作者：胡浩

在最近的一次線上訓(xùn)練營答疑時，學(xué)員提了這個問題：

“老師，請問公司應(yīng)該要求做員工日志嗎？為什么我們公司下要求每天寫日志，員工都很不情愿，表示很反感，各種填寫不認(rèn)真，每天還要催，很累?。　?/p>

這個問題中的現(xiàn)象是非常值得我們來探討的，所以今天用文章來分享我的觀點，希望對讀者有所啟發(fā)。

上級出臺“有力手段”，是為了什么？

先把對于下屬不積極接受管理要求的不快放到一邊，好好思考為什么作為上級的你，會出臺這些“有力手段”呢？

你一定會振振有詞地說：“必須得管理啊，不然每天干了什么都不知道。而且既然要求的工作，沒有不去好好執(zhí)行的理由！”

的確，你說的沒錯，可是事實上他們就是沒有好好執(zhí)行，你怎么埋怨也沒用，必須面對現(xiàn)實。

我想說，當(dāng)你認(rèn)為這是自己可以去“管控”下屬的手段時，你就已經(jīng)輸了！

必須提醒作為上級的你，注意以下三點：

●你要求的，和實際得到的結(jié)果，往往差距很大；

管理者往往陷入這樣的困境：

他們越想讓下屬做到一個要求，而下屬做不到時，就會不斷地抱怨“執(zhí)行力”和“能力”、“態(tài)度”等問題，這種困境的原因在于“不正視現(xiàn)實”，實際情況中下屬沒有做到，抱怨有什么用呢？

作為上級，如果不去想著與下屬“一起做成事”，不斷地設(shè)定要求，不斷地批評，而團隊士氣不斷下降，就像進(jìn)入了一個螺旋下降通道，就會總是得到與自己預(yù)期差異很大的結(jié)果。

●你之所以下“手段“，多半是某些方面該做卻沒做到的結(jié)果；

很多管理者都喜歡問這樣一個問題：“有什么工具/方法能夠有效？”

其實這是很愚蠢的問題，沒有任何一個工具/方法是能夠讓你一勞永逸的。

他們在提出這樣的問題時，其實是想“偷懶”，內(nèi)心動機是想灑脫地讓隊伍按照自己的意愿去走，卻不用太費力。

請問，哪有不費力就能帶出一個好團隊的呢？

失敗的管理者總是忽略許多應(yīng)該做到的方面，例如目標(biāo)的解釋、策略的共商、授權(quán)的過程輔導(dǎo)、績效面談等等，卻總是尋找“手段”，聽到某個標(biāo)桿企業(yè)用的好，立刻拿來用，沒有效果再找新的。

方法總是無窮無盡的，但下屬卻被折騰的夠嗆。

任何一個工具/方法要用好，都要依賴使用者以及與之匹配的環(huán)境，否則別人用以成功的，很可能會加速你的失敗。

●員工不吭聲，不但表他們接受，更不代表可以按你的意愿執(zhí)行；

雖然上下級之間有權(quán)力約束關(guān)系，但一定要明白，沒有一個人愿意被別人上手段。

就拿日報來說，有幾個上級敢拍著胸脯說：“做好日報是為了下屬好！”？

實際上，我自己都堅持寫工作日總結(jié)很多年了，的確很有用，但絕大多數(shù)的管理者自己都不去用，只是要求下屬，更沒有讓其覺得有好處。

一個被認(rèn)為沒有好處的事情，又搭工又費料，誰會愿意做呢？即使沒有辦法拒絕而必須去執(zhí)行，他們的心里也會認(rèn)為自己是屈服，自然不會動腦筋去做好。

為什么員工討厭日報之類的工作？

管理學(xué)上有個不值得定律：

這不就是現(xiàn)在很多管理者頭痛的地方嗎？

不值得定律已經(jīng)把下屬變得麻木、機械的原因說的很清楚了，難道還不知道做管理應(yīng)該首先做什么嗎？

某公司的男廁所外，幾個老銷售聚集在一起抽煙聊天，他們正在吐槽公司要求銷售每周填制和更新“銷售漏斗表”。

甲：這些領(lǐng)導(dǎo)就是沒事干，閑的，做銷售的填什么表，不如過跑幾個客戶！

乙：就是，他們都多久不跑業(yè)務(wù)了，就知道下指標(biāo)，現(xiàn)在還搞那么多表格，不是折騰人嗎？這個表格能幫我做業(yè)績嗎？

丙：我所有的客戶情況都在腦袋里，很清楚的事情還要花時間寫出來，實在是很厭煩這樣的要求。這些領(lǐng)導(dǎo)只會看表格，瞎填他們也不知道！

?。耗切┬聠T工天天埋頭填表，一點業(yè)務(wù)都拿不來，有什么用？估計我們經(jīng)理自己都不會填這個表，公司要填，就直接壓給我們了……

但凡做過銷售管理的都知道，在to B的行業(yè)中，銷售漏斗可以在進(jìn)度管理、客戶關(guān)鍵點介入、銷售額預(yù)測等方面起到很大的作用。

但往往開始推行的時候，上級發(fā)下來一套模板和填寫說明，卻總是受到銷售人員很大的抵觸，甚至多數(shù)企業(yè)最后不了了之。

總的來說，員工之所以“討厭”上級的要求，主要有以下三個方面原因：

從甲乙丙丁的談話中，可以看出，他們的上級在這三個“討厭”的原因上，并沒有投入功夫。

優(yōu)秀的管理者，懂得對自己同樣用手段

你想要推動的事情，一定要讓對方理解，即使在以服從命令為天職的軍隊里，士兵理解了上級的意圖，行動效果才有保障。

優(yōu)秀的管理者，在施加任何一個手段前，都懂得首先要對自己“上手段”，而不是單方面的要求。

我歸納了三個方面的管理者自我要求：

◆第一個方面：宣貫而不是命令下達(dá)！

企業(yè)組織其實不是一個高約束性的環(huán)境，員工不接受時可以選擇離開，如果把“管理”理解為“不可違背的命令”，恐怕管理者要付出很大的代價。

拿每日報告來說，過去沒有做過，現(xiàn)在下要求就是一種改變習(xí)慣的過程，有意見和反抗都是正常的。

這個時候，管理者需要做的是“宣貫”，站在員工角度來告訴他們?yōu)槭裁匆鲞@個事？如何做好這件事？做好了，會有什么好處？

例如，在一個15個人的部門里，經(jīng)理在推行日報前開會談了以下幾點：

這個會議后，大家開始重視日報要求，雖然一開始難免還是有磕磕碰碰，但畢竟堅持下去了，而且越來越好。

甚至有員工感受到的好處是這樣形容的：以前每天做好多事，就覺得自己打雜，一天一天的好累?，F(xiàn)在寫出來，每天看到自己有工作結(jié)果，線條感和成就感都強了很多，接下來應(yīng)該把周計劃好好做做，日報才有條理。

看到了嗎？員工通過日報，自發(fā)感受到需要做周計劃，這就是成功了。

如果換個場景，經(jīng)理開會嚴(yán)肅要求必須按照模板填寫，每天收，完不成罰錢，效果會好嗎？

即使都交上來了，內(nèi)容也會大打折扣，因為大家會用“應(yīng)付”的方式。

◆第二個方面：以身作則

上一個方面的第六點其實就是以身作則。

管理者即使很會煽動氛圍、很懂的引導(dǎo)員工，如果他自己無法做到言行一致，或者對員工的要求自己卻做不到，員工們都會看在眼里，并且迅速“學(xué)習(xí)”。

一個分公司的總經(jīng)理大會小會都強調(diào)一定要嚴(yán)格遵守財務(wù)制度，尤其是業(yè)務(wù)費用必須關(guān)注投入產(chǎn)出，嚴(yán)禁出現(xiàn)虛報假報的情況。

可是，他自己的某些報銷費用卻悄悄地在部分員工私下議論中，天下沒有不透風(fēng)的墻。

如果不能以身作則，管理者的任何要求，都會成為笑柄。

◆第三個方面：你需要投入

管理者千萬不要認(rèn)為，找到一個不錯的手段，就可以解放自己。

我告訴你，只要你坐在管理的位置上，你就無法得到解放，你必須關(guān)注自己的團隊，關(guān)注他們的表現(xiàn)和效能，關(guān)注他們是如何理解你的要求、是否重視、是否能帶來想要的結(jié)果？

哪有不操心的管理者呢？

我年輕的時候，其實也不是一個聽話的員工。

相比別的企業(yè)，華為更狠，它不是要求日報，而是要求我們在每次拜訪完客戶或者交流、會議后，都必須在Lotus Notes中填寫過程、機會和問題的發(fā)現(xiàn)等。

要知道，隊伍大了，總是有空子可以鉆的，再優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)也難以時刻關(guān)注到每個人。

我一開始也沒認(rèn)真填寫，也沒有動腦筋寫機會和問題，好幾次都沒事，心里就覺得這就是個形式。

一次拜訪某運營商關(guān)鍵客戶回來，剛好閑得沒事，還自己頗為自得的把一些引導(dǎo)客戶的過程寫了上去，感覺此次拜訪對項目推進(jìn)很有價值。

點擊提交后，就當(dāng)自己寫著玩，也沒指望上級會看到，沒想到十多分鐘后，系統(tǒng)提示我的這份記錄有了批注，打開一看，居然是辦事處代表回復(fù)了我，他通過我的字里行間看到了風(fēng)險，并提出了幾個關(guān)鍵問題，我當(dāng)時都無法應(yīng)答。

作為重要項目，公司立刻召開了會議，在這個會上，又一次原原本本把拜訪過程講述了一遍，所有參會人都提出了建議并熱烈探討，最終形成立即要采取的行動分配下去。

這個事情對我影響很深，原來領(lǐng)導(dǎo)真的會看的！

作為管理者，你必須要投入，否則就不要下要求。

拿日報來說，下屬提交上來，你真的看了嗎？問題在哪里？優(yōu)點在哪里？

如果沒有反饋和介入，不認(rèn)真的員工覺得可以一直糊弄下去，認(rèn)真的員工逐漸也會喪失興趣，覺得毫無意義。

每一個管理者，都應(yīng)該首先對自己下要求、下手段，否則就不要怪下屬總是討厭自己的管理要求！