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員工表現(xiàn)不優(yōu)秀，是否可以扣除工資？ @小李遇到的問(wèn)題： 1、300人左右企業(yè)，員工薪酬70%固定，30%績(jī)效； 2、有位同事表現(xiàn)太差，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其意見(jiàn)很大，當(dāng)月績(jī)效工資0； 3、員工不滿意，到人事部質(zhì)問(wèn)，并以罰款不得超過(guò)20%來(lái)主張權(quán)益。 上述現(xiàn)象這么做合理嗎？如何處罰表現(xiàn)不優(yōu)秀的員工才能規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)？求助分舵同行們~  精選推薦 若如初見(jiàn)： 績(jī)效不能說(shuō)工資，必須提前告知員工績(jī)效是浮動(dòng)的。薪資確認(rèn)單，讓員工簽字，上邊必須有具體的薪資結(jié)構(gòu)，以及不同構(gòu)成的浮動(dòng)區(qū)間。制定薪資管理制度，讓員工學(xué)習(xí)，理解?？?jī)效應(yīng)該有成文的績(jī)效管理制度，不能領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)扣，就扣了，得有理有據(jù) 大大寶： 先別說(shuō)合理不合理，績(jī)效的管理的理念就是錯(cuò)的。 重慶分舵蟲(chóng)蟲(chóng)： 該公司薪酬制度是否經(jīng)過(guò)民主程序，經(jīng)過(guò)的話，扣績(jī)效沒(méi)有問(wèn)題，但是扣罰的量需按照制度執(zhí)行。 謝小艷： 我覺(jué)得績(jī)效工資為0是合理的，只是主管要與他做好績(jī)效面談，讓員工被扣得心服口服，我覺(jué)得更應(yīng)該偏重在過(guò)程管理。 Double_魚(yú)小姐： 首先處罰員工得有理有據(jù)，績(jī)效為零的扣分細(xì)則是否按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判，既成事實(shí)之前是否有給員工一次可以申訴的機(jī)會(huì)~ 四川分舵2-morry： 工資構(gòu)成最好做成各種項(xiàng)目相加，績(jī)效工資沒(méi)有達(dá)到要求可以不發(fā)績(jī)效工資，但是需要拿出證據(jù)。 Apple He： 我覺(jué)得合理，如果有雙方簽過(guò)字的績(jī)效考核文件。包括這個(gè)考核機(jī)制的告知也需要員工入職后培訓(xùn)簽字。 郭金華： 好問(wèn)題，同學(xué)習(xí)了。 1，公司對(duì)員工只能是扣減工資，而無(wú)權(quán)罰款 理由：勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法規(guī)定以及職工獎(jiǎng)懲條例廢除，企業(yè)已經(jīng)沒(méi)有處罰員工的權(quán)力，只能是依照法律及內(nèi)部規(guī)章扣薪水 2，數(shù)額：不得超過(guò)當(dāng)月工資的20%，扣減后也不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（不含社保個(gè)人繳費(fèi)部分） 理由：勞動(dòng)合同法明文規(guī)定 3，事假問(wèn)題：上面所說(shuō)的是依照法律及公司公開(kāi)的合法規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者扣薪，但如果勞動(dòng)者請(qǐng)事假，企業(yè)有權(quán)依法扣除事假當(dāng)日的工資，比如一個(gè)月勞動(dòng)者只上了5天班，其余因個(gè)人原因請(qǐng)假，那么公司有權(quán)只支付這5天的薪水，可以按照日薪計(jì)算，這不違反扣薪的標(biāo)準(zhǔn) 4，勞動(dòng)者導(dǎo)致企業(yè)受損：企業(yè)同樣無(wú)權(quán)扣薪或者罰款，但勞動(dòng)者因故意或重大過(guò)失給企業(yè)造成損失的，企業(yè)除了可以以勞動(dòng)合同法第三十九條解除勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)還可以另外通過(guò)法律途徑要求勞動(dòng)者賠償損失 如果勞動(dòng)者故意損害企業(yè)利益或出賣(mài)企業(yè)，可能涉嫌犯罪，企業(yè)可以報(bào)警處理 米修米修： 績(jī)效為什么不能為0？1.績(jī)效可以扣除，但績(jī)效工資占比30%不合理；2.不能意見(jiàn)大就為0，需要有明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；3.主張有效。 大連~HR于子惠： 那我覺(jué)的表現(xiàn)差要分什么事情？是否碰觸公司電網(wǎng)？進(jìn)行制約處罰？這個(gè)跟績(jī)效占有的比例沒(méi)有關(guān)系！績(jī)效本身就是業(yè)績(jī)和行為的綜合體！但是全部扣除是錯(cuò)誤的！要衡量他的業(yè)績(jī)還是行為的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上在績(jī)效上做減分處理！績(jī)效的占比沒(méi)有多大問(wèn)題！這個(gè)不是解決問(wèn)題的重點(diǎn)！是否做績(jī)效面談？這些都要有！我個(gè)人認(rèn)為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效的認(rèn)知度不夠，對(duì)這件事情處理的方式方法有問(wèn)題！ 深圳-建筑材料-米蘇： 績(jī)效和產(chǎn)能掛鉤，但不能和工資掛鉤。績(jī)效的目的是啥，這個(gè)是訂績(jī)效的時(shí)候就要考慮到的，不能做了績(jī)效就違反了規(guī)定。 修瞳： 在訂立績(jī)效考核時(shí)，就要與員工充分溝通：你工作做不好，可能會(huì)被扣績(jī)效的等等。要讓員工簽字確認(rèn)績(jī)效考核表。不能績(jī)效工資直接按0處理，要依據(jù)績(jī)效考核的指標(biāo)來(lái)，如果是某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)指標(biāo)完成不好，可以扣分。這樣可能會(huì)比較合理。 WL： 我們的績(jī)效，都是有劃分百分比然后執(zhí)行的，比如績(jī)效30%作為一個(gè)整體100%，劃分幾項(xiàng)任務(wù)各占百分比，舉例如5個(gè)任務(wù)10%，10%，20%，30%，30%，完成什么樣的程度能夠拿到相應(yīng)百分比，或者該項(xiàng)百分比的百分之多少，直接算出錢(qián)來(lái)，最后就看定的目標(biāo)和完成得怎么樣了 田國(guó)睿 南京 HR： 這種都是扯皮的事情，績(jī)效為零時(shí)必須要提前有面談。績(jī)效考核要寫(xiě)進(jìn)員工手冊(cè)，并且簽字的，不然到最后都是扯皮。 Leaf： 是不是績(jī)效不合理，績(jī)效指定不是為了扣錢(qián)，是為了變相督促員工產(chǎn)生利潤(rùn)的。 花花-北京-HR： 員工近期表現(xiàn)差，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)可以溝通，找出根由所在，并幫助員工積極解決。扣除工資盡量規(guī)避。 地產(chǎn)-Jessise： 如果有薪酬績(jī)效制度規(guī)定，30%的為績(jī)效，并且該員工績(jī)效的確是沒(méi)有完成，（有評(píng)分制度），那么績(jī)效工資為0，也沒(méi)有什么問(wèn)題。這不是罰款，這就是績(jī)效工資。以績(jī)效為導(dǎo)向，沒(méi)有完成就沒(méi)有。我們現(xiàn)在都是年薪資，基本工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)。勞動(dòng)合同上寫(xiě)的的都是基本工資。制度完善，有證據(jù)，沒(méi)有問(wèn)題。比如公司規(guī)定當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)低于60分，不及格就沒(méi)有績(jī)效工資，這個(gè)是合情合理的。我是這樣理解的。 陳桂楠： 我覺(jué)得首先應(yīng)該溝通一下，看態(tài)度是否轉(zhuǎn)變，直接給扣工資了感覺(jué)不太好哈~你們覺(jué)得怎么辦才好？ 互聯(lián)網(wǎng)-教育-HR： 對(duì)于績(jī)效考核，有的公司考核不同，這個(gè)是含在工資里，要是沒(méi)有根據(jù)全部扣掉肯定是不滿的，并且公司說(shuō)了績(jī)效扣除上限，這么扣除都是不合理的。上家公司就有扣的超過(guò)一百，后來(lái)他離職因?yàn)闃I(yè)務(wù)收入分配不滿提出了仲裁，順便把之前所有不合理的扣費(fèi)一起寫(xiě)入，最后勞動(dòng)仲裁維護(hù)勞動(dòng)者一起補(bǔ)償給他了 小紫 靈犀AR HRBP： 1績(jī)效不等同于罰款。 2合同中約定清楚就能扣除。 3基于人道主義考量可以設(shè)置績(jī)效剃度保底工資 分舵班委-李先森： 現(xiàn)在企業(yè)的的處罰其實(shí)大部分是三種方式：一，扣款：二，處罰：三：績(jī)效扣款。這三種方式我個(gè)人認(rèn)為的三個(gè)原則：有章可循，宣講到位，有據(jù)可查。從上面的案例中，如果公司扣除員工30%的績(jī)效工資后，工資仍能達(dá)到當(dāng)?shù)刈畹偷墓べY標(biāo)準(zhǔn)那么就可以不予返還，如果扣除后，工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，那么應(yīng)該將差額還返給員工。 教育HR-微光： 約定薪酬的時(shí)候就按70%來(lái)約定，另外的30稱(chēng)為績(jī)效獎(jiǎng)金，只要不說(shuō)扣工資這個(gè)名目就可以了，畢竟績(jī)效達(dá)不到，獎(jiǎng)金不發(fā)是可以的。 成都-第三方檢驗(yàn)-包子： 如果部門(mén)負(fù)責(zé)人能拿出績(jī)效考核依據(jù)就沒(méi)問(wèn)題。績(jī)效考核無(wú)論加減分，都需要合理的依據(jù)，與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)能對(duì)應(yīng)，不能僅憑個(gè)人主管意見(jiàn)。當(dāng)然，如果你們考核項(xiàng)設(shè)置的主觀項(xiàng)太多，那確實(shí)沒(méi)法說(shuō)什么了。 深圳-HR-Sonia雪： 績(jī)效應(yīng)該有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，如果有，績(jī)效工資為0，這個(gè)是績(jī)效薪資而不是罰款；如果是月度績(jī)效考核就要在月初的時(shí)候和員工確定績(jī)效指標(biāo)，月末的時(shí)候進(jìn)行回顧確定績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。 廣東-人事-靖男： 看合同上工資是怎么寫(xiě)的？如果合同寫(xiě)明固定+績(jī)效方案就好辦。另外績(jī)效方案是否經(jīng)過(guò)員工同意，簽過(guò)相關(guān)文件也是一個(gè)關(guān)鍵。 津津？-石家莊-HR主管： 尤其是對(duì)中小規(guī)模的公司，員工責(zé)權(quán)利嚴(yán)重不對(duì)等的情況下，上述做法就顯得尤為必要。   ★ 專(zhuān)家分析 “績(jī)效考核”的本質(zhì)
如何優(yōu)化你的考勤 移動(dòng)端打卡 1、手機(jī)wifi打卡，支持外勤 2、員工自助查詢(xún)出勤狀態(tài) 3、自由發(fā)起補(bǔ)簽流程審批 考勤管理 1、自定義員工考勤模式/時(shí)間/類(lèi)型 2、考勤數(shù)據(jù)自動(dòng)同步到其他模塊 3、實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)監(jiān)控，靈活調(diào)整異動(dòng) 4、智能考勤機(jī)，指紋、人臉全識(shí)別 |
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