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目錄

積分制實(shí)行的背景 2

積分制管理的作用 4

一、 積分制管理增加了制度的執(zhí)行力 2

二、 積分制管理滿足了員工的精神追求 2

三、積分制管理解決了分配上的大鍋飯問題 2

四、積分制管理為老板節(jié)省管理成本 2

五、積分制管理加速健康企業(yè)文化的形成 2

六、積分制管理全方位調(diào)動(dòng)員工的積極性 2

七、 積分制管理為老板節(jié)省管理成本 2

新能源生產(chǎn)部積分考核表 9

積分實(shí)施細(xì)則 2

積分制實(shí)行的背景

新能源公司自2010年成立以來，公司規(guī)模逐年擴(kuò)大，員工人數(shù)逐漸遞增，尤其是2015年以后，發(fā)展更為迅猛，招聘的新員工大多是90后，具有鮮明的個(gè)性，一味的搬照以前的管理模式已經(jīng)無法滿足管理需要，如何對(duì)90后員工進(jìn)行管理，已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)需要思考的問題，首先我們來分析一下90后員工性格特點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：

第一點(diǎn)，九零后思想新穎、活躍，容易接受新事物；第二點(diǎn)，九零后接受的教育相對(duì)較多，學(xué)習(xí)能力也相對(duì)較強(qiáng)；

第三點(diǎn)，九零后心態(tài)往往比較樂觀，他們能夠很快速的放下心理包袱，并且重新以積極的心態(tài)迎接新的挑戰(zhàn)；第四點(diǎn)九零后的興趣比較廣泛；第五點(diǎn)，容易接受感情溝通。

缺點(diǎn)：

第一點(diǎn)，九零后個(gè)性張揚(yáng)，自我心理強(qiáng)，自我為中心現(xiàn)象明顯，表現(xiàn)為強(qiáng)烈的反叛心理；第二點(diǎn)，九零后會(huì)選擇性地主動(dòng)性不強(qiáng)，很少會(huì)主動(dòng)參與事物和活動(dòng)；第三點(diǎn)，價(jià)值觀多元化，感性思想占很大比重；第四點(diǎn)，獨(dú)立性差，依賴性強(qiáng)，承受挫折能力較差；第五點(diǎn)，比較任性而且很愛面子。

要想更好地管理九零后員工，首先應(yīng)該與九零后的員工有更多的情感溝通。

其次，如要很好的管理好九零后的新時(shí)代員工，就應(yīng)該給予他們更多的尊重。

再者想要很好的管理九零后，還應(yīng)該注意的一點(diǎn)是應(yīng)該盡量減少批評(píng)特別是當(dāng)眾的批評(píng)，而應(yīng)該給予他們更多的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。

根據(jù)90后員工現(xiàn)狀特提出積分制管理模式，積分制管理是指把積分制度用于對(duì)人的管理，以積分來衡量人的自我價(jià)值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達(dá)到激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)人的積極性。建立積分制管理體系以后，可以克服管理方法的許多弊端，解決金錢不能解決的大量問題，增加了一個(gè)全新的激勵(lì)資源。積分管理減少了硬性處罰，加大了軟性考核指標(biāo)，讓員工充分參與，工作時(shí)間越長，積分越多，可兌換物價(jià)值更大，員工更不會(huì)輕易離開公司，下面我們具體談一下積分制管理的好處：

積分制管理的作用

1、 積分制管理增加了制度的執(zhí)行力

企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度建立以后，最大的問題是執(zhí)行力度不夠。在傳統(tǒng)的管理模式中，各項(xiàng)規(guī)章制度與員工的工資、獎(jiǎng)金直接掛鉤，有些老員工、平日表現(xiàn)優(yōu)秀的員工違反規(guī)章制度的時(shí)候就放松了執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，甚至就不與金錢掛鉤了，這樣又削弱了制度的執(zhí)行力。反過來講，如果認(rèn)真地去執(zhí)行，當(dāng)員工的扣款達(dá)到一定程度以后，又會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作積極性。所以，將規(guī)章制度與金錢掛鉤也是非常不容易執(zhí)行的。如果實(shí)行了積分制管理，員工所有違反規(guī)定的行為都可以用扣分的方式來處理落實(shí)。扣分在讓員工受到教育的同時(shí)，又不會(huì)影響到員工當(dāng)月的工資待遇，相比扣錢而言，這是一種更加人性化的管理方法。同時(shí)，公司對(duì)每個(gè)管理人員都下達(dá)扣分任務(wù)，管理人員如果沒有完成扣分任務(wù)，就要相應(yīng)地扣除管理人員本人的積分。不僅如此，對(duì)于忠實(shí)執(zhí)行、嚴(yán)格遵守規(guī)章制度的員工還可以得到積分獎(jiǎng)勵(lì)。 積分制管理對(duì)員工遵守制度的情況進(jìn)行了全面的量化，對(duì)各種情況都做出了相應(yīng)的處理結(jié)果，如此一來，公司各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行力就得到了極大地提升和改善。

2、 積分制管理滿足了員工的精神追求

許多老板認(rèn)為，員工之所以在自己的企業(yè)打工，就是為了生存，為了得到工資而已，其實(shí)這種觀點(diǎn)是非常錯(cuò)誤的。員工上班工作不僅僅只是為了工資待遇，更重要的是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，以成就感來滿足自己的精神需求，許多老板往往沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。 積分制管理則能夠滿足員工的精神需求。一個(gè)員工的表現(xiàn)越好，他所得到的積分就會(huì)越多，同時(shí)在公司的地位就會(huì)越高，其本人的成就感也就越強(qiáng)。這種成就感給員工帶來的快樂和喜悅，是金錢、物質(zhì)待遇所不能比擬的。并且這種積分是累加計(jì)算，終生受益。隨著積分的增加，員工的精神追求得到了更大的滿足。當(dāng)積分累計(jì)數(shù)進(jìn)入一定的階段后，他們會(huì)更加關(guān)注積分，更加珍惜積分，從而各方面表現(xiàn)也更加優(yōu)秀。

三、積分制管理解決了分配上的大鍋飯問題

在許多企業(yè)，福利，物質(zhì)待遇的分配向來是一件令老板和管理者頭痛的事情，印刷行業(yè)也不例外。比方說：年終分配獎(jiǎng)金、節(jié)日分配物資、夏天發(fā)放防暑降溫品等。幾乎所有的企業(yè)在分配這些待遇時(shí)都是平均發(fā)放，不考慮員工的貢獻(xiàn)大小、業(yè)績大小、表現(xiàn)優(yōu)秀與否等方面的因素，所有人都分得相同的待遇標(biāo)準(zhǔn)，這也就是我們俗稱的'大鍋飯'式發(fā)放。在傳統(tǒng)的管理中，員工優(yōu)秀與否全憑老板的感覺，沒有科學(xué)的量化依據(jù)，所以在發(fā)放過程中摸不準(zhǔn)的話，就會(huì)引起員工內(nèi)部的矛盾，從而增加管理上的困難。因此，許多老板和管理者即便明白'大鍋飯'的弊端，也還是選擇了平均分配，者著實(shí)是一件令人頭痛的事情。 但是積分制管理卻改變了這一點(diǎn)。員工的各種表現(xiàn)、業(yè)績、貢獻(xiàn)大小、職稱、學(xué)歷等都用積分加以量化，表現(xiàn)好、貢獻(xiàn)大的員工將在工作中得到更多的積分，員工之間的積分自然就會(huì)拉開檔次。企業(yè)在發(fā)放福利待遇時(shí)就可依據(jù)員工的積分拉開差別，將更多的待遇相高分人群傾斜。

四、積分制管理為老板節(jié)省管理成本

積分制管理方法為老板節(jié)省管理成本主要表現(xiàn)在以下方面： 節(jié)省激勵(lì)成本：員工的許多行為使用積分激勵(lì)后，可以不使用金錢來激勵(lì)。積分轉(zhuǎn)化為物質(zhì)激勵(lì)也僅僅傾向于高分人群，加之積分不需要花錢購買，不需要職能部門審批，是一種取之不盡用之不竭的資源。許多老板擔(dān)心，員工的積分終生使用、累加計(jì)算，將來積分越來越多，是否會(huì)給公司增加負(fù)擔(dān)，是否會(huì)發(fā)展到無法控制的地步。通過實(shí)踐證明，這種擔(dān)心是完全沒有必要的。因?yàn)?，所有的積分待遇都要與積分名詞掛鉤，都在管理者的設(shè)計(jì)范圍之內(nèi)，比如說：不論大家的分有多么高，每年出國旅游的指標(biāo)也就只有兩個(gè)（當(dāng)年積分第一與累計(jì)積分第一）；春節(jié)享受最優(yōu)福利待遇的人員也只有積分前30%的員工。在任何待遇都與積分名次掛鉤的前提下，就不會(huì)出現(xiàn)開支、成本失控的情況，能夠最大限度節(jié)省老板的管理成本。

五、積分制管理加速健康企業(yè)文化的形成

企業(yè)文化并不是深不可測(cè)的事情，它其實(shí)就是企業(yè)的習(xí)慣，企業(yè)的習(xí)慣就是全體員工習(xí)慣的總和。使用積分制管理，員工的良好習(xí)慣可以得到培養(yǎng)和鼓勵(lì)，員工的一切健康行為和良好的習(xí)慣都會(huì)受到公司積分的獎(jiǎng)勵(lì)。通過這些獎(jiǎng)分激勵(lì)，培養(yǎng)了員工許多好的習(xí)慣，由于有積分對(duì)員工的健康行為進(jìn)行引導(dǎo)，快速形成了健康的企業(yè)文化。

六、積分制管理全方位調(diào)動(dòng)員工的積極性

積分制管理與傳統(tǒng)管理方法的區(qū)別之處在于，積分能夠全方位量化員工的各種綜合表現(xiàn)及能力。只要是沒有人管理的事情，員工做了都會(huì)得到獎(jiǎng)分。在任何方面，只要員工表現(xiàn)好、能力強(qiáng)，都可得到積分的獎(jiǎng)勵(lì)，同樣，員工只要表現(xiàn)不好就會(huì)得到積分扣分處罰。

積分制管理的作用還有很多，以上列舉的僅僅是具有代表性的幾點(diǎn)。這種新穎的管理方法一旦運(yùn)用到企業(yè)管理中，就會(huì)為企業(yè)帶來意想不到的收獲和驚喜。只要堅(jiān)持使用，這種良好的效果還將會(huì)不斷加強(qiáng)，助推您的企業(yè)不斷進(jìn)步、不停飛躍！

7、 積分制管理為老板節(jié)省管理成本

積分制管理方法為老板節(jié)省管理成本主要表現(xiàn)在以下方面： 節(jié)省激勵(lì)成本：員工的許多行為使用積分激勵(lì)后，可以不使用金錢來激勵(lì)。積分轉(zhuǎn)化為物質(zhì)激勵(lì)也僅僅傾向于高分人群，加之積分不需要花錢購買，不需要職能部門審批，是一種取之不盡用之不竭的資源。許多老板擔(dān)心，員工的積分終生使用、累加計(jì)算，將來積分越來越多，是否會(huì)給公司增加負(fù)擔(dān)，是否會(huì)發(fā)展到無法控制的地步。通過實(shí)踐證明，這種擔(dān)心是完全沒有必要的。因?yàn)?，所有論大家的分有多么高，每年國?nèi)旅游的指標(biāo)也就只有兩個(gè)（當(dāng)年積分第一與累計(jì)積分第一）；春節(jié)享受最優(yōu)福利待遇的人員也只有積分前30%的員工。在任何待遇都與積分名次掛鉤的前提下，就不會(huì)出現(xiàn)開支、成本失控的情況，能夠最大限度節(jié)省老板的管理成本。

新能源生產(chǎn)部積分考核表

積分實(shí)施細(xì)則

積分錄入個(gè)人賬戶后，只要員工不離開公司，積分終身有效，員工可以使用積分兌現(xiàn)相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，已兌現(xiàn)的積分不會(huì)清零，到達(dá)規(guī)定分值后，對(duì)應(yīng)積分只能兌現(xiàn)相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)一次，然后繼續(xù)積攢積分到下一檔次兌換。積分作用可以分為兩類，一類是提前告知的，一類是未知的，提前告知的可以從以下幾個(gè)方面實(shí)施：

1、與員工晉升掛鉤。參與班長選拔的員工積分必須在本車間積分的前五名，如未達(dá)到將不予考慮。

2、與年度先進(jìn)個(gè)人掛鉤。年度先進(jìn)個(gè)人從積分名次依次排列，有幾個(gè)名額就排到第幾位。

3、與帶薪休假掛鉤。積分到達(dá)一個(gè)級(jí)別后可享受一次帶薪休假權(quán)力，積分檔次越高，帶薪休假時(shí)間越長。暫定積分達(dá)到50分可帶薪休假1天，積分達(dá)到200分可帶薪休假2天，隨著積分檔位增加，帶薪休假天數(shù)增加。

4、與員工漲工資掛鉤。每月各分廠當(dāng)月積分前20名員工，當(dāng)月工資上浮100元。

5、與獎(jiǎng)金福利掛鉤。根據(jù)年度積分多少，分為三類等級(jí)，積分在前30%的員工過節(jié)發(fā)放六種福利；積分在中間的40%員工發(fā)放四種福利；積分后30%的員工發(fā)放兩種福利。獎(jiǎng)金同樣可分三個(gè)檔次，分廠未計(jì)件的員工可將績效工資劃分為三個(gè)等級(jí)。

6、與員工旅游掛鉤。根據(jù)積分等級(jí)劃分：周邊游、省內(nèi)游、國內(nèi)游。每年度各分廠積分前兩名員工（年度積分第一、累計(jì)積分第一）獎(jiǎng)勵(lì)國內(nèi)7日游，第三名到第五名獎(jiǎng)勵(lì)省內(nèi)3日游，第六名到第十名的員工獎(jiǎng)勵(lì)周邊一日游。

7、與外出培訓(xùn)掛鉤。各分廠每半年組織積分上升最快的前五名員工外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，但是需要簽定培訓(xùn)學(xué)習(xí)合同。

8、發(fā)放電動(dòng)車補(bǔ)助。凡積分100以上的員工，個(gè)人買電動(dòng)車，公司可補(bǔ)助300元現(xiàn)金，積分200以上的員工，公司可補(bǔ)助500元現(xiàn)金。

9、內(nèi)部購買電動(dòng)汽車折扣。凡內(nèi)部購買電動(dòng)汽車，相應(yīng)積分檔次可享受不同檔位折扣價(jià)。100積分享受9.5折，200積分享受9折，300積分享受8.5折，依次類推。

第二類是未知的。為什么是未知的，因?yàn)楣緦淼陌l(fā)展和收益也是未知的，如果效益增加，公司隨時(shí)都可以增加許多新的與積分掛鉤的福利項(xiàng)目。

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