??人力資源規(guī)劃是很多HR都有些迷茫的，什么是規(guī)劃？究竟如何做規(guī)劃？所在企業(yè)只有100人不到，還有必要做規(guī)劃嗎？虛無縹緲的規(guī)劃制定那么多書本上都寫的那么一長串，實操過程中又如何操作呢？今天，BOBO徐就與你們解讀發(fā)展型企業(yè)、中小企業(yè)究竟該不該做規(guī)劃，又應該如何做規(guī)劃。

規(guī)劃前傳

??一、判斷公司戰(zhàn)略階段

??規(guī)劃有長期規(guī)劃也有短期規(guī)劃，因此并不能說你剛創(chuàng)業(yè)的公司就不做規(guī)劃或者說你公司只有50人就不做規(guī)劃。人力資源規(guī)劃做到什么程度要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進行預算，因此第一步就是戰(zhàn)略明確。也就是明確企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)（可能是長期規(guī)劃也可能是短期規(guī)劃）的產(chǎn)品戰(zhàn)略、行業(yè)規(guī)劃、經(jīng)營策略、產(chǎn)值目標等是否有重大改變或者是有調(diào)整，如果過去沒有這些的是否已經(jīng)明確目標。這些決定了我們做人力資源規(guī)劃要考慮的：人才歸屬行業(yè)、經(jīng)營策略有助于幫助我們明確什么類型人才合適下一步規(guī)劃，經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標決定了下一個規(guī)劃期內(nèi)的薪酬策略與人力成本。因此，無論多大規(guī)模公司，無論多少人公司，首先要考慮的都是這些問題。因此，制定人力資源規(guī)劃前先考慮業(yè)務定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展計劃、人力資源運行模式等幾個方面。

??強調(diào)一下，因為現(xiàn)在VUCA時代，不確定性、易變性較大，有少部份行業(yè)及企業(yè)確實是沒辦法規(guī)劃出產(chǎn)品戰(zhàn)略、經(jīng)營策略、產(chǎn)值目標，行業(yè)戰(zhàn)略都沒有，那確實是可以考慮先不做人力資源規(guī)劃的，只有在公司戰(zhàn)略清晰的前提下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。而這類型企業(yè)對于HR的要求則更高，需要與企業(yè)負責人共同隨時制定人力資源策略并快速執(zhí)行、調(diào)整、修訂。

??二、內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀分析

??包括本階段內(nèi)，人力資源管理現(xiàn)狀出現(xiàn)哪些問題。一般需要了解并診斷的有：

??1、人力資源人才盤點

??包括進行全公司內(nèi)部人才整體盤點，學歷、能力、測評情況、綜合素質(zhì)、績效情況、可持續(xù)發(fā)展的能力等，可以對照九宮格人才盤點進行。

??2、上一階段招聘及配置人才情況診斷分析

??包括但不限于招聘人才的工作情況分析、到崗情況分析、人均產(chǎn)出比分析、招聘渠道分析、招聘費用總結、招聘的新員工流失率分析、企業(yè)內(nèi)部人才配置分析（內(nèi)部晉升情況、流失原因、員工職業(yè)發(fā)展問題分析等）

??3、員工滿意度分析

??包括但不限于對企業(yè)全方位的滿意度調(diào)研與結果分析（薪酬與福利、職業(yè)發(fā)展、領導管理形式與風格、績效管理、提成比例、企業(yè)文化、培訓組織與結果運用、人力資源管理流程與內(nèi)部機制等）

??4、各模塊診斷

??包括但不限于薪酬與福利系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、員工關系管理（合同、檔案、員工管理等）系統(tǒng)的問題診斷及原因分析。

??以上的這些都是HR要先追根溯源的，我經(jīng)常說的，請往前追問五個W再寫下原因是什么。為什么績效考核沒辦法落地執(zhí)行？因為業(yè)務部門反對。為什么業(yè)務部門反對？因為在打分的時候發(fā)現(xiàn)沒辦法合理打分。為什么沒辦法合理打分？因為指標標準沒有辦法獲得打分依據(jù)。為什么沒有辦法獲得打分依據(jù)？因為在設置績效指標與標準的時候忽略了標準的數(shù)據(jù)支撐來源。那么這個時候就算是真正找到了績效考核沒辦法落地執(zhí)行的主要原因，那就去解決這個問題，而不是從表現(xiàn)功夫做起，先用培訓洗業(yè)務部門腦子，再強制推行。那樣只能是治標不治本。

??三、確定人力資源規(guī)劃目標

??筆者本人一直強調(diào)，人力資源的任何管理事件先明確目的，再明確目標。摸不準目的不如不開始。在制定人力資源規(guī)劃前，先考慮本次人力資源規(guī)劃的目的是什么。例如：核心目的為下一個規(guī)劃期內(nèi)讓人力資源策略充分緊跟業(yè)務擴張，實現(xiàn)全國產(chǎn)品擴張及品牌擴大。次要目標是修訂及完善上一次規(guī)劃期內(nèi)的5項大問題，并確保能真正落地執(zhí)行。

??在此要強調(diào)一下，筆者我本人極端反對“形式主義”，而我心目中的“目標與目的”決不是寫“規(guī)劃”那幾張紙或者是寫什么制度的時候落在最前面的兩句話而已，而是在整個制定過程中緊緊縈繞在腦中的方向。無論是遇見了什么問題，在想解決思路時，先想本次目的與目標是什么？如果用這樣的解決方式是否可以實現(xiàn)最終目的？敲黑板，不要為了寫目標與目的而去寫，而是想好了方向，將目標定位本次事件的方向再去行動！

規(guī)劃的制定

??一、組織層面流程梳理

??結合下一規(guī)劃期業(yè)務發(fā)展與企業(yè)發(fā)展方向，進行一級流程及組織架構的梳理。

??在做這一事件時，HR請先明確以下問題：

??1、下一個規(guī)劃期為了配合業(yè)務發(fā)展需要成立哪些機構或部門？哪些需要調(diào)整？如何調(diào)整？

??2、組織架構調(diào)整后如何進行管理人員重新定級定崗？

??3、矛盾沖突如何解決？

??4、現(xiàn)有流程哪些環(huán)節(jié)阻礙了業(yè)務擴張與企業(yè)發(fā)展？是什么原因?qū)е碌模?/span>

??5、結合下一規(guī)劃期的業(yè)務規(guī)劃如何調(diào)整與修訂現(xiàn)有組織架構及一級業(yè)務流程？

??在進行這個層面的梳理時，切記一定要與業(yè)務深入交流與溝通，不要閉關自守，更不能閉門造車。HR要想真正實現(xiàn)高價值，必須成為業(yè)務的”咨詢專家“與“幫扶者”，如此才能更好的與業(yè)務攜手共進。

??二、進行下一規(guī)劃期的定崗定編定員

??在明確了總規(guī)劃目標及業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略以后，結合現(xiàn)階段人才盤點及招聘配置情況的分析，與其他部門共同以明確后的業(yè)務流程與組織架構為核心，以下一規(guī)劃期的人才需求為基礎對公司內(nèi)定崗定編定員情況進行盤點與整理，列出崗位需求表，并與部門經(jīng)理、公司高層管理者一起進行確認。

??包括但不限于：

??1、下一規(guī)劃期的業(yè)務戰(zhàn)略與經(jīng)營策略需要配備什么樣的人才？需要的人才的來源在哪里？

??2、公司現(xiàn)在已有人才是否需要重新調(diào)整與配置？

??3、如何才能引進下一階段需要的人才？內(nèi)部雇主品牌如何建立？如何對外引起人才共鳴？

??4、人才來源渠道是否需要調(diào)整？

??5、現(xiàn)階段崗位的定級依據(jù)、崗位要求是否需要調(diào)整？人才匹配是否需要調(diào)整？

??......

??三、人力資源管理模塊在下一規(guī)劃期內(nèi)的核心方向及事件

??這是指在下一規(guī)劃期內(nèi)，每一個模塊需要重點解決的重要事件

??包括但不限于：

??1、上階段不同模塊的主要矛盾的處理與修訂；

??2、各模塊需要變革的方向與具體目標明確（例如：績效指標體系的重新修訂、全員福利的調(diào)整、根據(jù)重新定崗定級進行人力資源管控流程的調(diào)整等）

??3、各模塊下一年度主要事件的時間、主要責任人、參予人、結果預測、怎么做、做到什么程度等，需要詳細的寫明計劃。

??注：以上這些表現(xiàn)形式真的不重要，重要的是內(nèi)容，無論你是WORD\PPT甚至是表格，只要內(nèi)容要素是全的，就可以了。無論是規(guī)劃、計劃、制度、流程都并非又大又厚就好，需要滿足SMART原則，同時按5W2H的原則列明，具可操作性，容易理解并能方便展示與修訂就是最佳。

??四、就下一規(guī)劃期內(nèi)的總體費用進行編制

??1、人力資源費用規(guī)劃一定是要在上一個年度的決算基礎之上進行，例如：上年度招聘費用、培訓費用、績效考核獎金、提成、人工成本、人均效能、企業(yè)承擔的法定福利費用（五險一金）、企業(yè)承擔的福利費用等等。

??2、年度決算做完結合已經(jīng)完成的流程修訂、規(guī)劃方向、計劃事件、人力資源各項策略的基礎上制定下一規(guī)劃期的預算。

??注：費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。

??最后再想強調(diào)一個小點：看看三茅人力資源網(wǎng)上周推的《2017十大人力資源關鍵詞報告》中寫的產(chǎn)品思維，不是只有大企業(yè)才需要用產(chǎn)品思維進行人力資源管理，發(fā)展型企業(yè)及中小企業(yè)依然如此。

??永遠了解你的用戶（而不是客戶）他們的痛點是什么，需要解決哪些問題，用戶需求按重要性排序，不斷調(diào)整BUG，加強用戶體驗度，例如：定崗定編定級時，是否與用戶共同參予，解決并了解用戶的需求從而進行三定，用產(chǎn)品思維進行人類資源管理的HR，必定會了解企業(yè)每道工序大致的工作量，每個崗位工作內(nèi)容及判定標準；在設計培訓課程的時候，真正根據(jù)用戶痛點設計，從解決問題的角度出發(fā)；重新制定下一規(guī)劃期的績效管理方案時，先獲得用戶資料與用戶需求，根據(jù)不同部門不同崗位的責任要求來進行設計，了解每個部門績效考核的核心目標，明確流程的重點；在重新修訂崗位說明書時，產(chǎn)品經(jīng)理型HR必須很熟悉每個崗位的主要工作內(nèi)容是什么，每個崗位的勝任要素以及基本考核點；

??我上周寫的專欄《2018，請HR走出象牙塔，不做那只不會上樹的豬！》一文里提到了更多這方面的信息，也歡迎小伙伴們?nèi)ラ喿x，只是言語有些犀利。同時歡迎大家一起來參與征文，寫下你對2018年的展望！

??敲黑板：請各位HR小伙位都真正的深入業(yè)務，了解業(yè)務。

??最后，再來一個年終廣告，想要做好規(guī)劃，過去一年的總結必不可少，2號人事部剛剛上線的人事儀表盤功能，幫助你解析過去，規(guī)劃未來！而且，還有越來越多的新功能，快來體驗吧！不信，看圖！