對管理者而言，如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力是一個難題：很多員工總是安于現(xiàn)狀、墨守成規(guī)。公司采取了各種創(chuàng)新激勵措施，卻還是收效甚微……問題出在哪里？在中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)教授李秀娟看來，很可能和領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式有關(guān)。她認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)者更能提升員工的創(chuàng)造力。管理者只有給予員工個性化關(guān)懷，激發(fā)員工的才智，鼓勵和影響他們，才可激發(fā)出員工的創(chuàng)造力。

在當(dāng)今快速變化的環(huán)境中，創(chuàng)新被普遍視為組織保持競爭力的關(guān)鍵要素。創(chuàng)新與創(chuàng)造力對組織績效具有潛在的支配性影響，因而成為很多組織的核心目標(biāo)。

然而，許多員工具備了創(chuàng)造性思維技能和專業(yè)知識，卻未能在企業(yè)里得到充分的認(rèn)可和栽培，致使其才能無用武之地；許多企業(yè)內(nèi)部都設(shè)有創(chuàng)新部門或采用創(chuàng)新激勵體制，期冀通過創(chuàng)新驅(qū)動公司業(yè)務(wù)實現(xiàn)新的增長極，但往往收效甚微。

組織需要借由領(lǐng)導(dǎo)的力量，才能創(chuàng)造出有益于發(fā)揮員工創(chuàng)新性和創(chuàng)造力的氛圍。我們研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力對創(chuàng)新有直接性影響，那什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才能有效激發(fā)員工的創(chuàng)新性呢？

我們在研究中嘗試從員工的創(chuàng)新性出發(fā)，對領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系進行深入剖析。巴斯（Bass, B.M.）和阿沃利奧（Avolio, B.J.）曾提出多因素領(lǐng)導(dǎo)力行為理論，基于此理論，我們研究放任型（Lessie-faire）、交易型（Transactional）和變革型（Transformational）等各類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與“領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換”（Leader-Member Exchange）模型之間的關(guān)系。研究對象包括在制造型企業(yè)的研發(fā)部、研發(fā)型組織和研究院中工作的所有工程人員和科技人員。

數(shù)據(jù)收集過程歷時四個月，共22個組織參與研究。研發(fā)人員的平均年齡在26到30歲之間，其中男性（72%）多于女性。所有研發(fā)人員都具有大專以上高等教育學(xué)歷，其中75.1%擁有本科學(xué)歷。平均每位員工已在現(xiàn)任上級手下工作了19.7個月。

我們的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)最有可能有效激發(fā)員工的創(chuàng)新性。

變革型領(lǐng)導(dǎo)行為體現(xiàn)在四個維度，即個性化關(guān)懷、才智激發(fā)、鼓舞性激勵和理想化影響力。

企業(yè)發(fā)展要求領(lǐng)導(dǎo)和員工有創(chuàng)新行為，但在多數(shù)企業(yè)組織中，員工固守慣常的思維和行為方式，加上從眾的社會壓力，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者和下屬們安于現(xiàn)狀，忽略那些可能促進積極改變的事情，員工們的敬業(yè)度和效率降低，企業(yè)創(chuàng)新活力減退。

因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力確保他們所建立的環(huán)境能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新性。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取基于愿景的領(lǐng)導(dǎo)方式，并利用才智激發(fā)和個性化關(guān)懷等多種方式來激勵員工創(chuàng)意的產(chǎn)生，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。具體而言，需做到以下幾點：