作者：查爾斯·漢迪

來源：管理的常識(shí)（ID:Guanlidechangshi）

01

第一個(gè)困惑：

管理和領(lǐng)導(dǎo)之間的相似之處

管理或許是把社會(huì)和組織結(jié)合在一起的黏合劑，但是領(lǐng)導(dǎo)決定他們?nèi)ハ蚝畏揭约芭c誰同行。

組織發(fā)展理論創(chuàng)始人沃倫·本尼斯（Warren Bennis），曾說：“領(lǐng)導(dǎo)者是做對的事情，而管理者是把事情做對?！?/strong>

我還要再加上一個(gè)區(qū)別：“管理”這個(gè)詞我們常用來描述系統(tǒng)或事物的組織，而“領(lǐng)導(dǎo)力”這個(gè)詞我們通常指的是人。

想想看，在那些通常把人當(dāng)作主要或唯一資源的組織中，比如大學(xué)或?qū)I(yè)團(tuán)體，通常用校長、院長、合伙人或者我曾經(jīng)擔(dān)任過的“監(jiān)察”來命名其中的高級職位；

然而在把系統(tǒng)作為關(guān)鍵因素的領(lǐng)域，比如餐飲、交通或基礎(chǔ)設(shè)施行業(yè)，則把這些統(tǒng)統(tǒng)稱為經(jīng)理。

我們使用的詞匯又一次塑造了我們的思維方式。

管理語言是工程學(xué)的語言，它把人們看作被使用的人力資源，把組織看作可以精確調(diào)整、控制和定向的機(jī)器。

盡管沒有人喜歡自己被管理，但他們從不覺得被人領(lǐng)導(dǎo)是有損尊嚴(yán)的。

這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到人們都是有自己思想的個(gè)體，他們需要被說服、激發(fā)和引導(dǎo)。

領(lǐng)導(dǎo)者談的是愿景、使命和激情，而管理者關(guān)心的是目標(biāo)、控制和效率。

管理者依賴于被授予的職位權(quán)力和行政權(quán)威，而領(lǐng)導(dǎo)者則需要靠自己的努力去獲得那份權(quán)威。

對每一個(gè)組織而言，管理和領(lǐng)導(dǎo)兩者都需要，但都要用在正確的地方。

管理太多，領(lǐng)導(dǎo)太少，會(huì)打造出調(diào)查中突顯的那種組織的混亂。

另外，組織賴以運(yùn)行的系統(tǒng)需要良好的設(shè)計(jì)和管理。

而那些設(shè)計(jì)好的管理系統(tǒng)要高效運(yùn)作的話，必須要由領(lǐng)導(dǎo)來提供核心和能量。

不幸的是，大多數(shù)時(shí)候，對官僚制度的需求占據(jù)了絕對的主導(dǎo)以至于對領(lǐng)導(dǎo)者的需求被忽視了。

比如我們不會(huì)說去領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)官僚機(jī)構(gòu)或一個(gè)系統(tǒng)。

然而必須強(qiáng)調(diào)的是，組織是一個(gè)社群而不是一個(gè)機(jī)器，機(jī)器需要管理，而社群需要由管理支持的領(lǐng)導(dǎo)。

政治歷史學(xué)家賈爾斯·雷迪斯（Giles Radice）調(diào)查了在歷史上不同時(shí)期管理國家的奇怪組合。

他審視的第一對組合是丘吉爾（Churchill）和艾德禮（Attlee），他們共同領(lǐng)導(dǎo)了在第二次世界大戰(zhàn)期間統(tǒng)治英國的大聯(lián)盟，兩人彼此需要對方：

丘吉爾是偉大的說服者和夢想家，艾德禮是實(shí)施者、賦能者和天生的主席。

他們倆人都是必需的：丘吉爾顯然是領(lǐng)導(dǎo)者，但缺乏管理者的領(lǐng)導(dǎo)人是無效的；艾德禮建立并維護(hù)了保持國家運(yùn)行的系統(tǒng)，在這個(gè)意義上，他是管理者。

曾經(jīng)在被問及丘吉爾做了什么來幫助贏得這場戰(zhàn)爭時(shí)，艾德禮說“他只是談?wù)撍?，?dāng)然他起到了重大作用。

他們是智者，知道自己的才能和局限，很少有人能同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的角色，盡管這兩者都至關(guān)重要。

政界和商界的成功管理者，往往在晉升到領(lǐng)導(dǎo)者的角色之后才發(fā)現(xiàn)，盡管他們過去對于系統(tǒng)和細(xì)節(jié)把握得很好，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法替代當(dāng)前他們所需要的在領(lǐng)導(dǎo)力方面的遠(yuǎn)見以及說服的能力。

一個(gè)沒有實(shí)施者做支撐的領(lǐng)導(dǎo)者也很可能失敗。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)有太多的著述，對我而言，這些可以總結(jié)為一句話，這句話是我之前聽到的給一位想成為領(lǐng)導(dǎo)者的朋友的建議：

“了解你自己，了解你想去的地方，了解你身邊的人，保持謙遜并傾聽?！?/p>

02

第二個(gè)困惑

存在于信任和控制之間

信任更省錢但控制更安全，或許我們是這么認(rèn)為的。

我很幸運(yùn)，在荷蘭皇家殼牌公司的第一份正式工作就是作為經(jīng)理負(fù)責(zé)在婆羅洲砂拉越的營銷公司。

那是個(gè)面積相當(dāng)于英格蘭大小的鄉(xiāng)村，30公里之外才有一條柏油公路。

那時(shí)我25歲，對于管理、石油、市場營銷和砂拉越幾乎一無所知，有太多東西需要學(xué)習(xí)。

那是1958年，我的位于砂拉越首府古晉市的辦公室與位于新加坡的總部之間幾乎無法聯(lián)系，一周一次的信件成了最好的溝通工具，我的主管也很少過來，他們別無選擇，只有相信我。

一開始這很可怕，因?yàn)槲覠o法求助任何人，但在犯了一個(gè)又一個(gè)錯(cuò)誤之后，我發(fā)現(xiàn)了一個(gè)優(yōu)點(diǎn)：每當(dāng)我意識(shí)到錯(cuò)誤的時(shí)候，可以立刻糾正過來，并且是趕在總部發(fā)現(xiàn)以前。

我成長得很快，不久就能在規(guī)定的時(shí)間和規(guī)定的預(yù)算內(nèi)完成任務(wù)，并且保持著公司所知的無污點(diǎn)紀(jì)錄。

如果他們更嚴(yán)密地監(jiān)管我，那么我將毫無疑問地受到斥責(zé)甚至被召回。

他們對我的信任是冒了一定的風(fēng)險(xiǎn)，但也更省事兒，對我而言無疑收獲更大。

現(xiàn)代信息系統(tǒng)意味著人們可以對運(yùn)營每一步的所有細(xì)節(jié)保持密切關(guān)注，但若是不加選擇地使用，就會(huì)抑制主動(dòng)性并滋生怨恨和不信任。

有人估計(jì)全球有2700萬名員工在使用互聯(lián)網(wǎng)時(shí)被監(jiān)控，沒有人愿意自己時(shí)刻被審視。

人們被太多的規(guī)則和制度所包圍，這讓他們停止了自己思考。

我喜歡路過的那家百貨公司，每一個(gè)售貨員都攜帶一張卡片放在胸前的口袋里，上面有公司的規(guī)章制度：“做任何你認(rèn)為正確的事”。

這個(gè)簡單陳述對于那家百貨公司的招聘和培訓(xùn)的影響是值得深思的。

信任并不是免費(fèi)的。另外，控制系統(tǒng)以及隨之而來的監(jiān)督者也需要花錢。

如果謹(jǐn)慎使用，并且設(shè)計(jì)成只篩選出異常情況，那么自動(dòng)信息系統(tǒng)就是一個(gè)令人放心的管理工具，但人們必須小心對任何工具過度使用的誘惑。

03

第三個(gè)困惑：

效率和效能之間的差別

它們本該是一樣的，但在實(shí)踐中卻表現(xiàn)不同，效率是從輸入端開始的，而效能則主要看最終結(jié)果。

正如彼得·德魯克所說的：“沒有任何一份高效完成的工作是無用的，否則意味著那是根本不應(yīng)該做的事?！?/p>

反過來說，我認(rèn)為，不要做有些應(yīng)該做的事情，因?yàn)榛ㄙM(fèi)過高并且可能效率更低。

由于被要求提高效率，英國的監(jiān)獄系統(tǒng)不得不削減成本，它們因此把認(rèn)為非必要的活動(dòng)都砍掉了，以便把安全保持在必要的水平上。

這么做是有問題的，正如新聞?dòng)浾呒娌┛妥髡呶髅伞た紶柦鹚赋龅?，非必要的活?dòng)包括教育和園藝等，而這些已經(jīng)被驗(yàn)證過是預(yù)防犯人出獄后再犯罪的最有效的方法。

換句話說，為了提高效率，節(jié)省下來的錢導(dǎo)致更多的囚犯返回監(jiān)獄，從長遠(yuǎn)來看反而是增加了成本。

提高效率的愿望是可理解的，但導(dǎo)致了組織收緊活動(dòng)并削減成本，這樣留給計(jì)劃外或未協(xié)調(diào)的行動(dòng)的空間就更少了。

這會(huì)導(dǎo)致混亂。

組織的核心層擔(dān)心喪失動(dòng)力，從而要增加控制，變得更加中心化，而個(gè)體單元不滿被遏制會(huì)放棄嘗試。

恰恰在需要更多、更好的主意的時(shí)候，效率變成了創(chuàng)造力的敵人。

提高效率的壓力也導(dǎo)致了有些人開始主張“還原論”，這種觀點(diǎn)認(rèn)為整體只是部分的加總，把一個(gè)系統(tǒng)拆分成獨(dú)立的單元并進(jìn)行優(yōu)化能得到最好的結(jié)果，而這最終可能導(dǎo)致部門間相互連接的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)，以及交易時(shí)間和交易成本不可避免的增加。

“還原論”或許在工程領(lǐng)域是有效的，但在組織中卻是一種危險(xiǎn)的謬論。

如果你想驗(yàn)證的話，可以試試讓你的提案由所涉及的12個(gè)不同部門都核查一遍。

對于那些由于效率和效能的沖突而深感挫敗的人，我建議他們試試“甜甜圈”思維。

04

管理新模式：“甜甜圈”

在我看來，所有的工作和團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目，都是“甜甜圈”狀的。

這是一個(gè)英式的甜甜圈，果醬夾在中間的那種。

果醬代表了個(gè)人或團(tuán)體所要求的工作的核心要素，如果這些無法實(shí)現(xiàn)，你和你的團(tuán)隊(duì)就將面臨失敗。

但除了規(guī)定的核心要素之外還有其他因素，果醬的周圍還有面團(tuán)，這是留給新舉措的空間。

效率不喜歡這些空白，所以會(huì)規(guī)定好內(nèi)容，從而把更多的空間納入核心部分。

在極端情況下，整個(gè)“甜甜圈”都是核心，每個(gè)行為都是規(guī)定好并可以預(yù)見的。

但這也導(dǎo)致了完全不會(huì)有出乎意料或富有創(chuàng)意的舉措出現(xiàn)。效率將會(huì)扼殺個(gè)體的創(chuàng)造力和主動(dòng)性。

首選的解決方案是妥協(xié)。

組織的中心控制了核心工作并且劃定了“甜甜圈”的外層，對主動(dòng)創(chuàng)造的范圍進(jìn)行了限定，但仍然給個(gè)人或團(tuán)體留下了創(chuàng)新的空間。

那么，組織該如何確保那些主動(dòng)創(chuàng)造的行為都與組織目標(biāo)相符？

只能相信個(gè)人或團(tuán)體對公司目標(biāo)及相應(yīng)的價(jià)值觀的理解，憑直覺知道什么是該做的正確的事。

對于這一情況，領(lǐng)導(dǎo)者必須確保他們的宗旨、目標(biāo)、價(jià)值觀和關(guān)于成功的標(biāo)準(zhǔn)得到了很好的理解，并且所有關(guān)于成本和盈利的必要信息都可以提供給那些涉及的人。

還有一點(diǎn)非常重要，那就是確保那些個(gè)人和團(tuán)體具備填補(bǔ)“甜甜圈”所需要的能力，并通過他們過往的記錄來證明他們是值得信賴的。

“甜甜圈”式的管理要求在員工發(fā)展上進(jìn)行投資，短期來看可能會(huì)顯得昂貴，但最終信任還是比控制要廉價(jià)。

在“甜甜圈”文化中，評價(jià)一個(gè)人看的是結(jié)果而不是方法，看的是效能而不是效率。

效率應(yīng)該是仆，而不是主。

新技術(shù)現(xiàn)在可以同時(shí)讓效率和效能都有效。

在一些呼叫中心，技術(shù)被用來減少操作員的自由裁量并增加控制，或者只用來監(jiān)測結(jié)果以及披露必要的數(shù)據(jù)，這樣可以促進(jìn)個(gè)體的主動(dòng)性。

一些商業(yè)組織把“甜甜圈”模式用到了極致，有效地授權(quán)個(gè)體單元經(jīng)營自己的生意或開辟新領(lǐng)域，但如果需要投資，它們?nèi)砸玫狡髽I(yè)批準(zhǔn)。

海爾把這當(dāng)成了其組織哲學(xué)的核心。

海爾的創(chuàng)始人和老板張瑞敏從2009年開始拆除公司的層級結(jié)構(gòu)，現(xiàn)在有2000個(gè)自我管理的團(tuán)隊(duì)。

任何一個(gè)員工都可以通過檢查客戶意見和市場信息形成自己的新想法，比如一個(gè)新的設(shè)備模型或者現(xiàn)有模型的一個(gè)新功能。

如果通過了管理層的批準(zhǔn)，員工可以創(chuàng)建和管理自己的團(tuán)隊(duì)來實(shí)施這個(gè)項(xiàng)目。

當(dāng)然，這需要說服專業(yè)人員貢獻(xiàn)出自己的時(shí)間，但團(tuán)隊(duì)成員有權(quán)分享最終獲得的一部分利潤。

2013年，張瑞敏讓16 000名員工擺脫了舊的層級結(jié)構(gòu)，現(xiàn)在他和一小群高管密切關(guān)注著這個(gè)事實(shí)上的小型企業(yè)聯(lián)合會(huì)，或者用我的話說，“甜甜圈”。

似乎有更多的中國企業(yè)正在運(yùn)行“甜甜圈”模式，它們通常允許許多創(chuàng)新項(xiàng)目的存在以爭取客戶，從而把客戶拉入這個(gè)創(chuàng)新的過程中。

來看一個(gè)更大規(guī)模的例子，沃倫·巴菲特（Warren Buffett），他是通過這種理念來經(jīng)營企業(yè)的大師。

他的伯克希爾–哈撒韋公司，總部只有24個(gè)人，卻監(jiān)管著80家子公司和總共270 000名員工，這其中會(huì)有一些大的“甜甜圈”，但核心思想是一樣的：

通過信任和結(jié)果來管理，而不是靠控制與過程。

“甜甜圈”模式還幫助解決分配和授權(quán)的難題。

把某些專項(xiàng)任務(wù)分派給員工并監(jiān)管他們的交付物，這不是真正的授權(quán)。

授權(quán)是將一個(gè)工作領(lǐng)域的責(zé)任移交給員工，并使這個(gè)工作過程由參與其中的人來決定，這是一整個(gè)“甜甜圈”。

換句話說，“要做什么”這一核心已經(jīng)規(guī)定好了，但留出了空間讓他們來決定最好的完成方式。

人們在接受責(zé)任的時(shí)候往往會(huì)沮喪地發(fā)現(xiàn)，自己接受的只是一個(gè)分配的任務(wù)，或者說是一個(gè)填滿核心的甜甜圈。

“甜甜圈”要靠信任和互相合作才有效，這就限制了規(guī)模，因?yàn)槿藗儾豢赡苄湃位蛞蕾囎约翰涣私饣驈奈匆娺^的人。

那多大的規(guī)模算大呢？

牛津大學(xué)的羅賓·鄧巴（Robin Dunbar）給出了一個(gè)數(shù)字，在仔細(xì)分析了多年來關(guān)于鄉(xiāng)村社區(qū)和軍隊(duì)單位的研究之后，鄧巴認(rèn)為，一個(gè)人在同一時(shí)間內(nèi)只能與大約150人保持聯(lián)系。

來自Facebook社區(qū)的最新證據(jù)也支持這個(gè)數(shù)字，這也是我建議的一個(gè)“甜甜圈”模式的上限，當(dāng)然肯定是越小越容易些。

我曾經(jīng)說過，領(lǐng)導(dǎo)意味著了解你的追隨者。

如果涉及太多的人，就意味著有太多的人需要去了解、去信任，這是很難做到的。

“甜甜圈”模式的設(shè)計(jì)是一個(gè)優(yōu)秀管理系統(tǒng)的重要組成部分，而“甜甜圈”領(lǐng)導(dǎo)力則是其效能的關(guān)鍵。

英國軍隊(duì)的組織是基于“甜甜圈”模式的，一個(gè)步兵營的基層排有3隊(duì)，每隊(duì)8人。

每個(gè)排的指揮官都足夠了解他手下的所有士兵，并在戰(zhàn)斗情況下能依靠他們。

這些年來，盡管科技發(fā)生了根本性的變化，但這種組織安排在各種情況下都被證明是成功的。

隨著時(shí)間的推移，各種各樣的組織變得越來越復(fù)雜和混亂，它們尋找規(guī)模經(jīng)濟(jì)，并通過更復(fù)雜的系統(tǒng)，比如復(fù)雜的層級結(jié)構(gòu)和多個(gè)協(xié)調(diào)小組來尋求控制。

在大多數(shù)時(shí)候，通過這種方式得到的效率都彌補(bǔ)不了在工作中失去的熱情、能量和主動(dòng)性。

是時(shí)候拋棄舊思想，并開始思考一個(gè)更簡單的第二曲線（關(guān)于把工作和工作場所組織起來的方式）了。

最后，我相信優(yōu)秀的管理本質(zhì)上只是一些常識(shí)，只不過人們不常用罷了。

在面對與你一起工作的同事時(shí)，如果多一些興趣，多一些得體的謙遜，多一些傾聽的意愿和期待他圓滿完成工作的愿望，你就具備了領(lǐng)導(dǎo)力。

我將其稱之為“甜甜圈”理念，因?yàn)槲蚁嘈艌D像往往比文字更有力量，更讓人難忘，而且不那么咄咄逼人。

甜甜圈是日常生活中司空見慣的東西，管理也應(yīng)該如此。