首先，先厘清一個問題，多數(shù)公司制定績效考核時，一般公司會擬定績效考核指標(biāo)庫，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)，提取某崗位KPI考核指標(biāo)，強制性進行考核。（下圖：某公司績效考核制度樣板）

但現(xiàn)實情況是，員工抵觸性會比較大，效果并不好（請參閱《企業(yè)管理中為什么總有推諉扯皮》）。而且考核采取的是扣分制，沒有達成目標(biāo)扣多少分，從而績效工資扣多少，也容易讓員工產(chǎn)生老板故意刁難扣工資的想法。

早期，我也曾經(jīng)是這樣做的，強制性考核，公司16名員工，離職8人，導(dǎo)致公司氛圍較差，我本人也是壓力重重。經(jīng)過多年的經(jīng)驗摸索，并結(jié)合人性化經(jīng)營的一種需要，做了一些優(yōu)化，與大家分享自己的心得，有任何疑問歡迎批評指正。

一、績效工資權(quán)重：

員工總共分為三種類型：

1、上山型：以結(jié)果為導(dǎo)向，如高管類崗位，營銷類崗位等等?？冃ЧべY本質(zhì)上屬于結(jié)果型工資，所占工資權(quán)重大約為30－70%之間較為合理。

2、平路型：以職能事務(wù)性工作為導(dǎo)向，如行政部、人事部等崗位，績效工資所占權(quán)重大約為10－50%之間。

3、下山型：以技術(shù)性工作為主，如研發(fā)部、技術(shù)部、投融資會計等等，績效工資所占權(quán)重相對較低，大約在10－30%之間。

舉例說明：醫(yī)生屬于什么崗位？典型的下山型。但在中國，出現(xiàn)了一個非常尷尬的薪酬設(shè)計，就是醫(yī)生竟然變成了上山型崗位。自從醫(yī)院開始自負盈虧后，醫(yī)生的主要收入竟然來源于績效、獎金甚至提成。

一個下山型崗位，其主要收入應(yīng)該來源其底薪，所以當(dāng)醫(yī)生的主要收入不是底薪的時候，醫(yī)生會怎么辦？于是出現(xiàn)了醫(yī)生推銷的現(xiàn)象，外科醫(yī)生收入遠高于內(nèi)科醫(yī)生的現(xiàn)象。

我女兒有一次做眼睛手術(shù)，醫(yī)生向我推薦兩種藥，一種國外進口藥，效果較好，但沒有社保，一種國內(nèi)藥，有社保，但藥效一般。請問這種情況下，作為父母會選擇哪種藥呢？究其本源，與考核機制有關(guān)系，與薪酬導(dǎo)向有關(guān)系。

二、績效考核評分：

一般情況下，績效考核評分大約分到3－8級，我們經(jīng)常采用五級，其系數(shù)分別為：0.6、0.8、1.0、1.2、1.4。一般情況下，如果考核分數(shù)低于60分，我們認定系數(shù)為0，這屬于不及格水平，不應(yīng)該享受績效獎金。（下表：某公司考核系數(shù)與分數(shù)對應(yīng)表）

在上表，績效分數(shù)超過了100分，為什么呢？因為多數(shù)績效考核是扣分制，而我們在具體實踐的過程中，專門設(shè)定了加分項。（如下圖）

三、績效考核的原則：

（請參閱《企業(yè)正規(guī)化，任重而道遠——崗位分析表之基礎(chǔ)運用》）

績效考核的原則與崗位工作分析表的原則是一致的，即：1）工作具體化、2）工作數(shù)據(jù)化、3）時間節(jié)點化。但在具體的實際運用中，崗位分析表中的職責(zé)表述，往往是比較抽象而不夠具體化和數(shù)據(jù)化的。

一般情況下，崗位職責(zé)對應(yīng)的是底薪，底薪是無責(zé)的，也就是把崗位工作分析中的事情做了，來坐班了，就可以享受底薪，質(zhì)量的好與壞與底薪無關(guān)，頂多沒做好挨領(lǐng)導(dǎo)罵，升職、獎金與你無關(guān)而已。有些公司設(shè)置所謂的有責(zé)底薪，是一種欺人之說。

也正因為這個原因，所以在具體實踐中，我們設(shè)計崗位工作分析表時，往往不夠具體化。但在設(shè)計績效考核表時，則必須嚴格遵守三大原則。（如下圖）

四、績效考核表的框架設(shè)計……

五、績效考核表的實施流程……（本文結(jié)束，下期繼續(xù)……）

作業(yè)：請將本公司績效考核表與以上內(nèi)容進行比較，找出區(qū)別，并分析優(yōu)缺點。

特別感謝：本人在解放軍工作十一年，在培訓(xùn)咨詢行業(yè)工作近十年，特別感謝我曾經(jīng)奮斗過的單位給我的幫助和成長，分別是：中國人民解放軍某海軍部隊、洋河酒業(yè)鄱陽縣代理、倬學(xué)文化、長松咨詢。

我現(xiàn)今工作的單位是：上海柏明頓文化傳播有限公司，暫任總經(jīng)理一職，柏明頓管理咨詢集團創(chuàng)始人：胡八一博士。

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