在工作中想要卓有成效，下屬發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮上司的長(zhǎng)處是關(guān)鍵。我們大部分人對(duì)于管理的思維定式是向下管理、向上負(fù)責(zé)。我覺(jué)得應(yīng)該修改我們的管理思維定式，而正確的是：向下負(fù)責(zé)，向上管理。

為什么要向上管理

彼得·德魯克在《卓有成效的管理者》一書(shū)中說(shuō)：「工作想要卓有成效，下屬發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮上司的長(zhǎng)處是關(guān)鍵。」

這和我們的平常認(rèn)知并不一樣。很多時(shí)候我與管理人員聊天，如果問(wèn)大家：你對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)？你管理誰(shuí)？幾乎所有的管理人員都認(rèn)為負(fù)責(zé)是向上、管理是向下，基本都會(huì)回答：我向領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，我管理下屬。

但是，這個(gè)回答是錯(cuò)誤的。管理的對(duì)象是誰(shuí)？一直是一個(gè)看起來(lái)明確而實(shí)際上非常不明確的問(wèn)題。很多人認(rèn)為這是一個(gè)常識(shí)性的問(wèn)題，根本不值得探討。

但是，當(dāng)我們面對(duì)「管理者的社會(huì)義務(wù)是什么？」「社會(huì)反應(yīng)如何？」「社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)績(jī)效的關(guān)系如何？」「管理者到底對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，到底管誰(shuí)？」等這樣一些問(wèn)題的時(shí)候，關(guān)于這些問(wèn)題的討論會(huì)非常激烈，出現(xiàn)很多解答和不一致。

近年來(lái)，產(chǎn)生這么多解答的根本原因在我腦中逐步清晰：這是管理的思維定式的問(wèn)題。我們大部分人對(duì)于管理的思維定式是向下管理、向上負(fù)責(zé)。

這個(gè)思維定式的結(jié)果，導(dǎo)致對(duì)管理者的社會(huì)義務(wù)和管理者的責(zé)任之間的認(rèn)知出現(xiàn)問(wèn)題，也無(wú)法協(xié)調(diào)社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)績(jī)效之間的關(guān)系，更不知道什么樣的社會(huì)反應(yīng)才是正確的反應(yīng)以及管理者應(yīng)該對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)、應(yīng)該管誰(shuí)。

我覺(jué)得應(yīng)該修改我們的管理思維定式，正確的是：向下負(fù)責(zé)，向上管理。

做好向上管理「五要」

眾所周知，管理需要資源。那么，資源的分配權(quán)在誰(shuí)的手上呢？很顯然，在上司手上，這也是由管理的特性決定的。既然這樣，那么，當(dāng)你需要進(jìn)行管理的時(shí)候，必須要做的就是獲得資源，這就需要對(duì)上司進(jìn)行管理。

所謂向上管理，我的定義是「為了給你、你的上司和公司取得最好成績(jī)而有意識(shí)地配合你的上司一起工作的過(guò)程?！褂啥x可見(jiàn)，向上管理的核心是建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系。

向上管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是迎合上司的長(zhǎng)處，盡量避免上司的短處。

自問(wèn)：「我/我的下屬怎么樣做才能使得上司的工作較為順利？」為了實(shí)現(xiàn)建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系這個(gè)核心目標(biāo)，做好向上管理，主要包括五個(gè)方面：

1.要建立和諧的工作方式

和諧的工作方式要求采用雙方能夠接受的形式處理問(wèn)題、交流看法并明確各自的職責(zé)。

這種關(guān)系類似于團(tuán)隊(duì)角色的關(guān)系，每一個(gè)人的角色都是不可替代的，各自更關(guān)心的是榮譽(yù)，而不是權(quán)力；是責(zé)任，而不是地位；是互補(bǔ)，而不是彼此的差異。

2.要不斷提升相互的期盼

相互期盼，對(duì)于提升各自的能力和管理效果是最關(guān)鍵的因素。

在多數(shù)情況下，得不到好的結(jié)果，是因?yàn)楸舜说牟焕斫夂褪?。生活中有一句很流行的話?strong>「因理解而分手」。

我覺(jué)得大家可能誤會(huì)了這句話，如果因?yàn)槔斫舛质?，那么，就意味著在合作的開(kāi)始階段，并沒(méi)有很好地交流各自的期望。等到能夠理解各自的期望的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)相互無(wú)法達(dá)成對(duì)方的期望，最后只好分手。

在與上司的配合中，非常重要的是要經(jīng)常溝通雙方的期望，并通過(guò)不斷地提升期望，來(lái)提升各自的能力。

一旦形成這樣的狀態(tài)，雙方都會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)方是一個(gè)最好的參照物，不自覺(jué)地提升自己的期望，使得各自都逐步上升到一個(gè)新的高度。

3.要確保信息流動(dòng)順暢

組織管理中，最困難的是組織信息管理。管理不好組織信息是組織失控的根本所在，因?yàn)橐粋€(gè)組織所要傳達(dá)的信息是一個(gè)隱性因素，同時(shí)，組織信息本身又是組織狀態(tài)這個(gè)系統(tǒng)的描述。

向上管理的一個(gè)構(gòu)成方面就是信息流動(dòng)，包含的命題有：組織信息的正式傳遞、組織信息的過(guò)濾、組織信息的發(fā)布、組織信息的溝通方式、「意見(jiàn)領(lǐng)袖」、組織信息的形成與控制，等等。

所有的命題中，貫通的要素就是你和你的上司之間的信息流動(dòng)。你們之間的信息交流是否順暢如此重要，為此，一定不要借助第三者來(lái)流動(dòng)信息，更加不要對(duì)信息有所保留，否則都會(huì)影響信息流動(dòng)。

4.要有誠(chéng)實(shí)和可靠的關(guān)系

如果你和上司之間只能用一種狀態(tài)來(lái)描述的話，那就是誠(chéng)實(shí)可靠。向上管理是相互依賴的關(guān)系，不是管理與被管理的關(guān)系，是配合和協(xié)作的關(guān)系。

作為下屬，永遠(yuǎn)不讓上司覺(jué)得難堪：事前警告他、保護(hù)他，以免在公眾前受到屈辱；永遠(yuǎn)不要低估他，因?yàn)楦吖罌](méi)有風(fēng)險(xiǎn)，低估會(huì)引起反感或者報(bào)復(fù)；對(duì)上司不要隱瞞。這些，都是形成誠(chéng)實(shí)可靠關(guān)系的要求。

5.要合理利用上司的時(shí)間與資源

上司的時(shí)間與資源都是要爭(zhēng)取的內(nèi)容。時(shí)間的意義在于可以讓信息流動(dòng)順暢，可以感受各自的期盼。時(shí)間最好的作用是能夠帶來(lái)一個(gè)可以信任的機(jī)會(huì)。

上司的資源最直接的功效就是為你的工作提供幫助，每個(gè)上司都希望他能夠?yàn)楣镜墓ぷ靼l(fā)揮作用。

很多時(shí)候我們忽略了這一點(diǎn)，很多管理人員得意于獨(dú)自解決問(wèn)題，自豪于獨(dú)立完成任務(wù)，但是他沒(méi)有想到，也許借力會(huì)有更好的效果。

在向上管理上，彼得·德魯克還認(rèn)為：

有效的管理者了解他的上司也是普通人，肯定有其長(zhǎng)處和短處。如果能在上司的長(zhǎng)處上下功夫，協(xié)助他做好工作，便能在幫助上司的同時(shí)也帶動(dòng)下屬自己。要使上司發(fā)揮所長(zhǎng)，不能靠唯命是從，應(yīng)該從正確的事情著手，并以上司能夠接受的方式向其提出建議。

（本文主要內(nèi)容為陳春花教授著作《管理的常識(shí)》《中國(guó)管理問(wèn)題10大解析》的要點(diǎn)提煉，由「華夏基石e洞察」資深編輯吳林君協(xié)助整理）