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文︱呂峰

培訓(xùn)計劃是人力資源計劃的一部分，而人力資源計劃是組織整體計劃的一部分，這就意味著培訓(xùn)計劃必須服從和服務(wù)于人力資源計劃，而人力資源計劃必須服從和服務(wù)于組織整體計劃。所以，培訓(xùn)計劃制定的背景是組織的人力資源計劃和組織的整體計劃，這也是培訓(xùn)計劃制定的起點。有些情況下，人們還沒有弄清楚組織的整體戰(zhàn)略和人力資源計劃，就開始考慮培訓(xùn)計劃的編制。如果是這樣，不管培訓(xùn)計劃制定的怎樣嚴密和周全，也沒有實際意義。

人們經(jīng)常會問，如果組織計劃或人力資源計劃本身就不完備，我是不是就不能進行培訓(xùn)計劃呢？也不一定。一個有經(jīng)驗的培訓(xùn)策劃者，他必須懂得如何去閱讀和理解組織文件，他也必須知道如何與相關(guān)人員溝通以獲得雖不精確但卻重要的信息。

如果說明確組織和人力資源計劃是培訓(xùn)計劃制定的第一步，那么，接下來就可以分析即將參加學習的人員的知識和技能狀態(tài)。培訓(xùn)即成人學習，是在成人已有知識的狀態(tài)下進行的學習活動。為了使學習有良好的效果，培訓(xùn)組織者必須了解未來受訓(xùn)學員的知識狀態(tài)。從某種意義上說，如果不能把握受訓(xùn)者的狀態(tài)，培訓(xùn)就無法進行，培訓(xùn)就很有可能成為培訓(xùn)組織者的想當然。培訓(xùn)需求分析可以通過問卷、訪談、績效咨詢等方式進行，其中比較有效的做法是訪談。

員工學歷低，如何做入職培訓(xùn)？

入職培訓(xùn)的目的是讓新人能準確、統(tǒng)一的認識企業(yè)，是一個讓外部人內(nèi)部化的過程，是一個增強新人歸屬感的過程。

入職培訓(xùn)不會涉及到多么高深的知識，它主要聚焦在企業(yè)、工作、文化等方面。

通常，企業(yè)都會有一個標準化的培訓(xùn)流程、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師資。不是很了解你所謂的“困難”是什么。如果說你所在企業(yè)的入職培訓(xùn)還不是很標準化，使各個培訓(xùn)要素標準化是最重要的。

如何做互動式培訓(xùn)？

互動式培訓(xùn)的目的是通過雙向的交流來實現(xiàn)對于知識的準確理解和把握，它的表現(xiàn)形式可以是小組討論、案例教學等。與傳統(tǒng)培訓(xùn)不同的是，互動式培訓(xùn)強調(diào)了學員的經(jīng)驗分享，而不是單向的接受來自講師的、未必適合學員的內(nèi)容。

互動式培訓(xùn)對講師有很高的要求：他需要充分了解學員的知識狀態(tài)，甚至是每一個學員的知識狀態(tài)；需要了解學員的背景；還需要了解學員面對的組織問題等。另外，講師應(yīng)該具備廣博的知識，只有這樣，講師才能夠引領(lǐng)學習進度。有一個誤區(qū)，就是認為互動式培訓(xùn)就是大家參與的、一種熱鬧的培訓(xùn)場面。如果培訓(xùn)成為這種情況，就從根本上失去了培訓(xùn)傳遞知識的真正意義。

互動式培訓(xùn)對學員也有很高的要求：學員愿意投入學習；學員愿意分享知識，學員應(yīng)該有一個互相欣賞的態(tài)度。否則，互動式培訓(xùn)就容易變成挑戰(zhàn)式或批判式培訓(xùn)，學員也不可能學到知識。

作為培訓(xùn)的組織者，只有掌控了兩方面的情況后，才有可能安排一次真正的互動式學習。

華商志

不知足,才能無不足!