否則，會使員工情緒產(chǎn)生巨大波動，還會降低員工的工作效率。

3．調(diào)崗

通過分析績效考核結(jié)果和績效面談，分析員工績效不佳的原因，如果是由不適合現(xiàn)在的崗位而導致的，則可以考慮調(diào)換崗位來幫助員工改變現(xiàn)狀，找到最能夠發(fā)揮員工能力的崗位。對不愿意調(diào)崗的員工，用人單位應當謹慎。如果該員工不同意調(diào)整，就要綜合進行分析；如果員工確實不能勝任當前的工作，則企業(yè)可以單方調(diào)整，當然，前提是要有相關的證據(jù)來證實該員工的確不適合當前工作。

根據(jù)績效考核結(jié)果進行崗位調(diào)整，一定要符合企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有原則地進行，遵循有空缺才調(diào)整的原則，不能為了獎勵優(yōu)秀員工而打亂企業(yè)的人力資源配置系統(tǒng)，導致頻繁地調(diào)動崗位，對企業(yè)的正常業(yè)務產(chǎn)生影響。同時，崗位調(diào)整一定要公平、公正、公開，嚴格按照企業(yè)的績效管理制度進行，避免因操作方法的不當而導致員工對企業(yè)的不信任。

 員工淘汰

很多企業(yè)都會根據(jù)績效考核結(jié)果進行末位淘汰，淘汰那些不能勝任工作的人員。在這方面，《勞動法》有明確的規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人?！?/span>

需要注意的是，企業(yè)采用末位淘汰制是有一定法律風險的。在績效考核中，員工排在末位，不代表可以作為員工不能勝任工作而被淘汰的依據(jù)。通常，在實行末位淘汰制時，必須注意以下3點。

第一，企業(yè)要證明員工不能勝任勞動合同約定的工作任務或同工種同崗位人員的工作量?？冃Э己耸且环矫?，用績效考核的成績與正常水平相比，如果考核成績嚴重低于正常水平，則能證明員工不能勝任本職工作。但是，企業(yè)不能故意提高定額，設置過高的考核標準，導致員工無法完成。這就要求企業(yè)設置明確的績效考核制度，確定崗位的工作標準，包括在什么情況下可以判定員工不能勝任工作，這樣才能避免引發(fā)勞動爭議。

第二，對末位員工，企業(yè)必須提供相應的技能培訓和崗位調(diào)整的機會。企業(yè)培養(yǎng)一個員工不容易，招聘成本較高，因此，對績效表現(xiàn)欠佳的員工，企業(yè)應給予第二次機會，安排培訓或者調(diào)整崗位。要注意的是，崗位調(diào)整必須合理，不能脫離員工之前的工作，比如，不能讓之前做設計的人員調(diào)崗去做銷售。由于企業(yè)對業(yè)績不達標的員工多采取向下調(diào)崗的方式，因此，經(jīng)常會出現(xiàn)員工不服從安排、拒絕調(diào)崗的情況。此時，企業(yè)可以通過勞動合同及企業(yè)規(guī)章制度中的相關規(guī)定，判定員工拒絕崗位調(diào)整屬于嚴重違紀行為，依法與員工解除勞動合同。

第三，經(jīng)過培訓或調(diào)崗后，員工依然無法勝任工作，企業(yè)可以與員工解除勞動合同，即提前30天以書面形式通知或額外支付員工1個月工資，并可以向員工提供下一步職業(yè)生涯的指導與建議。

事實上，并不是每個企業(yè)都適合實施末位淘汰制。一般來說，中小企業(yè)對末位淘汰制的需求要小于規(guī)模大的企業(yè)，壟斷型行業(yè)的需求要低于競爭性行業(yè)，強調(diào)團隊協(xié)作的企業(yè)要弱于其他類型的企業(yè)。因此，在實施末尾淘汰制時，企業(yè)應從自身的特點出發(fā)。

 員工招聘

當出現(xiàn)職位空缺時，企業(yè)往往會從企業(yè)內(nèi)部進行選拔或者從社會上招募新員工。在企業(yè)的選拔與招聘過程中，績效考核的結(jié)果發(fā)揮著極其重要的作用。

1．內(nèi)部選拔

內(nèi)部選拔在規(guī)模大的企業(yè)中比較常見。當企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，管理人員首先會想到用內(nèi)部選拔的方式來解決這個問題。內(nèi)部選拔主要有兩種形式：內(nèi)部提升和內(nèi)部調(diào)用。

（1）內(nèi)部提升

當企業(yè)某些重要崗位需要招聘人才時，將企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個較低的崗位晉升到一個較高的崗位的過程就是內(nèi)部提升。這種選拔人才的方式給員工提供了發(fā)展空間和上升途徑，有利于激勵員工奮發(fā)向上的熱情工作，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)核心人才保有率。而判斷一名員工是否符合條件，其績效考核結(jié)果就是重要的參考依據(jù)。

但是，在進行內(nèi)部選拔時，要綜合績效業(yè)績與績效能力進行選拔?？冃I(yè)績是過去行為的結(jié)果，業(yè)績優(yōu)秀表明該員工能夠勝任目前的職位，但并不能夠證明他有能力勝任即將選拔的職位。很多企業(yè)都出現(xiàn)過這樣的情況：對績效考核結(jié)果優(yōu)秀的人員進行職位提升，卻發(fā)現(xiàn)他不能勝任新的職位。因此，在把績效考核結(jié)果作為選拔參考依據(jù)時，將員工能力也作為參考依據(jù)，能夠提高人才選拔的有效性。

（2）內(nèi)部調(diào)用

當企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱為內(nèi)部調(diào)用。這是企業(yè)人員的橫向流動，可以由公司提出，也可以由員工主動申請。內(nèi)部人員的合理調(diào)動，能夠達到優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。而且，調(diào)用的員工比較熟悉企業(yè)的業(yè)務流程，能夠很快地上手，既避免了人才招聘的成本，又實現(xiàn)了企業(yè)人員的優(yōu)化配置。同樣，在進行內(nèi)部調(diào)用時，管理者仍然需要與員工進行溝通，告知員工調(diào)動的目的，尤其是將員工向下一級調(diào)動時，要注意避免使員工產(chǎn)生大的情緒波動，從而影響企業(yè)的正常業(yè)務。

2．外部招聘

（1）對應聘者進行篩選

通過績效考核的結(jié)果及其他反饋，人力資源部的工作人員對企業(yè)內(nèi)各個崗位的優(yōu)秀人員所應具有的品質(zhì)和績效特征有了一定的了解，對績效較差員工的績效特征也有了一定的認識。在面試應聘人員時，工作人員就可以將這些績效特征與應聘人員的表現(xiàn)進行對比，進而篩選出最適合這個崗位的人員。例如，通過對企業(yè)內(nèi)前臺崗位的績效特征進行分析，優(yōu)秀的前臺要有耐心、工作有條理、認真、能夠熟練操作計算機、英語口語較好等，那么，在招聘同一職位的人員時，相關人員就可以以此為標準進行篩選?？冃Э己私Y(jié)果提供了選拔員工的標準，提高了招聘員工的素質(zhì)，節(jié)約了招聘成本。

（2）對招聘有效性進行檢測

新員工招聘是企業(yè)人力資源部門的重要職能模塊之一。招聘成本也是企業(yè)一項重要的開支，如宣傳費、廣告費、招聘到的人員不符合崗位要求而帶來的損失等。因此，如何用最少的成本招聘到最合適的員工，確保招聘的有效性，是每個企業(yè)都非常關心的問題。企業(yè)對應聘人員的素質(zhì)測評和其他篩選手段是否科學有效，可以通過新員工的績效考核結(jié)果來進行檢測。將新員工的績效考核結(jié)果與應聘時的測驗結(jié)果進行比對，通過分析，就可以判斷招聘方式與測評題庫的有效性與科學性，進而不斷改進。