公司期待著干部盡快成長

“工作已取得高績效；思想品德符合要求并具有自我批判能力；具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。這三要素是華為公司干部選擇的原則?！薄叭肆Y源部管理變革的目的是建立一支強(qiáng)有力的英勇善戰(zhàn)，不畏艱難困苦，能創(chuàng)造成功的戰(zhàn)斗隊(duì)列，這隊(duì)列中的領(lǐng)軍人應(yīng)該是有使命感與負(fù)責(zé)精神、敬業(yè)而有工作熱情，并具有自我批判能力?！惫境雠_(tái)的有關(guān)人力資源管理變革和干部管理的有關(guān)文件，都傳遞著一個(gè)強(qiáng)烈的信息：呼喚干部隊(duì)伍的盡快成長，期待著干部的盡快成熟。經(jīng)過十多年的艱苦奮斗，公司已經(jīng)確定愿景、使命和核心價(jià)值觀，探索出公司的商業(yè)模式和內(nèi)在運(yùn)作模式，經(jīng)過正確的戰(zhàn)略布陣，面對(duì)著千載難逢的市場機(jī)會(huì)，公司面臨著難得的發(fā)展機(jī)遇。在公司正要點(diǎn)將排兵的關(guān)鍵時(shí)期，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)干部成長的緊迫感，溢于所有文件的字里行間。作為華為公司現(xiàn)有的各級(jí)干部，每位想在這歷史階段承擔(dān)更大責(zé)任的華為員工，都會(huì)意識(shí)到一種無法拒絕的“托付”聲在召喚我們。難得發(fā)展的機(jī)遇需要大量的干部履行公司發(fā)展的使命；公司的快速發(fā)展也為每一位干部的成長提供機(jī)會(huì)和平臺(tái)。“我們?nèi)绾伪M快成為符合公司發(fā)展要求的接班人”已成為所有有責(zé)任心的華為員工的共同心愿。

干部必須具有自我批判能力

公司先后提出的核心價(jià)值觀、干部管理四象限、干部后備隊(duì)伍選拔晉升標(biāo)準(zhǔn)和干部素質(zhì)模型等，已經(jīng)指出了干部成長的基本道路。任總在《華為的紅旗到底能打多久》的文章中指出：“接班人是用核心價(jià)值觀約束，塑造出來的”；“一個(gè)企業(yè)長治久安的基礎(chǔ)是接班人承認(rèn)公司的核心價(jià)值觀，并且有自我批判能力，要世世代代傳下去的就是這種自我批判的能力”。 在干部選拔原則方面，公司把品德與自我批判能力作為選拔干部的否決條件。

為什么公司這樣強(qiáng)調(diào)干部的自我批判能力？

一個(gè)優(yōu)秀的管理者造就其優(yōu)秀的真正能力是其接受新事物，新觀念，去除舊觀念、舊的思維模式和過時(shí)的心智模式的能力。這種能力實(shí)質(zhì)上就是自我批判的能力，有了這種能力才能去除自身不符合公司價(jià)值導(dǎo)向的價(jià)值觀，心甘情愿地接受公司核心價(jià)值觀的約束，并按公司的價(jià)值導(dǎo)向重塑自我。自我批判的能力，實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)人自我領(lǐng)導(dǎo)、自我管理的理智力、自律力和內(nèi)在控制力。通過理智的引導(dǎo)進(jìn)行自我剖析，重新審視自我的愿景、價(jià)值觀和心智模式。自我批判的過程就是一個(gè)思想上、觀念上去糟粕，納精華，進(jìn)而不斷升華和成長的過程。是人生從“必然王國”到“自由王國”的過程，是到達(dá)隨心所欲而不逾矩境界的必由之路。不管是年長者還是年輕人，每個(gè)人都有自己的歷史，雖然我們都是赤裸裸地“入世”，但不可避免地也“隨俗”。當(dāng)我們尚未能理性思考，還不能為選擇負(fù)責(zé)的時(shí)候，我們已身不由己地接納了各式各樣的人生觀、價(jià)值觀和假設(shè)。我們思想上被塞進(jìn)了許多東西，這些東西一般都是過來人的生活總結(jié)、經(jīng)驗(yàn)概括，其中有精華，亦有糟粕。失敗者常說“謀事在人，成事在天”。然而成功者總會(huì)說“謀事在人，成事也在人”。前者其實(shí)是把不當(dāng)?shù)摹白晕夜芾怼迸c“時(shí)運(yùn)不濟(jì)”混為一談。人們要確保心想事成，首要的是讓所謀之事建立在對(duì)“時(shí)勢”正確的假設(shè)和判斷之上。戰(zhàn)略決策的藝術(shù)是在對(duì)“時(shí)勢”的真知灼見的假設(shè)。然而，我們對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的認(rèn)知是離不開我們已有的經(jīng)驗(yàn)和觀念的。而經(jīng)驗(yàn)過去雖曾幫助我們成功，卻未必是開啟未來成功之門的鑰匙。相反，過時(shí)的心智模式的慣性，可能讓我們走向失敗。在這以摩爾速度變幻莫測的世界里，自我批判能力決定著我們是否能與時(shí)俱進(jìn)。自古以來，從儒家的“吾日三省吾身”，“反諸求己”；基督教的教律，現(xiàn)代時(shí)興的“自我超越”，“自我設(shè)計(jì)”……都教導(dǎo)我們“修身”是一個(gè)人建立尊嚴(yán)的基礎(chǔ)，自我批判的能力是“修身”的基本功。當(dāng)你總不愿自覺地進(jìn)行自我批判，甚至厭惡它，終將你迫不得已要面對(duì)外來的批判，這時(shí)個(gè)人的尊嚴(yán)必定處在搖搖欲墜的狀態(tài)。

自我批判是優(yōu)秀素質(zhì)的基石

孫總在報(bào)告中指出：“個(gè)人素質(zhì)冰山模型”中，冰山下的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、自我形象和社會(huì)角色等個(gè)人素質(zhì)，比起冰山頂尖的技能知識(shí)更為重要，前者不僅決定個(gè)人績效和組織績效，而且對(duì)干部的成長也具有決定作用，從根本上決定一個(gè)人能否成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者。這些素質(zhì)要素每個(gè)人都是不同的，是每個(gè)人的歷史烙在每個(gè)人的潛意識(shí)中的印記，它不一定符合作為一個(gè)管理者的要求，想抹去它是很難的，但我們可以通過理智去管理它，通過自我批判，使之符合優(yōu)秀管理者的素質(zhì)要求。

下面試就冰山下第一層面的社會(huì)角色、價(jià)值觀和第四層面的基本動(dòng)機(jī)要素做出分析。社會(huì)角色是指建立在對(duì)社會(huì)責(zé)任認(rèn)知基礎(chǔ)上的角色理解及角色定位。人生在不同的階段，社會(huì)、組織會(huì)讓我們扮演不同的角色。在角色轉(zhuǎn)換過程中，我們一定要反思自問：我的責(zé)任是什么？組織對(duì)我的期待是什么？我的自我形象是什么？我要成為什么樣的人？要與新的角色相配，我應(yīng)該是什么樣的人？我已有當(dāng)管理者的機(jī)會(huì)，但我有沒有領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、我有沒有實(shí)用的理智力，根據(jù)角色的需要重塑自我？價(jià)值觀是代表人們最基本的信念。從個(gè)人或社會(huì)的角度看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。

例如，華為的核心價(jià)值觀：

“為客戶服務(wù)是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發(fā)展的原動(dòng)力?！?/p>

“華為員工在公司改變命運(yùn)的途徑有兩個(gè)：一是奮斗、 二是貢獻(xiàn)。”從理性上，華為的管理者認(rèn)同華為的核心價(jià)值觀應(yīng)該說是不難的，因?yàn)樗茉诶?。但要按照這些價(jià)值觀“約束”自己，“塑造”自己，并不是一件容易的事，有時(shí)要經(jīng)過激烈的思想斗爭才能說服自己。潛意識(shí)中的已有價(jià)值觀和心智模式防不勝防地很自然地?zé)o形地指導(dǎo)我們的行動(dòng)。假如某位員工從小就立志當(dāng)一個(gè)世界一流的原創(chuàng)性的科學(xué)家，二十多年的學(xué)生生涯養(yǎng)成兩耳不聞窗外事，一心只讀科學(xué)書的習(xí)慣，只對(duì)科學(xué)技術(shù)感興趣，其它事很難引起他的注意?，F(xiàn)在要其聚焦客戶，除非他自覺地以理性時(shí)時(shí)提醒自己，否則是辦不到的。華為18年來一直強(qiáng)調(diào)“以客戶需求”為導(dǎo)向的核心價(jià)值觀，為了強(qiáng)化這種觀念，公司領(lǐng)導(dǎo)采用各種方式，可說費(fèi)盡苦心，但時(shí)至今日，華為在產(chǎn)品、服務(wù)方面出現(xiàn)的重要問題，無不與員工“客戶需求導(dǎo)向”這一核心價(jià)值觀淡薄有關(guān)。又如某位員工，很想得到公司的認(rèn)同和重用，但是非常在乎個(gè)人的生活原則——快樂，然而由于華為是出生在發(fā)展中的中國，處在一個(gè)世界頂尖霸主林立的行業(yè)，華為又生性不甘落后，要后來者居上，就注定華為人必須有艱苦奮斗的品格才能被認(rèn)同，必須做出優(yōu)異的貢獻(xiàn)才能被賦予重任。個(gè)人生活的“快樂”原則，面對(duì)公司的“奮斗+貢獻(xiàn)”的文化，如何妥協(xié)？如何平衡把握其中的“度”？也是要作一番思想斗爭的，這個(gè)過程就是一種自我批判，是一種理智自我疏導(dǎo)的過程?；緞?dòng)機(jī)是優(yōu)異績效的推動(dòng)力，它是一種持續(xù)的需求或通常沒有意識(shí)到的關(guān)注。一個(gè)人自我價(jià)值觀的管理過程中肯定還會(huì)涉及到個(gè)人最深層次的素質(zhì)——社會(huì)需求動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)的理性疏導(dǎo)和調(diào)整。大多數(shù)管理者“出身”于業(yè)務(wù)骨干，他們是業(yè)務(wù)工作者中有突出貢獻(xiàn)的人，被組織認(rèn)同，并賦予其重任。這種“出身”的管理者其社會(huì)需求動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)中，個(gè)人成就動(dòng)機(jī)需求非常之高是其重要特質(zhì)。這一特質(zhì)是造就他們今天有機(jī)會(huì)擔(dān)任管理者的原因。但也可能是導(dǎo)致他們今后不能成為優(yōu)秀管理者的深層理由。擔(dān)任了管理者角色之后，對(duì)個(gè)人成就需求動(dòng)機(jī)必須進(jìn)行理性的分析和疏導(dǎo)。對(duì)管理者素質(zhì)要求方面也需要有較強(qiáng)的成就需求欲望，這種欲望可以驅(qū)動(dòng)人們保持工作的激情、進(jìn)取心。在這種動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)下，人才能長期保持艱苦奮斗的精神。同樣是一個(gè)成就需求動(dòng)機(jī)，當(dāng)了管理者之后，我們要自覺地賦予它新的內(nèi)涵，提高它的層次，過去是從個(gè)人親力親為做事取得成功而感到快樂，今天要從團(tuán)隊(duì)的成就中獲得愉悅，從幫助下屬成功完成任務(wù)中得到安慰。通過自我形象和心理暗示引導(dǎo)自己走進(jìn)一個(gè)新的“舒適區(qū)”，把自我實(shí)現(xiàn)寄托在“團(tuán)隊(duì)的自我實(shí)現(xiàn)”，“公司的自我實(shí)現(xiàn)”中。引導(dǎo)自己更多地關(guān)注客戶的需求，關(guān)注員工人格素質(zhì)及工作的成熟度，根據(jù)員工成熟度的不同，有效指導(dǎo)員工。關(guān)注組織的制度建設(shè)，流程及操作規(guī)程的優(yōu)化，建立為“公司整體成功效力”的觀念。給成就需求賦予新的內(nèi)涵之后，自然地就會(huì)引起“影響力”需求動(dòng)機(jī)的提高。在價(jià)值觀及需求動(dòng)機(jī)方面有自我領(lǐng)導(dǎo)能力的管理者，自然地也有能力影響員工的愿景、價(jià)值觀和心智模式。員工在優(yōu)秀的管理者指導(dǎo)下總能取得令人滿意的成績，團(tuán)隊(duì)的成績自然也令人滿意，這種滿意的日積月累，會(huì)反過來強(qiáng)化成就導(dǎo)向的新的內(nèi)涵，使之成為我們生命的一部分。至于親和力需求動(dòng)機(jī)方面，作為一個(gè)管理者如果親和力過低，很難有個(gè)人的魅力去領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員；但是如果太高，工作中一味追求鐵哥們你好、我好、他也好，團(tuán)隊(duì)的整體注意力不是關(guān)注對(duì)公司的貢獻(xiàn)，不關(guān)注團(tuán)隊(duì)要完成的任務(wù)，不拚搏，只關(guān)注大家快樂，這將會(huì)給公司帶來災(zāi)難。作為一個(gè)管理者理智上首先要明白，公司的成功，團(tuán)隊(duì)優(yōu)異地完成任務(wù)是對(duì)員工的最大激勵(lì)，如果團(tuán)隊(duì)在部門中排名末位是對(duì)團(tuán)隊(duì)成員最大的打擊；公司業(yè)績下滑更是對(duì)員工情緒的最大傷害。要認(rèn)識(shí)到管理者要建立為“組織負(fù)責(zé)”，“忠于職守”的價(jià)值導(dǎo)向而不是對(duì)“關(guān)系負(fù)責(zé)”，而且歸根到底對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)員工負(fù)責(zé)是一致的。公司利益和員工個(gè)人利益，從不同角度去看會(huì)有不同，矛盾總是存在的，管理與被管理難免會(huì)出現(xiàn)沖突，如果親和力需求太高，不可能有智慧去正確解決沖突問題。

在自我批判中升華

作為一個(gè)管理者，日常工作主要是執(zhí)行政策，按照公司政策處理各種業(yè)務(wù)問題。在這過程中難免會(huì)遇到個(gè)人價(jià)值觀與公司政策精神沖突的兩難問題。作為一個(gè)職業(yè)人，忠于職守是第一要義，作為個(gè)人要堅(jiān)守自我的做人原則，也是不能動(dòng)搖的。遇到兩者的沖突怎么辦？在這方面，我有深切的體會(huì)，我曾任公司第一任人力資源部部長，面對(duì)公司人力資源的一條政策——“末位淘汰”，而作為有將近四十年教齡的大學(xué)教師，我深層次的做人原則是：“不要讓一個(gè)階級(jí)兄弟掉隊(duì)”。面對(duì)兩難問題，我第一想到的——不想離開華為，那就必須執(zhí)行華為的政策。內(nèi)在的我很痛苦。我只有以理智去給內(nèi)在的我講道理：“商場每一天都如嚴(yán)酷的戰(zhàn)爭，負(fù)責(zé)任的管理者，必須極力保持企業(yè)的高績效，在人力資源方面若不能經(jīng)?！鹿省?，冗員太多，最后導(dǎo)致低績效，甚至企業(yè)崩潰，是對(duì)全體員工最大的不負(fù)責(zé)任。一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)，干一項(xiàng)工作時(shí)間太長，又不能自我學(xué)習(xí)和自我激勵(lì)，沒有激情，在那里耗著，是對(duì)生命的浪費(fèi)，也是對(duì)企業(yè)對(duì)社會(huì)資源的浪費(fèi)。還不如離開，重新找個(gè)單位或創(chuàng)業(yè)，重新找回自我，喚起工作熱情，對(duì)個(gè)人、對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)都是好事，是一種負(fù)責(zé)任的態(tài)度?！薄耙粋€(gè)忠于職守的管理者，為了使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，她必須永無止境地開源節(jié)流，根據(jù)客戶的需求進(jìn)行科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新及時(shí)刻牽掛著投資增長，就這些方面可能已經(jīng)精疲力竭，卻未必能創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會(huì)，讓華為的紅旗永不倒就是對(duì)社會(huì)的發(fā)展盡了自己的綿薄之力?！蔽艺f服自己，然后我心甘情愿地去執(zhí)行公司的政策。上帝給人類最大的禮物是讓人類有洞悉、分析事物本質(zhì)的智慧。但是，我們對(duì)事物本質(zhì)的認(rèn)知，只能在實(shí)踐中逐步接近真實(shí)。走的就是肯定，否定之否定，再肯定的動(dòng)態(tài)自我批判歷程。認(rèn)知過程的多層思考，多方觀察，其中“為什么”這一詞具有重要的價(jià)值。然而，“智者千慮，總有一失”。只要做事，失誤是難免的。關(guān)鍵是要在團(tuán)隊(duì)內(nèi)，組織內(nèi)建立降低失敗概率和不屢犯類似錯(cuò)誤的文化和防范機(jī)制，自我批判的自覺就是其中的文化。法國有句名言：“贏者留意結(jié)果，輸者留意原因?！庇龅绞д`問題，面對(duì)抱怨和投訴，人性的第一反應(yīng)是“自我防衛(wèi)”，一個(gè)沒有經(jīng)過“修煉”的人，第一時(shí)間想到的是尋找“輸”的“客觀”原因，以此減輕來自內(nèi)疚、自責(zé)的壓力和來自外界的輿論壓力。這樣，勢必屢犯類似的錯(cuò)誤導(dǎo)致更嚴(yán)重的惡果，這就叫做聰明人做愚蠢的事。作為管理者面對(duì)重要工作失誤問題，不管是由于自身原因引起的，還是下屬員工的個(gè)人原因造成的，都有必要在團(tuán)隊(duì)中發(fā)動(dòng)“集體省思”，開展自我批判，通過身體力行的自省，讓團(tuán)隊(duì)全體成員共同提高、共享教訓(xùn)，同時(shí)進(jìn)一步通過流程制度的優(yōu)化，強(qiáng)化控制，不讓同類錯(cuò)誤重現(xiàn)。這種做法多次重復(fù)就會(huì)形成一種防范失誤的機(jī)制，一道“人民的防火墻”。每逢節(jié)日，人們都喜歡相互祝愿，用得最頻繁的字就是“順”字，人生在世就是希望事事皆“順”，核心問題是順乎天、應(yīng)乎人、合乎時(shí)，在華為要“順”，關(guān)鍵是自覺用公司的核心價(jià)值觀約束自我和重塑自我。要能做到這些，必須提高自我批判的能力。一個(gè)優(yōu)秀管理者要有計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、控制的基本管理技能，同時(shí)在思想、觀念上要有對(duì)員工愿景、價(jià)值觀和心智模式進(jìn)行引導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力，而關(guān)鍵的關(guān)鍵是一個(gè)管理者要覺悟到“自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)”是其第一要?jiǎng)?wù)，自我批判能力是自我領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力。