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招人，打造鐵軍是每個(gè)創(chuàng)始人除了定戰(zhàn)略、持續(xù)產(chǎn)生“造血能力”以外最重要的事情，當(dāng)然這三者本身也是相輔相成的關(guān)系。我們?cè)?jīng)在《你還在煩惱招聘嗎？這十個(gè)方法你都用了？》中分享了一些早期公司的招聘方法。所有的商業(yè)組織要想實(shí)現(xiàn)卓越，都要有其技能、有其工具，也有其技術(shù)。 豐富深入的投后服務(wù)一直是我們的特色之一，今年經(jīng)緯中國(guó)的招聘團(tuán)隊(duì)已為200家“經(jīng)緯系公司”針對(duì)200 的職位需求，面試了超過(guò)2000位候選人。在其中他們梳理了出一些今年的最新變化和長(zhǎng)久以來(lái)創(chuàng)業(yè)公司招聘可能存在的一些迷思： ● 總體規(guī)劃 創(chuàng)業(yè)公司的薪酬范圍目前與市場(chǎng)平均水平基本趨同，有些行業(yè)甚至高于平均水平。創(chuàng)業(yè)公司對(duì)優(yōu)秀的潛在候選人，態(tài)度始終積極。創(chuàng)始人要想事半功倍，優(yōu)秀的HR是始終必備的助力者，早期團(tuán)隊(duì)（A輪及以前）需要強(qiáng)于招聘的HR協(xié)助搭建團(tuán)隊(duì)，這就要求HR的挖人能力一定要強(qiáng)；B輪后業(yè)務(wù)趨于穩(wěn)定，需要更為資深和系統(tǒng)的HR，幫助團(tuán)隊(duì)做“選用育留”的工作，同時(shí)他們要與業(yè)務(wù)部門形成極強(qiáng)的聯(lián)動(dòng)，讓“招人用人規(guī)劃”能夠走在CEO前。 ● 招聘市場(chǎng)今年動(dòng)向 1）從今年的情況來(lái)看：ToB公司對(duì)銷售、市場(chǎng)，售前，產(chǎn)品等職位需求較強(qiáng)；ToC比較緊缺的是有sense的產(chǎn)品負(fù)責(zé)人，以及做拉新和留存的市場(chǎng)人才； 2）行業(yè)招聘需求依然冷熱不均——企業(yè)服務(wù)、金融科技、消費(fèi)升級(jí)、新科技尤其是AI領(lǐng)域招聘持續(xù)熱門；職位分布上，移動(dòng)端開發(fā)需求放緩，產(chǎn)品端、大數(shù)據(jù)開發(fā)等職能需求旺盛；算法與模型類技術(shù)人員繼續(xù)延續(xù)去年熱度；數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)市場(chǎng)人才需求旺盛； 3）BAT高級(jí)人才自帶團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)幾率加大，使得高端人才追蹤周期拉長(zhǎng)，從原來(lái)的半年一年甚至有可能拉長(zhǎng)到兩年，時(shí)間成本上ToB行業(yè)尤為高昂。 ● 候選人態(tài)度 1）以前高級(jí)職位的候選人更看重現(xiàn)金收益；近三年，大家考慮創(chuàng)業(yè)公司的優(yōu)先級(jí)發(fā)生變化，更為看重公司發(fā)展前景以及期權(quán)，愿意適當(dāng)降低現(xiàn)金收益比例； 2）對(duì)期權(quán)認(rèn)可度越高，則說(shuō)明候選人越認(rèn)可公司的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)前景——在核心高管的招聘上，這點(diǎn)的考察越為重要。 ● CEO的“牛人迷思” 1）招牛人很重要，但一定是跟公司階段、業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略相匹配的，不要盲目追求“收集牛人”——一般來(lái)說(shuō)，早期公司可以考慮挖行業(yè)頂尖人才來(lái)為公司加強(qiáng)人才向心力；背景很好的團(tuán)隊(duì)，則需要從業(yè)務(wù)發(fā)展來(lái)考慮：比如公司對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)的規(guī)劃是什么，并由此倒推出需要什么樣的人； 2）除去能力外，候選人的價(jià)值觀一致很重要，以及對(duì)行業(yè)及公司發(fā)展前景高度認(rèn)可，薪酬匹配……這些都很重要，核心崗位一定是多個(gè)角度綜合匹配的決策，盡量避免單獨(dú)只放大某一個(gè)因素； 3）招人前審視現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)，新招的高管與原來(lái)團(tuán)隊(duì)最好能形成技能互補(bǔ)、能力互補(bǔ)，甚至性格互補(bǔ)，不要有太多的重合。 ● CEO和HR配合 1）早期公司，對(duì)HR的執(zhí)行力要求很高，重要評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之一就是挖不挖得來(lái)合適的人——如果出現(xiàn)問(wèn)題，主要分兩種，一是跟CEO溝通不充分，或者說(shuō)CEO沒(méi)有描述清楚需求；二是，部分HR對(duì)于產(chǎn)業(yè)情況和公司業(yè)務(wù)了解不足，比如ToC行業(yè)HR在ToB公司就職，可能會(huì)面臨更大挑戰(zhàn)； 2）業(yè)務(wù)穩(wěn)定的公司，好的HR一定會(huì)提前做好人才的規(guī)劃儲(chǔ)備，在前期關(guān)鍵崗位目標(biāo)人才的快速定位與后期人才的選、用、育、留、組織架構(gòu)的發(fā)展，都可以加速；又或者海外相關(guān)人才的儲(chǔ)備，以及引進(jìn)海外先進(jìn)的理念與方法論，也是一件長(zhǎng)期但非常值得去做的工作； 3）HR的負(fù)責(zé)人一定要與CEO有一致的價(jià)值觀，能把CEO以及公司的文化傳遞下去；同時(shí)企業(yè)文化越早做越好，這也需要找到價(jià)值觀一致的HR去落地； 4）關(guān)鍵崗位，CEO一定要在招聘上花時(shí)間，招人沒(méi)有訣竅，你投入多少時(shí)間就會(huì)有多少結(jié)果。 以上是一些經(jīng)緯系內(nèi)部趨勢(shì)的總結(jié)，以下我們分享的是《2017早期企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》，本次調(diào)研以152家C輪前的早期企業(yè)為樣本，共涉及504個(gè)基準(zhǔn)崗位、19014個(gè)真實(shí)樣本，覆蓋企業(yè)服務(wù)、消費(fèi)升級(jí)、人工智能 / 大數(shù)據(jù)、金融科技、文化娛樂(lè)、醫(yī)療健康幾大領(lǐng)域。低頭趕路，莫忘抬頭看看身邊環(huán)境的變化，惟其如此你才能成為最好的“節(jié)奏大師”。限于篇幅，接下來(lái)我們首先放送的是報(bào)告“提純版”，更詳細(xì)的數(shù)據(jù)與分析可點(diǎn)擊文末的“閱讀原文”獲取。以下，Enjoy： 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)漲薪速度持續(xù)放緩 報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，從2015年至今，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)的人力成本上升的速度正在逐年放緩。2017年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體調(diào)薪預(yù)算增長(zhǎng)比例為10.3%，針對(duì)績(jī)效考核達(dá)標(biāo)的所有人群進(jìn)行的普遍性薪酬調(diào)整(薪酬普調(diào))比例為8.6%，這兩項(xiàng)核心調(diào)薪數(shù)字比2015、2016年分別下降1.6%、1.4%和1.9%、0.4%，預(yù)計(jì)這個(gè)下降趨勢(shì)將至少持續(xù)到2018年。受互聯(lián)網(wǎng)整體行業(yè)影響，早期企業(yè)的薪酬增長(zhǎng)比例預(yù)計(jì)將進(jìn)一步收窄。
人工智能領(lǐng)域80后90后薪酬差距最小 目前80后（出生于1980至1989的員工，下同）和90后（出生于1990至1999年的員工，下同）已經(jīng)成為中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的絕對(duì)主力人群，本次報(bào)告調(diào)研的近2萬(wàn)個(gè)真實(shí)樣本中，“80后 90后”占據(jù)了9成比例以上。在將所有樣本中的80后和90后按照不同職能進(jìn)行劃分后發(fā)現(xiàn)：早期企業(yè)中的80后與90后薪酬水平整體相差69%；而受管理經(jīng)驗(yàn)的影響，80后和90后的高管薪酬差距最大，比例達(dá)到117%；但在人工智能領(lǐng)域，由于相關(guān)人才的供不應(yīng)求，使得這種差距并不明顯，只有15%。
人工智能領(lǐng)域碩博人才占據(jù)半壁江山 人工智能無(wú)疑是今年最為火熱的行業(yè)，由于人工智能領(lǐng)域的人才需求量急速增長(zhǎng)，基礎(chǔ)層研究人才成為最大人才需求點(diǎn)，包括深度學(xué)習(xí)、機(jī)器學(xué)習(xí)、算法、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、圖形處理器、云計(jì)算以及人工智能芯片等細(xì)分領(lǐng)域都“一將難求”。本次報(bào)告顯示，在早期企業(yè)人工智能相關(guān)領(lǐng)域的人才普遍具備高學(xué)歷，碩士和博士的占比超過(guò)半數(shù)，超過(guò)了一直以來(lái)在該項(xiàng)指標(biāo)都排名前列的企業(yè)高管群體。
過(guò)去一年銷售和支持職能漲薪幅度最大 早期企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，哪些職能崗位的薪酬漲幅最大？本次報(bào)告將2016年和2017年都參與調(diào)研的相同一批早期企業(yè)樣本進(jìn)行對(duì)比后發(fā)現(xiàn)，銷售職能和支持職能的薪酬水平漲幅最大，分別達(dá)到了37%和20%。充分說(shuō)明直接提高企業(yè)收入的銷售職能和提升企業(yè)規(guī)范管理水平的支持職能，成為早期企業(yè)在這個(gè)階段所倚重的兩個(gè)重要群體。
在本次報(bào)告調(diào)研的銷售人員薪酬構(gòu)成中，有49%的早期企業(yè)，不僅給予銷售人員業(yè)績(jī)提成，同時(shí)還發(fā)放績(jī)效工資。而有55%的早期企業(yè)按月考核銷售業(yè)績(jī)，每月發(fā)放銷售提成，激勵(lì)及時(shí)到位。
30%核心人才獲得近80%股權(quán) 整體來(lái)看，早期企業(yè)與成熟互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比，現(xiàn)金收入仍然不占優(yōu)勢(shì)，因此絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長(zhǎng)期激勵(lì)工具。在參與本次長(zhǎng)期激勵(lì)調(diào)研的早期企業(yè)中，有35%的企業(yè)采取了全員持股的方式，65%的企業(yè)采取了非全員持股的方式。更突出的是早期企業(yè)對(duì)核心人才的激勵(lì)傾斜明顯，核心人才（M5、M4及I4級(jí)別員工）的人數(shù)占比雖然只有31%，但在已授予股權(quán)中的占比高達(dá)79%，遠(yuǎn)高于非核心人員的持股占比。(點(diǎn)擊這里查看期權(quán)發(fā)放建議) |
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