幾乎世上所有一流的優(yōu)秀管理者，都在自己的人生中或多或少地受到他及其著作的啟發(fā)和影響，并尊其為師。

“在所有的管理學書籍中，德魯克的著作對我影響最深。”

——比爾·蓋茨

如果說，很多管理理論是教給人一些套路，德魯克則是教給人系統(tǒng)性的動態(tài)思維模式，在不同時代和環(huán)境下可以具象及演化出各種各樣的管理工具和技巧。

作為第一個提出“管理學”概念的人，當今世界，很難找到一個比德魯克更能引領時代的思考者：

1950年代初，他指出計算機終將徹底改變商業(yè)；

1961年，提醒美國應關注日本工業(yè)的崛起；

20年后，又是他首先警告這個東亞國家可能陷入經濟滯脹；

1990年代，他率先對“知識經濟”進行了闡釋。

德魯克先生不僅是一位管理學者，他的研究領域涵蓋了管理學、政治學和社會學的諸多范疇，他的作品具有寬廣的視野和恒久的穿透力。

今天，特別精選大師關于管理的真知灼見。

1

組織是讓平凡的人做出不平凡的事

在企業(yè)管理實踐中，當有人提出團隊成員表現(xiàn)不佳時，有些管理者會引用這句話，并因此讓自己內心安定并視成員表現(xiàn)平平為正常，因為我們都是平凡的人，但卻忘記了德魯克的很多觀點是遙相呼應的。

在這里至少忽視了兩個問題：

這些平凡人的長處是什么

如何讓他們做出不平凡的事

其背后的真正含義，是要通過 ' 讓組織成員卓有成效 ' 來實現(xiàn)不平凡的事。

2

激勵的原動力是成就感

德魯克闡述激勵的角度與眾不同，大多數(shù)激勵理論還在執(zhí)著于如何洞察成員的人性，而德魯克更強調如何讓成員做出績效并產生成就感，何為手段何為目的？

當一些管理者找到這個理論根據時，經常會用愿景來宣導，力求讓成員有成就感以及責任心，但效果往往不佳。

因為那是你的愿景，和成員有什么關系，沒有深入思考這是不是成員想要的。

此外，一說成就感，很多管理者會以此來遮掩物質待遇的不足。成就感既受內在動機的影響，也受外部刺激的影響。

支持成員順利完成工作，取得績效，并在績效之后給予公平的報酬與嘉獎，才可能有良性的互動。

3

注重貢獻，成果在外部

有些管理者很喜歡 ' 注重貢獻 ' 的思路，強調每位成員都要想想，還能做出什么更好的業(yè)績。

不要問組織給了你什么，要多問你為組織貢獻了什么。

所以他腦海中浮現(xiàn)的是成員積極進取、投入工作甚至不計回報帶病堅持工作，這其實是把奉獻和貢獻混為一談。

奉獻，是強調 ' 投入 ' 這個過程；而貢獻，則強調做什么事對最終的結果有影響。

前者是杰出的人為了信念而犧牲，后者是平凡的人如何卓有成效地工作，用平凡人的尺度更容易將成員凝聚在正確的事情上，注重貢獻是將人的才智投放到最關鍵的地方。

也有管理者強調 ' 成果在外部 '，讓所有人都想想客戶在哪，甚至有的單位全員營銷，無論什么部門都有營銷的任務，這也是一種錯位。

每個人都應通過他在本職工作上的貢獻來促成外部成果的達成。

德魯克講了三個石匠的寓言，第三個石匠有管理者的視角，因為他知道他砸石頭是為了建教堂，他并沒有每天與人空談教堂，也沒有低頭只砸石頭。

他是瞄著教堂在砸石頭，大處著眼、小處著手。

4

要相信每一位成員都力求表現(xiàn)

很多管理者并不相信成員都想好好工作，因此就是用命令和監(jiān)督的管理方式。

德魯克認為，管理者要相信成員想要表現(xiàn)出最好的一面，同時也要對成員給予安全感的照顧和必要的指導。

那么，人性到底本善本惡？

馬斯洛從心理學的角度研究人性是什么，德魯克則是從管理學的角度思考從人性中要什么，這是二者的差異。

德魯克從這個角度，平衡了個人與組織之間的張力。

工作績效使個人目標與組織目標有效整合，這既是管理者要相信的，也是管理者要加以指導的。

因此，德魯克更強調溝通、幫助和指導，不是要對人性完全洞察，而是在組織范疇內釋放人性的自由。

我們無法全然了解一個人，而我們的目標也并不是這個。

管理的目標是當成員來到一個組織中，通過實現(xiàn)成員的個人成就并實現(xiàn)組織目標。

5

用人所長

有的管理者喜歡用聽話的成員，因為這樣的人有 ' 忠誠 ' 的長處，或者多用一些老好人，說這樣的人有 ' 謙虛 ' 的長處，如果能用到直言進諫的 ' 正直 ' 的人，那就已經相當不錯。

但是，這些真的是長處嗎？

德魯克所說的用人所長，是為卓有成效服務的。

因此，這里的 ' 長處 ' 更側重于可以使成員工作更有成效的卓越才能，比如市場分析、項目管理等等。

而前面所提到的 ' 長處 ' 屬于基本價值觀范疇，品格是個人成長和人文教育使然，管理并不能醫(yī)治人文精神的疾病，它關注的是社會化解決方案，這是兩個范疇。

此外，有效的管理者不問“他不能做什么”，他會問 ' 他能做什么 '。

這并不是說管理者要忽視人的缺點，其底線是他的缺點不至于導致他不能勝任某項工作。

用人所長和容人所短相互對應的，而在現(xiàn)實環(huán)境中，用人所長還需要容人所長做基礎，能否容許成員發(fā)揮長處甚至創(chuàng)造出出乎意料的成就，這對管理者是一種考驗。