1.盯緊競爭對手，全員參與建立Talent Mapping

針對整個集團和業(yè)務單元的人力資源規(guī)劃和成長的需求，HR需要對相應的人才市場有充分的了解，需要大量的人才市場數(shù)據(jù)和競爭對手的人力情報支撐規(guī)劃的落地，進而有的放矢的進行招聘活動。

首先明確跟蹤的同業(yè)競爭對手有哪些，盡可能的細致了解競爭對手的組織架構，當有候選人達到進入人才庫的標準后，為候選人標識Ta來自哪家競爭對手的哪個組織下，一旦了解到關鍵候選人發(fā)生了就職變動，也需要隨時更新。鑒于這項工作量較大，動員全集團HR和面試官參與這項工作是個很好的選擇。

經(jīng)過較長時間運營后，人才庫就積累了可觀的競爭對手人才的數(shù)據(jù)。當集團或者某個業(yè)務單元啟動拓展新業(yè)務時，HR就可以利用人才庫數(shù)據(jù)比較從容的開展招聘工作了，而不只是緊急地尋求獵頭的幫助。

2.從校招開始，長期跟蹤高潛人才

對很多行業(yè)而言，中高端人才的爭奪已經(jīng)從校招開始了，聽起來不可思議，但是這確實是一個促進人才資源長期健康發(fā)展的方式。

在校園招聘后，對應已經(jīng)識別出高潛的畢業(yè)生，即使沒有選擇加入企業(yè)，也把Ta放入人才庫長期跟蹤，很有可能在三年后，Ta正是我們需要的中級人才。也正因為平常我們和候選人保持了良好的互動，當候選人重新選擇時加入我們的概率將大大增加。

3.組建團隊負責長期運營

人才庫的運營是個長期艱苦的工作，組建一個專門負責的團隊非常必要，團隊由總部統(tǒng)一管理，但和各業(yè)務單元保持密切合作，收集整理各業(yè)務單元招聘需求，做好錄用人員的分配工作。集團企業(yè)建立統(tǒng)一人才庫的形式，相當于在企業(yè)內部實現(xiàn)了“人才共享經(jīng)濟”。