員工就跟牢牢約束就能管好？

對于員工的管理尺度對很多領(lǐng)導者頭大？

管緊了，容易導致員工產(chǎn)生反逆心理，產(chǎn)生人員的流失；

管松了，員工好像又不怎么工作。

其實在這里，很多管理者有一個誤區(qū)就是，管理就是控制和約束，但實際上有效的管理是對員工的激發(fā)，為員工賦能。

在這里，要提到一個激勵的三大關(guān)聯(lián)原則：

第一個關(guān)聯(lián)原則，員工工作的任務表現(xiàn)和他應該得到的評級要關(guān)聯(lián)起來；

第二個關(guān)聯(lián)原則，當員工知道他得到的評級和評分以后，他可以獲得什么樣的獎勵，這個關(guān)聯(lián)是非常清晰的；

第三個關(guān)聯(lián)原則，給我們員工的獎勵也是他想要的獎勵；

所以，所謂的員工管理，就是要清楚員工的核心需求，只要能滿足這個激勵需求，那么他就發(fā)揮自己最大能力來幫助團隊發(fā)展。

這種管理方式比單純的強加約束跟壓制更有效。

管理的提升照管理的照搬也能提升？

我們都會看到很多公司企業(yè)競相參觀成功企業(yè)，希望能通過學習來獲得更快捷的管理方法。

在很多公司都會看到這樣的情形：

聽說建設(shè)好的團隊能提升團隊執(zhí)行力，就去找各種優(yōu)秀公司的文化手冊做參考；又或者說堅定地跟著同行業(yè)優(yōu)秀團隊的腳步，亦步亦趨，最終卻發(fā)現(xiàn)浪費了人力物力成本，幾乎沒有什么成效。

模仿確實是一個很好的學習方式，但是要聰明的模仿，帶有思考的模仿。

如果你對員工的執(zhí)行力要求大于自主創(chuàng)新要求，那么，員工的執(zhí)行力跟薪資并不掛鉤，工作沒有積極性，員工的的主動性并不是很高。

員工在執(zhí)行過程中無人監(jiān)督，執(zhí)行結(jié)果沒有評估，而積分制管理用積分考核員工的綜合行為，員工做的任何一件事都會獲得積分的獎扣，而積分與福利掛鉤，為了獲得高福利，員工會自覺主動做更多的事，在企業(yè)團隊中從根本上調(diào)動了員工的工作積極性。