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作者：人工天才（富書專欄作者） 作為一個(gè)管理者，你一定經(jīng)常會(huì)思考以下的問題： “我應(yīng)該如何提高下屬的工作積極性？” “我應(yīng)該如何合理安排每個(gè)下屬的工作范圍？” “我應(yīng)該如何提高才能成為一個(gè)讓下屬敬重的管理者？” 上述問題會(huì)伴隨著管理者的工作生涯，如果管理者不能合理的解決這些問題，那么無盡的煩惱一定會(huì)縈繞在管理者的身邊，輕則影響個(gè)人的工作績(jī)效，重則丟掉自己的飯碗。 這些問題的出現(xiàn)反映了管理者是否具備管理的能力，是否清晰的了解作為管理者的主要職責(zé)，如果你是一個(gè)能合理解決類似問題的管理者，那你至少是一個(gè)合格的管理者。 一、合格的管理者要明確自己的主要職責(zé) 前段時(shí)間，公司市場(chǎng)部主管曾向我傾訴：“我拼命的分擔(dān)部門銷售業(yè)績(jī)，保障下屬的績(jī)效工資，可是下屬的工作積極性怎么越來越低呢？” 面對(duì)市場(chǎng)部主管的傾訴，我由衷的同情，不過同時(shí)我懷疑他是否勝任主管的工作，是否明確作為主管的主要職責(zé)。 什么是管理者？ 管理者應(yīng)該是通過自己部門員工來實(shí)現(xiàn)部門業(yè)績(jī)和公司目標(biāo)的人。 什么是管理者的主要職責(zé)？ 在公司內(nèi)管理者有兩大職能：?jiǎn)T工管理和業(yè)務(wù)管理。而管理者的主要職責(zé)一定是員工管理，說白了就是“管人”！ 管理者應(yīng)該把更多得精力投入到員工管理方面，而非業(yè)務(wù)管理！管理者要清楚： 部門的每個(gè)員工性格如何； 部門的每個(gè)員工擅長(zhǎng)哪些領(lǐng)域； 部門的每個(gè)員工掌握哪些技能； 部門的每個(gè)員工的工作能動(dòng)性如何。 如果管理者對(duì)部門員工都不了解，那說明他對(duì)管理者的主要職責(zé)并不清晰，進(jìn)而說明他可能并不具備管理工作所需的能力。 再回到市場(chǎng)部主管的問題上，他并不了解自己的主要職責(zé)，他花費(fèi)了大量時(shí)間在實(shí)現(xiàn)部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)上，甚至美其名曰：
世界知名的企業(yè)家杰克.韋爾奇將工作時(shí)間的60%用于和員工溝通，培養(yǎng)和挖掘適合企業(yè)的人才。 他的成功在于優(yōu)秀的完成了公司員工的管理職責(zé)，所以作為管理者一定要將“管人”作為自己的主要職責(zé)。 二、合格的管理者要善于通過下屬完成部門業(yè)績(jī) 如果你的部門目標(biāo)是銷售100臺(tái)挖掘機(jī)，作為管理者你準(zhǔn)備承擔(dān)多少臺(tái)的指標(biāo)？ 如果你是合格的優(yōu)秀管理者，那你的回答應(yīng)該是：
上面提到的市場(chǎng)部主管拼命用自己的付出來完成部門業(yè)績(jī)，但是卻沒有想要通過激勵(lì)下屬來完成部門業(yè)績(jī)。 這是一個(gè)管理者很致命的問題，也是一個(gè)管理者不合格的典型體現(xiàn)！ 一位日本人力資源專家說：“工作最拼的人不適合當(dāng)主管?！?/strong> 管理者也是精力有限的普通人，如果把更多的精力投入到業(yè)務(wù)上去，那自然沒有充足的時(shí)間和精力來管理下屬，也無法指導(dǎo)或鼓勵(lì)下屬，更無法去創(chuàng)造一個(gè)合適的工作環(huán)境，而一個(gè)人的能力多數(shù)情況下是無法與一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)相提并論的！ 那么如何鼓勵(lì)下屬，提高下屬的工作積極性呢？ 首先，要學(xué)會(huì)傾聽。 對(duì)下屬來說，管理者的傾聽可以很好的緩解其不安的情緒，同時(shí)管理者會(huì)從傾聽中了解下屬的工作狀態(tài)以及遇到的問題，進(jìn)而引導(dǎo)下屬采用合適的方法解決問題。 通過這樣的傾聽，可以很好的提升雙方的相互了解程度，并且通過引導(dǎo)讓下屬思考出問題的解決方法，可以很好的提升下屬的自尊心。 所以再次強(qiáng)調(diào)：傾聽真的很重要！ 其次，管理者要從內(nèi)心中尊重每一個(gè)下屬。 當(dāng)你和下屬面對(duì)面擦肩而過時(shí)，你會(huì)主動(dòng)微笑的和下屬打招呼嗎？如果你還沒有這么做，那么從現(xiàn)在開始做起吧！你的微笑會(huì)讓下屬感受到如沐春風(fēng)的感覺，會(huì)讓下屬感覺到被尊重。 下屬心里會(huì)想：“領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)和我打招呼了，他的心里一定對(duì)我印象不錯(cuò)！” 管理者和下屬是平等的關(guān)系，只不過是分工不同，這種被尊重的感覺會(huì)讓下屬不由自主的提高工作積極性，來回報(bào)你的尊重！ 再次，請(qǐng)做一個(gè)激情四射的管理者。 激情是會(huì)傳染的，所以管理者要以身作則，要對(duì)工作充滿夢(mèng)想，充滿激情，成為燎原的那個(gè)星星之火。 下屬看到管理者精力充沛的狀態(tài)，一定會(huì)感慨“主管真是充滿激情，我一定要以他為榜樣努力工作！” 當(dāng)星星之火變?yōu)樾苄芰一?，每個(gè)下屬都會(huì)充滿激情，擁有高漲的工作積極性。 管理者擁有了干勁十足的團(tuán)隊(duì)，那么100臺(tái)挖掘機(jī)還需要自己去銷售嗎？答案不言自明。 因此管理者一定要花時(shí)間來提高下屬的工作積極性，引導(dǎo)下屬完成銷售目標(biāo)，做一個(gè)合格的管理者！ 三、了解員工的性格，因材施教 大千世界中，每個(gè)人的性格就像是參天大樹的綠葉，雖然數(shù)量眾多，但是沒有兩個(gè)是完全相同的！ 如果你總是對(duì)自主意識(shí)很強(qiáng)，有一套自己做事方法的下屬頻繁指導(dǎo)，那下屬可能會(huì)不知所措，甚至產(chǎn)生厭煩心理。 如果你對(duì)一個(gè)不說就不知道該如何進(jìn)行工作的下屬只關(guān)注結(jié)果，那么你得到的結(jié)果基本是沒有結(jié)果！ 在員工管理中，管理者要了解每一名下屬的性格，而且員工管理的核心在于因材施教。 因材施教是有相當(dāng)難度的，不是每個(gè)管理者都是心理學(xué)家，能從員工的微表情來判斷他的想法；并且有時(shí)并不允許管理者用實(shí)踐檢驗(yàn)自我的判斷，因此在現(xiàn)實(shí)的管理中會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤的管理手段，導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。 這里介紹一種簡(jiǎn)單的性格測(cè)試方法:FFS理論。 FFS理論是由日本教育學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)博士、組織心理學(xué)家小林慧智先生首創(chuàng)，這種方法將人的性格分為四類： 1、偵查員型員工：可以敏銳的察覺環(huán)境和市場(chǎng)的變化，并且能主動(dòng)沖鋒陷陣，是開拓業(yè)務(wù)的合適人選。 要提高此類員工的工作積極性，要增加其個(gè)人的存在感，并給予行動(dòng)的自主性。 2、領(lǐng)導(dǎo)型員：具備使命感、決策力和行動(dòng)力，是進(jìn)行變革、擴(kuò)大市場(chǎng)的合適人選。 要提高此類員工的工作積極性，要對(duì)其個(gè)人的價(jià)值觀給予肯定，并給予行動(dòng)的自主性。 3、管理型員工：富有人情味，可以長(zhǎng)期從事一項(xiàng)工作，是協(xié)調(diào)工作的合適人選。 要提高此類員工的工作積極性，要增加其個(gè)人的存在感，并要積極安排工作，管控過程。 4、堅(jiān)守型員工：能忠實(shí)于自我的價(jià)值規(guī)范，是公司后方支援，維護(hù)后方穩(wěn)定的合適人選。 要提高此類員工的工作積極性，要肯定其個(gè)人的價(jià)值觀，并要積極安排工作，管控過程。 了解員工的性格后，管理者要根據(jù)員工的性格安排合適的工作，比如領(lǐng)導(dǎo)型員工適合去開拓公司產(chǎn)品的市場(chǎng)，那就應(yīng)該給他們施展抱負(fù)的空間，而不是限制在公司； 堅(jiān)守型員工適合為在外沖鋒陷陣的同事提供堅(jiān)強(qiáng)的后勤及支持，此類人員就不適合在外進(jìn)行市場(chǎng)銷售。 因此施教，對(duì)不同性格類型的員工進(jìn)行不同方式的激勵(lì)，才會(huì)真正事半功倍的提高下屬的工作積極性，真正的讓下屬對(duì)管理者產(chǎn)生敬佩之情，真正的實(shí)現(xiàn)合適的員工管理，成為一名合格的管理者。 管理者的工作是否合格關(guān)系到一個(gè)公司是否可以長(zhǎng)期生存，而管理者是否合格取決于員工管理是否成功。 所以作為一個(gè)管理者，不要再迷茫，去進(jìn)行真正的管理吧！ |
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