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要么換人,要么換心:組織診斷看得見

 wangwei_bd2008 2020-02-06

  前段時(shí)間,三茅網(wǎng)首次對(duì)專家專欄進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng),評(píng)出專欄專家風(fēng)云榜共計(jì)11個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng),49人次獲獎(jiǎng)。今天,主任特邀獲獎(jiǎng)專欄作家前來分享干貨,從各種角度幫助大家提高能力,提升績效。當(dāng)然,除了咱們的獲獎(jiǎng)專家,也有一些剛剛加入專欄的新成員,新老專家聯(lián)手,學(xué)習(xí)別錯(cuò)過~

文/田之富_第一勝任力

1、案例:要么換人,要么換心

“在2年前的一次企業(yè)組織診斷后,我沒有直接召開跟公司管理層的例行報(bào)告會(huì)議,而是私下找到公司的兩位大股東,跟他們提到了針對(duì)公司的調(diào)研結(jié)果的關(guān)鍵結(jié)論:公司的總裁在領(lǐng)導(dǎo)力上并不勝任,請(qǐng)董事長據(jù)此做出決策:要么換人,要么換心,否則很難支持公司下一步的組織變革。”

以上是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇,對(duì)于一個(gè)CEO來說,行業(yè)和專業(yè)能力是基礎(chǔ)條件…..調(diào)研發(fā)現(xiàn),這位總裁恰恰在凝聚一個(gè)團(tuán)隊(duì),厘清經(jīng)營管理模式,保證戰(zhàn)略目標(biāo)落地方面缺失…

所以,項(xiàng)目組做出的調(diào)研結(jié)論之一就是:(對(duì)總裁)要么換人、要么換心…

2、優(yōu)秀的企業(yè)擁有同樣優(yōu)秀的基因

托爾斯泰的名言,「幸福的家庭都是相同的,不幸的家庭各有各的不幸」,同樣可以適用企業(yè)領(lǐng)域。縱觀國內(nèi)外知名企業(yè)如Google、蘋果、Facebook,華為、阿里、騰訊、美的、聯(lián)想等,我們會(huì)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)有著一些共同的優(yōu)秀基因,如:

·優(yōu)秀企業(yè)往往有一個(gè)凝聚人心的領(lǐng)導(dǎo)人:并凝聚一個(gè)優(yōu)秀的管理層班子,使得公司的經(jīng)營決策效率很高、組織在營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)、人力資源、供應(yīng)鏈等等管理環(huán)節(jié)上沒有明顯的短板。并且,這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人(一般是老板、董事長)往往站得高、看得遠(yuǎn),總裁往往精于經(jīng)營管理,落地執(zhí)行力強(qiáng),二者搭配讓企業(yè)跳出“最和諧的舞蹈”;

·優(yōu)秀的企業(yè)全員都能感受到激勵(lì)人心的組織使命和挑戰(zhàn)性的愿景目標(biāo),有符合人性的價(jià)值觀:如谷歌“整合全球信息”的使命和“不作惡”價(jià)值觀,讓谷歌在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代引領(lǐng)潮流、阿里巴巴“讓天下沒有難做的生意“的使命感激發(fā)了員工和客戶的內(nèi)心…;

· 清晰明確的業(yè)務(wù)流程和組織職責(zé),及合理的組織管理模式;

· 直面問題&溝通順暢的組織文化;

·充分激發(fā)的人力資源;

· 科學(xué)高效的管理工具;

· ……

一個(gè)好的組織診斷,就應(yīng)該從這些對(duì)標(biāo)優(yōu)秀標(biāo)桿的實(shí)踐中,抽取理論模型,指導(dǎo)組織運(yùn)營和管理。

3、何謂組織診斷(organizational diagnosis)

度娘說,組織診斷(organizational diagnosis)是指在對(duì)組織的文化、結(jié)構(gòu)以及環(huán)境等進(jìn)行綜合分析與評(píng)估的基礎(chǔ)上,確定是否需要變革的活動(dòng),即管理者對(duì)于是否應(yīng)該變革、哪些地方應(yīng)該變革、是否具備變革條件等問題,逐一做出明確回答的調(diào)查分析活動(dòng)。

在咨詢公司設(shè)計(jì)咨詢方案前,一般的業(yè)務(wù)流程就是對(duì)組織現(xiàn)狀做一個(gè)診斷,然后結(jié)合企業(yè)的資源,對(duì)標(biāo)行業(yè)標(biāo)桿做法,設(shè)計(jì)符合組織現(xiàn)狀和目標(biāo)要求的實(shí)施方案。

一般情況下,組織診斷會(huì)聚焦在1.組織戰(zhàn)略和經(jīng)營策略;2.組織結(jié)構(gòu)和形態(tài);3.組織價(jià)值觀和組織文化;4.組織管理流程和作業(yè)流程;5.組織效率和效能;6.部門設(shè)置和崗位設(shè)置;7.工作設(shè)計(jì)問題;8.組織知名度、組織能力、組織倫理、社會(huì)責(zé)任、商業(yè)信譽(yù)、品牌價(jià)值;9.組織內(nèi)部沖突狀況;10.人力資源診斷,包括薪酬福利狀況、績效管理狀況、培訓(xùn)與發(fā)展?fàn)顩r、職業(yè)生涯管理狀況、人事政策、制度問題、員工關(guān)系、員工素質(zhì)等層面展開,用于組織的機(jī)制建設(shè)、組織變革前的基礎(chǔ)信息把握,保證變革成效。

圖示就是著名的麥肯錫7S模型(Mckinsey 7S Model),是麥肯錫顧問公司研究中心兩位來自斯坦福大學(xué)的碩士顧問(托馬斯·J·彼得斯(ThomasJ.Peters)和小羅伯特·H·沃特曼(RobertH.Waterman))設(shè)計(jì)的企業(yè)組織七要素,指出了企業(yè)在發(fā)展過程中必須全面地考慮各方面的情況,包括結(jié)構(gòu)(structure)、制度(system)、風(fēng)格(style)、員工(staff)、技能(skill)、戰(zhàn)略(strategy)、共同的價(jià)值觀(shared values)。

· 戰(zhàn)略:是企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及可取得資源的現(xiàn)狀,為企業(yè)生存和長期發(fā)展,對(duì)企業(yè)發(fā)展定位、目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的途徑和手段的總體謀劃;

· 結(jié)構(gòu):是企業(yè)組織的構(gòu)成形式,即企業(yè)的目標(biāo)、協(xié)同、人員、職位、相互關(guān)系、信息等組織要素的有效排列組合方式;

·制度:是企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略實(shí)施的保證,制度約定了內(nèi)部業(yè)務(wù)和管理流程,包括管理信息、激勵(lì)溝通等等層面的約定;

·共享價(jià)值觀:企業(yè)成員共同的價(jià)值觀念具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)及輻射作用,可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和欲望,齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力;

·人力資源:戰(zhàn)略實(shí)施還需要充分的人力準(zhǔn)備,有時(shí)戰(zhàn)略實(shí)施的成敗確系于有無適合的人員去實(shí)施,實(shí)踐證明,人力準(zhǔn)備是戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵;

·技能:是組織、員工能力,在執(zhí)行公司戰(zhàn)略時(shí),需要員工掌握一定的技能,這有賴于嚴(yán)格、系統(tǒng)的培訓(xùn)。

7S模型被麥肯錫長期應(yīng)用在企業(yè)的組織診斷過程,對(duì)一個(gè)企業(yè)健康度的評(píng)估不僅僅限于規(guī)模、利潤等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),也不僅僅限于員工數(shù)量、滿意度,而是需要綜合評(píng)估,在軟硬兩方面7個(gè)要素能夠很好地溝通和協(xié)調(diào)的情況下,企業(yè)才能獲得成功。


4、組織診斷技術(shù)如何學(xué)?

<span microsoft="" yahei";="" font-size:="" 16px; font-size:16px; style="font-family: "Microsoft YaHei";">組織診斷本來是專業(yè)咨詢公司顧問的標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容,本應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營決策層班子成員的解決問題前的方法論,隨著這些年中國企業(yè)的成長,很多組織開始設(shè)置OD的崗位,組織診斷也在慢慢變成了OD的工作職責(zé)之一。

組織診斷過程中使用的技術(shù)難度本不大,收集組織調(diào)研信息也不難,但因?yàn)檩^少人接觸,因而這項(xiàng)技術(shù)顯得神秘一些。

HR如何掌握這個(gè)技術(shù),學(xué)會(huì)“黑”專業(yè),在組織里價(jià)值彰顯?一位多年創(chuàng)業(yè)的20+HR老兵,勝任力咨詢專家田之富特別設(shè)計(jì)《組織診斷》技術(shù)實(shí)操和案例演練工作坊:

1.   課前作業(yè):學(xué)員分組針對(duì)性學(xué)習(xí)麥肯錫7S診斷模型、組織能力“楊三角”、阿里巴巴“六個(gè)盒子”、BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型等模型,學(xué)習(xí)其理論架構(gòu),理解其應(yīng)用場(chǎng)景;

2.   翻轉(zhuǎn)課堂:就以上組織診斷模型的理論框架、應(yīng)用流程、具體工具、診斷結(jié)果課堂分享,了解組織診斷的通行做法;

3.   課堂授課和研討:2天的工作坊,就組織診斷的基本概念、模型設(shè)計(jì)機(jī)理、TCC組織/人力資源環(huán)境調(diào)研模型、組織診斷核心技術(shù)-訪談、問卷、焦點(diǎn)小組匯談等技巧;

4.   課后案例實(shí)戰(zhàn):確定學(xué)員企業(yè)作為組織診斷和調(diào)研對(duì)象,安排企業(yè)深度調(diào)研形成組織診斷報(bào)告(計(jì)劃分2-3組,做2-3個(gè)實(shí)戰(zhàn)案例);

5.   城鎮(zhèn)會(huì)議,調(diào)研報(bào)告分享:針對(duì)完成的小組調(diào)研報(bào)告,以城鎮(zhèn)會(huì)議的形式分享,并由其他組員提出建議。

在課程開始之前,安排學(xué)員提前對(duì)市場(chǎng)上常見的幾個(gè)工具模型:麥肯錫7S診斷模型、組織能力“楊三角”、阿里巴巴“六個(gè)盒子”等工具提前學(xué)習(xí),安排翻轉(zhuǎn)課堂,提高學(xué)習(xí)效率。

五、翻轉(zhuǎn)課堂上的大咖級(jí)呈現(xiàn)

TCC2018OD技術(shù)實(shí)操和案例演練班深圳班已順利開班,3.3-4日,40多位來自華南區(qū)域的伙伴們嗨翻兩天,來,一張圖,盡顯課堂上的大咖級(jí)呈現(xiàn)。


來自芳姐的學(xué)習(xí)導(dǎo)圖


來自課堂的學(xué)習(xí)場(chǎng)景

來自合家歡

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