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一家創(chuàng)業(yè)公司的一天是怎樣的？ CEO在思考著公司未來的戰(zhàn)略方向；HRD在公司雷厲風(fēng)行，操心著執(zhí)行事務(wù)；員工在工位上努力工作，心里盤點著何時能漲工資；投資人看著手里的盡調(diào)材料，分析項目的發(fā)展前景，糾結(jié)要不要投資。 這些不同身份的人群，其實都在考慮同一個問題——股權(quán)。 資本寒冬下，CEO要用股權(quán)招人、留人、篩選人；HRD要負責執(zhí)行員工股權(quán)激勵；員工在想要不要接受股權(quán)激勵，手里的期權(quán)何時能夠增值；合理的股權(quán)架構(gòu)，在投資人眼里也是加分項。 事實上，不同身份的人群有著不同的股權(quán)需求，不能一概而論，而市場上的“常見做法”，多是基于股權(quán)律師自己處理過的項目經(jīng)驗形成的判斷。但是，股權(quán)領(lǐng)域基礎(chǔ)數(shù)據(jù)量不夠大，專業(yè)精度要求又高，單憑律師的經(jīng)驗判斷，難以保證實施效果。 我們曾經(jīng)發(fā)布過一篇名為《2018年股權(quán)行業(yè)盤點｜To B的新藍海？》的稿子，其中非常詳細地講述了各階段創(chuàng)業(yè)公司的股權(quán)痛點。 為了讓創(chuàng)業(yè)者更好地把握股權(quán)問題，我們調(diào)查了過去一年服務(wù)過的100多家創(chuàng)業(yè)公司，對創(chuàng)始人、HRD、員工和投資人四個人群的股權(quán)痛點做了統(tǒng)計分析，分享我們對股權(quán)需求小趨勢的洞察，并提出相關(guān)解決方案，希望對創(chuàng)業(yè)者們有所幫助。 以下，Enjoy。
不同人群的股權(quán)需求創(chuàng)始人｜具有較高的股權(quán)風(fēng)險意識，頂層股權(quán)架構(gòu)設(shè)計最重要創(chuàng)始人是公司的掌舵者，頂層股權(quán)架構(gòu)設(shè)計的好壞，決定著創(chuàng)始人能否持續(xù)帶領(lǐng)公司前進。其中，股權(quán)激勵直接影響公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，需要特別注意。
1.股權(quán)激勵對創(chuàng)始人控制權(quán)的影響。 股權(quán)激勵意味著讓渡一部分股權(quán)，如何在不同的發(fā)展階段，在員工權(quán)益和控制權(quán)之間進行取舍，是擺在創(chuàng)始人們面前的問題。 2.實施股權(quán)激勵給公司帶來的回購、稅負成本。 股權(quán)激勵一般是免費或者低價發(fā)放股權(quán)，產(chǎn)生的成本則由公司承擔。 在A輪及以前的早期融資階段，投資人一般會要求公司和創(chuàng)始人共同承擔股權(quán)回購義務(wù)。但在實踐中，由于中國公司法對非上市公司的股權(quán)回購有嚴格限制，人民幣架構(gòu)公司的股權(quán)回購普遍由創(chuàng)始人來完成，如果股權(quán)發(fā)放處理不好，創(chuàng)始人將要承擔很大的風(fēng)險。 當公司發(fā)展到了中后期，甚至準備上市了，這時股權(quán)激勵的重點就不再是留住員工，而是財稅規(guī)劃、成本確認。在境內(nèi)，公司上市具有盈利要求，虧損無法上市；境外雖然沒有盈利要求，但也不是個好信號，即使流血上市，也難免遭遇破發(fā) 例如，2018年第二季度，小米披露的財報顯示，由于一次性攤銷了向雷軍支付的價值99億元的股權(quán)激勵費用，小米當季呈現(xiàn)巨額虧損，隨后市值呈現(xiàn)持續(xù)下跌。 因此，通過科學(xué)合規(guī)的制度設(shè)計，將成本降到最低，無疑是必須考慮的問題。 3.員工離職后的股權(quán)回收問題。 公司的股權(quán)數(shù)量是有限的，想要持續(xù)地進行股權(quán)激勵，要么發(fā)老股，要么回購股權(quán)。 中國公司法規(guī)定，回購后的股權(quán)有兩個用處，一是注銷，二是用于股權(quán)激勵，兩種都是回饋股東的方式。很多公司回購散落的股權(quán)去做股權(quán)激勵，就是為了解決持續(xù)激勵的問題。 在一級市場，事先約定好退出和回購機制，可以防止股權(quán)流失。在二級市場，為了保證流通性，制度的合規(guī)性更加重要。股權(quán)激勵越往后走越復(fù)雜，需要從長期主義的角度進行設(shè)計。 HRD｜作為股權(quán)激勵的主要負責人，HRD更看中股權(quán)激勵的執(zhí)行問題很多創(chuàng)業(yè)公司實施股權(quán)激勵都交由融資律師來做，更有不少創(chuàng)始人直接丟給公司高管，但他們不是專業(yè)人士，執(zhí)行起來往往無從下手，質(zhì)量也難以保證。 其中，股權(quán)激勵最直接的執(zhí)行者是HRD，HRD最核心的KPI就是降低人才流失率。如果股權(quán)激勵對員工沒有吸引力，不能降低人才流失率，將直接影響HRD的利益。
1.對股權(quán)激勵的專業(yè)程度有限，無法解答員工的困惑，希望能夠有第三方從中立、專業(yè)的角度進行解答。 2.股權(quán)激勵數(shù)據(jù)繁瑣、難以統(tǒng)計和實施跟蹤，耗費大量的時間和精力，希望能夠有更直觀、準確、高效的方式進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計。 3.對股權(quán)激勵具體的發(fā)放、行權(quán)、回購流程不了解，難以落地實施，希望有專業(yè)人員指導(dǎo)日常的具體操作，避免因為程序的疏忽給公司帶來負面影響。 員工｜讓員工了解自身權(quán)益，是保證激勵效果的前提股權(quán)激勵的對象是員工，員工對股權(quán)的價值體感非常重要。提高員工的價值體感，主要解決員工的三個疑惑：
例如，員工雖然知道被授予的期權(quán)數(shù)，但公司總股本、對應(yīng)多少比例的股權(quán)，員工卻不清楚。如果協(xié)議里設(shè)置了一些難以達成的條件，或是嚴格的離職回購制度，一些違規(guī)行為也會導(dǎo)致員工期權(quán)作廢。 況且，很多創(chuàng)業(yè)公司都采用VIE結(jié)構(gòu)，期權(quán)協(xié)議通常是全英文，員工很難在短時間內(nèi)看懂全文，如果這個文件沒有任何備份，其實相當于無效。因此，業(yè)內(nèi)也流傳著一種說法：期權(quán)協(xié)議其實就是“小黑屋文件”。 近年來，蘑菇街、優(yōu)酷期權(quán)貶值、美團期權(quán)糾紛，這些負面案例多多少少破壞了大家對創(chuàng)業(yè)、期權(quán)和財富自由的預(yù)期。 資本寒冬下，如何通過股權(quán)來吸引人才？這是困擾很多創(chuàng)業(yè)者的問題。 投資人｜合理的股權(quán)架構(gòu)，在投資人眼里也是加分項除了以上三個人群，投資人對公司股權(quán)架構(gòu)也非常在意。股權(quán)激勵制度合理，符合投資人的預(yù)期，也可以助力公司融資。 在漢坤律師事務(wù)所發(fā)布的一份VC/PE融資報告中，他們對217個投資項目進行了分析，發(fā)現(xiàn)投資人有權(quán)委派董事的項目接近99%，其中只有7%的項目對投資人委派董事設(shè)置了持股門檻，而派駐董事就是投資人作為股東的權(quán)利。除此之外，還有一些看似跟股權(quán)架構(gòu)沒關(guān)系的內(nèi)容，比如導(dǎo)致ofo僵局的“一票否決權(quán)”，其實就是投票權(quán)，這也是股權(quán)的一種應(yīng)用。 投資行業(yè)深諳創(chuàng)業(yè)要靠團隊協(xié)力做成，他們會倒逼創(chuàng)業(yè)者在投資協(xié)議中預(yù)留期權(quán)池份額，也就是做股權(quán)激勵。 但是，在盡調(diào)過程中，當投資人想要了解公司融資歷史時，創(chuàng)業(yè)者往往只能翻閱各種歷史文件，過程非常繁瑣，而且無法直觀地呈現(xiàn)，既拖慢了融資節(jié)奏，又傳遞了一種股權(quán)架構(gòu)不清晰的信號。 關(guān)于股權(quán)需求的小趨勢在對以上四個人群的股權(quán)痛點進行統(tǒng)計分析后，我們總結(jié)了過去一年100多家創(chuàng)業(yè)公司的股權(quán)需求，發(fā)現(xiàn)了以下5個小趨勢： 一、創(chuàng)始人最關(guān)心的不是股權(quán)激勵怎么做，而是發(fā)出去了能否達到效果 |
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以下，是創(chuàng)始人們最常見的三大股權(quán)痛點：
對此，我們也總結(jié)了HRD常見的三大困擾：
但是，大部分創(chuàng)業(yè)者，在打造員工價值感方面做得并不是很好。
數(shù)據(jù)顯示，股權(quán)激勵效果是創(chuàng)業(yè)公司最常見的股權(quán)痛點，其次才是期權(quán)池規(guī)劃、員工離職后股權(quán)如何處理、財稅規(guī)劃等操作問題。但對于大部分創(chuàng)業(yè)者來說，股權(quán)問題比較專業(yè)，如果自己去管理股權(quán)，既難以保證效果，又無從下手。
