?“唉，這個月又走了幾個員工，真是忙瘋了！”

?“上個月剛招的那個小伙子，我覺得干得挺好的，為什么沒干幾天就要走呢？”

?“扔下一句話就走了，我平時對他們不錯啊，現(xiàn)在的年輕人真是忘恩負義”……

以上是來自各路餐飲老板的“吐槽”，一句話總結(jié)就是：招人難，留人難，想要留住年輕人更難。不知道你是否也有這樣的苦惱呢？今天我們就來說說，餐廳如何留住年輕員工這個問題。

其實，想要搞定年輕人也很簡單。我們首先要明白現(xiàn)在的年輕人到底想要什么？現(xiàn)在的年輕人到底喜歡怎樣的企業(yè)？如果你還停留在以前的老套路上，人只會越來越難招、越難越難留。

1、關(guān)于待遇，不僅僅是看薪資

馬云爸爸曾經(jīng)說過，員工留不住無非就是兩個原因：“心委屈了”或者“錢沒給夠”。餐企對員工的待遇很大程度上決定員工的去留，但問題是待遇并不僅僅只是錢。

這也就是為什么，有時候出了高薪資也招不到或留不住年輕人？

有許多餐飲企業(yè)，為了能保證員工能按時上班，會解決員工的食宿問題。但是有的餐廳為了節(jié)約成本，卻給員工住的是地下室，吃的是店里的伙飯。老板覺得自己已經(jīng)仁至義盡，可卻不知道員工暗地里卻是怨聲載道。

就這樣想要留住年輕人是很難的。

反觀那些年輕人都喜歡的企業(yè)，在福利待遇方面都是做得非常好的。

比如說海底撈：

給員工提供的是正式的小區(qū)，宿舍里不僅有wifi、還有電腦，連洗衣機等日用家電也備齊了。給員工營造家的感覺，讓員工把海底撈當(dāng)做自己的家，員工也會用心回報公司。

再比如說星巴克：

在對員工的福利方面，不僅會考慮到員工本身，還涉及到了員工家人的福利。比如說由公司全資提供的父母重疾保險。

也許你會說，那是海底撈和星巴克呀！不是所有老板都砸得起錢給員工這么好的待遇的，但是我們可以從小的方面出發(fā)：比如說加班費、帶薪年假、節(jié)假日的福利、提供WiFi等等。

2、看得見的未來，有完整的上升通道

目前的餐飲行業(yè)雖然已經(jīng)在快速發(fā)展和升級迭代中，但在很多人眼里仍然是社會地位低、沒前途的象征。而現(xiàn)在的年輕人心中有太多的理想、抱負和追求，所以你讓他們滿足于一直做一個小小的服務(wù)員是不可能的。

所以想要吸引年輕人的加入，一定要給他們看得見的未來，讓他們覺得在餐飲行業(yè)也是有巨大的發(fā)展空間和前途。

而“看得見的未來”也不是“畫大餅”，一定要有完整明確的晉升通道。

比如在麥當(dāng)勞，如果有大學(xué)生希望到麥當(dāng)勞實習(xí)，他們有專門的“麥苗計劃”。而若是有年輕人有意向長期發(fā)展，麥當(dāng)勞還有一套更為完善的“千里馬計劃”。大學(xué)生畢業(yè)后加入麥當(dāng)勞，平均5、6個月就能晉升為餐廳部門經(jīng)理。

麥當(dāng)勞有它的培訓(xùn)計劃，而對于我們小連鎖餐飲也可以有自己的晉升機制。從一線員工到店長再到經(jīng)理，要讓員工在面試時，就能明確自己進入公司后的成長路徑，這樣的職位對于他們來說肯定更有吸引力。

3、有足夠的成長空間

另外一個很受年輕人重視的因素，是成長空間。良好的培訓(xùn)機制，是員工得以快速成長的因素，也是企業(yè)留住年輕的一個重要法寶。

像西貝莜面村、樂凱撒榴蓮披薩等大品牌，會組織團隊參與付費外賣課程的學(xué)習(xí)。

再比如星巴克成立的“星巴克中國大學(xué)”，這是星巴克在中國推出的一個面向員工的企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)平臺。員工除了接受入職的相關(guān)培訓(xùn)之外，還可以報名入學(xué)，接受更加系統(tǒng)性的培訓(xùn)，為今后進一步提升做知識技能儲備。

4、尊重員工，給予足夠的人文關(guān)懷

從上圖可以看出“缺乏尊重和人文關(guān)懷”也是現(xiàn)在年輕人不想從事餐飲行業(yè)的原因之一。

所以想要留住年輕員工，餐飲老板一定要給予足夠的尊重，和保有一些基本的人文情懷。

在這方面海底撈就做得非常好，這也是海底撈員工離職率低的原因之一。

在海底撈就有這么一個理念，“一定要關(guān)心每一位員工。你可以不用他，但是不能不愛他，不能不關(guān)心他。 ”

并且關(guān)懷不僅僅來自待遇，不僅僅是讓他們住得好吃得好，而是尊重每一個想法?，F(xiàn)在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑料手機套，這樣的一個個的想法，都是出自海底撈里那些沒有什么文化的服務(wù)生。

尊重也體現(xiàn)在平時的細節(jié)中，比如星巴克：他們員工之間不說同事，而是說“伙伴”。每一個星巴克員工都有屬于自己的英文名和特殊工號?；锇榈钠降纫矠榕囵B(yǎng)尊重創(chuàng)造了土壤。

5、學(xué)會授權(quán)、讓員工成為餐廳的主人

即便能開心地工作，但在高強度的工作壓力下，餐廳的基層員工也依然跳槽頻繁。問題就出在崗位的可替代性上。員工認為自己只是打工的，餐廳少了自己也能運轉(zhuǎn)，自然不會對餐廳有太多的“眷戀”。

所以想讓年輕員工安下心踏實干，就要適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，讓員工成為餐廳的主人。

比如在海底撈，給員工授權(quán)可以說是他們的企業(yè)核心。海底撈的服務(wù)員，在適當(dāng)情況下有權(quán)為一桌的客人進行免單，并非是單個菜或是部分菜，而是整桌菜完全免單。同時贈送菜品給客人的權(quán)利也是受到允許的。

西貝在授權(quán)方面更是首創(chuàng)“裁判”機制，優(yōu)秀的員工可以成為裁判，在絕對公正的情況下監(jiān)督評判其他員工。表現(xiàn)最好評分最高的團體將得到西貝的開店牌照，拿到牌照的團隊可以獨立出來自己做。

其實說到底，留住年輕員工最重要的是“把人當(dāng)人看”，將員工視為合伙人，而非工具。盡量滿足員工的需要，才能讓他們更好的服務(wù)于客戶。

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