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?3.3.3 海量簡歷挑英才

一般情況下，用人企業(yè)在發(fā)布招聘信息后，會收到大量的求職簡歷，

特別是大受求職者歡迎的企業(yè)，每年收到的簡歷數(shù)不勝數(shù)。面對成千上萬

份簡歷，HR人員在較短的時間內(nèi)如何挑出適合企業(yè)的人才呢，其可以參

考如下工作技巧。

1.查看簡歷的基本信息

(1) HR人員應先對求職者的任職資格進行確認，分析其性別、年齡、

學歷和相關工作業(yè)績等是否適合崗位要求等。這部分的查看篩選只需要5

秒鐘，對不符合條件的簡歷直接予以淘汰。

(2) HR人員對求職者待遇、住宿等要求進行分析，如果企業(yè)難以滿

足求職者的要求，那么就可將其直接淘汰掉。

例如，求職者的居住地距企業(yè)較遠，其不愿意搬到企業(yè)附近住，企業(yè)

又不能提供住宿;再如，求職者要求企業(yè)提供較高的薪資待遇，經(jīng)企業(yè)綜

合考慮后難以滿足。

2.查看簡歷的工作內(nèi)容

這部分主要查看的是求職者的工作內(nèi)容與企業(yè)崗位工作任務的吻合

度、工作時間與實踐內(nèi)容的符合情況、求職者跳槽的頻率、職位空檔期的

長短等。

一般而言，假如員工經(jīng)常跳槽，如一年內(nèi)跳槽五六次，那么這樣的求

職者的工作穩(wěn)定性較差，企業(yè)可將其簡歷予以淘汰。求職者在一家企業(yè) 工

作三年以上即為穩(wěn)定，HR人員可對這樣的求職者著重考慮。對這部分內(nèi)

容的考察，HR人員只需要花5秒鐘的時間。

3.查看各項工作所屬行業(yè)的跨度

-般而言，有明確職業(yè)定位的求職者都會限定在某個行業(yè)內(nèi)或某個職

務類別內(nèi)。如果簡歷上求職者的工作所屬行業(yè)跨度較大，且不具有相關

性，則說明該求職者職業(yè)定位模糊，對于這樣的求職者，HR人員可不做

過多考慮，直接將其淘汰。對這部分內(nèi)容的考察，HR人員只需花5秒鐘

的時間。

4.透過簡歷看求職者

(1)如果求職者既投了人事助理，又投了客服文員的職位，這說明該

求職者職業(yè)定位不明確，求職動向模糊。

(2)假如求職者從A企業(yè)跳槽到B企業(yè)再跳槽到C企業(yè)，崗位和薪

資都沒有什么變化，基本可以判定該求職者工作能力不強，只適合基礎性

崗位。如果求職者在換工作的過程中崗位也在不斷提升、薪資不斷提高，

可以判定該求職者上進心、工作能力等都較強。

(3)假如求職者簡歷中的錯別字較多，可以判定出該求職者比較粗

心，不適合一些瑣碎的細致性的工作;反之，如果求職者簡歷特別有層次

感且邏輯性強、重點突出，則說明應聘者邏輯思維嚴密，企業(yè)可以將其作

為管理人員進行重點培養(yǎng)。對這部分的簡歷考察，HR人員通常花10秒鐘

的時間就足夠了。

按照上述的技巧和流程，對于海量的簡歷，HR人員只需要花上半分

鐘左右的時間，就可以對求職者進行評定，從而體現(xiàn)了高效、準確的工作

方法。

3.3.4

'火眼金睛”看簡歷

好的簡歷能夠幫助求職者敲開企業(yè)的大門，因而很多求職者都會對簡

歷內(nèi)容進行“精工細雕”，以求與企業(yè)招聘崗位的匹配度最高。

虛假的簡歷給HR人員篩選簡歷帶來了不小的障礙，為此，每位HR

人員都應該練就-雙“火眼金睛”，以辨別簡歷的真實性。

那么如何發(fā)揮“火眼金睛”的作用呢?具體技巧詳見表3-5。

表3.5“火眼金睛”看簡歷技巧說明

舉例說明

技巧

具體說明

◆通常而言，求職者的基本

信息一般都是真實的，HR

◆如根據(jù)求職者出生年月推斷其

找尋基礎信息

人員可通過求職者的基本

“哪一年高考、哪一年考研”等

信息情況，對求職者進行

深人了解

◆教育信息的“水分”主要|◆如“函授”學歷的求職者可能偽

指教育機構(gòu)、教育形式、

造成“本科”學歷

透過教育信息

就讀專業(yè)等方面存在的虛

◆或是說具有x x方面的資格證，

辨真假

假信息，或是求職者年齡

但是證書遺失了

與學歷的匹配度較低

◆如某人的上一份工作的辭職日期

工作經(jīng)歷的

◆在簡歷中經(jīng)常出現(xiàn)工作經(jīng)

與下一份工作任職日期相連，說

真假

歷造假的情況

明其有可能抹掉了“職業(yè)空白期”

◆如求職者只是偶爾替某個項目做

關注“工作業(yè)◆ 很多求職者都會在簡歷中

了一點工作，就會寫“參與該項

目的研發(fā)，并取得了很大的成績"

績”，更要關

適當?shù)乜浯笞约旱墓ぷ鳂I(yè)

等。HR人員可多向一些有關項

注“細節(jié)”

績或工作經(jīng)驗

目細節(jié)的問題，求職者就會露出

“馬腳”

3.3.5 候選人推薦技巧

求職者簡歷經(jīng)過層層篩選后，往往還會剩下許多，這時，就需要HR

人員根據(jù)剩余簡歷的質(zhì)量及數(shù)量等，向上級主管、用人部門推薦合適的面

試候選人，由其最終確定合適的面試人員。

在推薦面試候選人時，HR人員應至少掌握以下四方面的推薦技巧。

(1)對于應屆求職者來說，HR人員在介紹該類求職者時，應先介紹

其所在院校及所學專業(yè)，然后再介紹其社會實踐經(jīng)歷。因為應屆畢業(yè)生各

方面的可塑性較強，企業(yè)只需要了解應屆求職者的專業(yè)和院校，然后在工

作中對應屆求職者多加培養(yǎng)就可以了。

(2)對于有工作經(jīng)歷的求職者來說，HR人員應先對他的工作經(jīng)歷、

工作能力以及工作業(yè)績做著重描述，使得上級領導能夠快速判斷該求職者

是否適合某類崗位等。對于這部分求職者的教育背景，HR人員也應做相

關介紹，方便上級領導遴選優(yōu)秀人才。

(3)在推薦候選人的過程中，HR人員應重點推薦兩類人才:一類是

具有敬業(yè)精神并對企業(yè)忠誠的求職者; - -類是有發(fā)展?jié)摿Φ那舐氄摺τ?/p>

第一類求職者，HR人員根據(jù)其在原企業(yè)的工作年限及離職原因等就可以

看出來;對于第二類求職者，應根據(jù)其過去的工作業(yè)績進行判斷，如果是

應屆畢業(yè)生，HR人員應根據(jù)其在校的成績單和主要社會實踐活動進行大

膽推理。

(4) HR人員應了解招聘崗位的人才需求人數(shù)，然后按照合適的比例

確定適宜的推薦人數(shù)。如果招聘的是基層員工，HR人員可按照1 : 3的

比例確定推薦人數(shù);如果招聘的是管理型人才，HR人員可按照1 : 5的

比例確定推薦人數(shù)。