【原】績效考核投訴處理方法
|
績效投訴的處理在向申訴員工反饋投訴處理意見時，績效工作人員作為調(diào)查方，必須保持中立，客觀地告知投訴者問題出現(xiàn)的根本原因是什么，公司的處理方案是怎樣的，需要員工怎樣配合等內(nèi)容。績效考核投訴的處理，對企業(yè)的影響很大，若處理不當(dāng)，則很可能產(chǎn)生法律糾紛?？冃Э己私Y(jié)果后續(xù)會應(yīng)用于調(diào)薪、人員調(diào)配、發(fā)展培訓(xùn)等方面，因此，投訴問題的處理必須要與投訴員工達(dá)成共識，明確告知公司的處理意見。溝通時應(yīng)注意以下3點。①重點在于說明問題產(chǎn)生的原因，而不是誰對誰錯。③告知企業(yè)、部門及員工本人需要改進(jìn)的內(nèi)容與方式。最后，溝通結(jié)束時，溝通雙方要在投訴處理方案上簽字確認(rèn)，并將該方案歸檔管理，作為投訴處理的證據(jù)。績效考核投訴處理方法在處理員工績效投訴的過程中，坦誠與信任是解決問題的基礎(chǔ)。在很多時候，員工看中的不是績效結(jié)果給自身帶來的利益，而是上級對他們的真實看法，是企業(yè)對他們自身價值的肯定與欣賞。因此，先建立雙方真誠、信任的交流基礎(chǔ)，再給出一個員工可以接受的說法，比直接地告知員工處理結(jié)果更加重要。處理投訴問題時，根據(jù)問題產(chǎn)生的不同原因，有不同的處理方法。員工對自己的考核數(shù)據(jù)存在異議主要有幾種情形：數(shù)據(jù)統(tǒng)計出錯、收集時間不在考核周期內(nèi)、數(shù)據(jù)收集未嚴(yán)格按照指標(biāo)定義、未剔除重復(fù)計算數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集人沒有按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集等。針對這些問題，績效工作人員應(yīng)堅持“立即處理”的原則，讓投訴員工、數(shù)據(jù)收集者、人力資源績效專員、績效委員會成員以及相關(guān)部門人員，立即進(jìn)行小范圍會議進(jìn)行研討，講事實、說數(shù)據(jù)，如有失誤，立即糾正；如有不明白或理解不正確的情況，則立即重新進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計；即使是投訴員工本身理解不正確的情況，也需要給予正確解釋和耐心說服。一般情況下，采取“立即處理”的原則，這些問題就能得到及時解決。但是，必須尊重事實，采取實事求是的態(tài)度，這樣才能得到各方的理解和支持。有的員工會投訴自己與領(lǐng)導(dǎo)平時不太親近，或是有的時候頂撞了領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)故意給他較低的評分，致使自己在考核中得到了不公平的對待。還有少數(shù)員工投訴部門之間因平時缺乏交流，而出現(xiàn)了評分不公平的現(xiàn)象。針對以上問題，績效工作人員要暗中進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查重點包括兩點：一是該員工平時工作表現(xiàn)如何，周邊員工如何評價；二是部門領(lǐng)導(dǎo)評價的意見怎樣，依據(jù)是否充分。如果評價證據(jù)充分，就要對該員工給予耐心講解；如果投訴事實成立，屬于領(lǐng)導(dǎo)打擊報復(fù)，就需要給予領(lǐng)導(dǎo)一定勸導(dǎo)，必要時請上一級領(lǐng)導(dǎo)出面，要讓其認(rèn)識到“公平、公正”在績效考核中的重要性，作為領(lǐng)導(dǎo)更要遵守。不管是哪種打擊報復(fù)，績效工作人員都應(yīng)認(rèn)真對待，客觀地調(diào)查事實，給予當(dāng)事人公平、公正的對待。絕不能因一方位高權(quán)重，而礙于面子，姑息這類打擊報復(fù)現(xiàn)象。這類問題主要出現(xiàn)在有一定利益關(guān)聯(lián)性的部門或同部門員工之間，他們認(rèn)為：別人的考核指標(biāo)設(shè)置不合理、計分方法有問題，考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)提高等。簡言之，其目的就是想通過更嚴(yán)格的考核，拉低對方的考核分?jǐn)?shù)，希望自己能夠超過他們，獲得較高的評價等級。這種攀比心理可以理解，有追求向上和較好的工作業(yè)績的想法值得表揚(yáng)，只是他們的想法不一定切合公司的要求?？冃Чぷ魅藛T需要對他們提出的意見進(jìn)行客觀分析，組織當(dāng)初設(shè)置這些方案的人員，向員工解釋設(shè)置理由、事實依據(jù)、公司實情等，說明考核方案的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。如果投訴者能夠提出十分充分的理由和依據(jù)，認(rèn)為考核方案必須改進(jìn)，則經(jīng)過績效委員會討論后也可以修改方案，但這需要經(jīng)過慎重的思考與分析。根據(jù)績效考核辦法，績效結(jié)果一般會涉及薪資變化、職位升降等，但公司各部門都是按照一定的百分比來劃分考核等級的，這就有可能導(dǎo)致一些優(yōu)秀者的績效考核結(jié)果與實際績效不符，從而享受不了某些升職加薪的待遇，或者某些業(yè)績較差者不會受到降級降薪的處理。還有的員工會對此提出意見，建議不要嚴(yán)格按照百分比實施。但是，如果不實行百分比例法，則勢必會帶來公司人力成本增加、某些職位空缺或超員的情況，這也是目前很多企業(yè)不能回避的一個問題。對類似投訴，最好的解決辦法是要真誠地說明根據(jù)公司實際情況、績效推行的程度和水平，暫時只能按照百分比進(jìn)行等級劃分，存在一定的不合理或不公平，希望大家理解，在今后的績效考核中會不斷完善考核制度與技能，給予適當(dāng)?shù)钠胶狻?/span>這類投訴主要是因為被考核者沒有參與到績效考核中，對許多情況并不太了解，對考核的某些過程存在疑問。對此，績效工作人員應(yīng)讓投訴者說出具體疑問，然后采用追蹤法找到問題的根源，找到造成疑問的原因，然后就這個問題給予講解。一般情況下，只要向員工詳細(xì)說明績效考核流程，員工就能夠認(rèn)同；如果員工希望今后能夠更全面地參與到考核中來，績效工作人員可以組織相關(guān)人員共同研討參與方式，如果各方都認(rèn)可，就可以按建議進(jìn)行實施。其實，企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工積極參與到考核中來，因為只有這樣，績效考核才能夠發(fā)揮其效力，從而對員工產(chǎn)生積極向上的正面導(dǎo)向作用。績效考核涉及的內(nèi)容比較廣泛，有些問題員工不好意思當(dāng)面提出，企業(yè)可以設(shè)置投訴郵箱或信箱，以便了解到員工對績效考核的真實看法。對員工提出的意見和建議，合理的要改進(jìn)，不合理的要說服。雖然需要花一些時間去核實和處理這些郵件和信件，但是員工是績效考核的主體，他們的參與對績效考核的順利實施有重要的推動作用?？冃对V的后續(xù)跟進(jìn)，就是要企業(yè)不斷完善績效考核制度和投訴渠道，盡可能地避免在績效考核過程中出現(xiàn)失誤。
|
轉(zhuǎn)藏
分享
獻(xiàn)花（0）
+1
