一、個人履歷

個人履歷和簡歷不一樣哦，簡歷是比較簡單的介紹，個人履歷比較詳細了。個人履歷描述了一個人的求學經(jīng)歷，教學研究經(jīng)歷，獲得的獎項，公司經(jīng)驗以及業(yè)績等等，信息非常的全面，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員。但是，個人履歷也是求職者推銷自己的工具，里面的內(nèi)容也會有一些夸大的成分，HR在查看時要關(guān)注重點問題，看看是否符合公司招聘需求。

三、投射測評是檢測人格的方法之一，一般向受試者呈現(xiàn)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激，然后讓受試者做出描述(如編故事或者畫出來)以及反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩。

四、背景調(diào)查

背景調(diào)查主要是調(diào)查應(yīng)聘者的個性品質(zhì)和雇傭經(jīng)歷，通過其從前的上司，同事，推薦人等可以推斷候選人的背景資料以及證明材料的真實性，并且還能夠了解求職者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力。但是，缺點也是有的，之前文章也提到過，就是除非真的有仇，一般情況下都是比較中肯的評價。HR要注意能不能做背景調(diào)查，需要尊重被調(diào)查者的意見，需要征得他的同意。

五、文件筐測驗文件筐測驗是情境模擬測試的一種，它是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。測試過程，將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。

六、無領(lǐng)導小組討論把應(yīng)試者組成一個臨時工作小組(通常為6-8人)，并不指定任務(wù)負責人，然后給出任務(wù)，應(yīng)試者圍繞任務(wù)進行自由討論，并拿出小組決策意見。目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，根據(jù)應(yīng)試者的自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點進行打分。

七、結(jié)構(gòu)化面談所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標準，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

八、評價中心技術(shù)

它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。需要兩三才才能進行一次完整的評價。過程：被試者組成一個小組，由一組測試人員(通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2)對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。

九、心理測驗法心理測驗法是根據(jù)已標準化的實驗工具如量表，引發(fā)和刺激被測試者的反應(yīng)，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。